De plus en plus de salariés cumulent leur emploi avec d'autres activités : activité complémentaire, entreprise individuelle, missions en freelance, bénévolat ou mandat au sein d'un conseil d'administration. En droit du travail , ces activités sont qualifiées d'activités annexes (nevenwerkzaamheden). La question de savoir si un employeur peut interdire, restreindre ou soumettre les activités annexes à un consentement préalable est fréquemment posée. Depuis le 1er août 2022, le cadre juridique applicable a été considérablement renforcé.
La disposition clé : l’article 7:653a du Code civil néerlandais
La disposition centrale est l'article 7:653a du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek). Cet article a été introduit le 1er août 2022 afin de mettre en œuvre l'article 9 de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui oblige les États membres à protéger les salariés contre les restrictions injustifiées les empêchant d'exercer une activité pour autrui en plus de leur emploi principal.
L'article 7:653a du Code civil allemand (BW) stipule qu'une clause interdisant ou limitant le travail d'un salarié pour des tiers en dehors de ses heures de travail est nulle, sauf si elle est justifiée par des motifs objectifs. Une clause relative aux activités annexes n'est donc pas automatiquement valable du seul fait de son appartenance à un groupe juridique établi par écrit, mais elle n'est pas non plus automatiquement invalide. Ce qui importe, c'est que l'employeur, au moment où il invoque la clause, puisse apporter une justification objective à la restriction imposée. Cette approche est illustrée, par exemple, par un arrêt du tribunal de district de La Haye, dans lequel une salariée avait conclu un second contrat de travail, portant sur un maximum de seize heures par semaine, en plus de son emploi à temps plein. Le tribunal a jugé que cela créait un risque concret de dépassement de la durée du travail autorisée par la loi (Arbeidstijdenwet) et a souligné que les intérêts de la salariée devaient également être pris en compte dans cette appréciation (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Une exigence de consentement relève également de cette règle
Une idée fausse répandue est que l'article 7:653a BW ne s'applique qu'à une interdiction pure et simple. Une clause exigeant du salarié qu'il obtienne un consentement préalable relève également de son champ d'application : une telle clause peut restreindre tout autant la capacité du salarié à travailler pour autrui. Cela signifie qu'un employeur ne peut refuser ce consentement de manière arbitraire. Un refus doit, de plus, être fondé sur un motif objectif lié aux activités annexes concernées et à la fonction du salarié. La Cour d'appel d'Arnhem-Leeuwarden a récemment résumé ce principe de manière concise : « Ce type de clause relève également du champ d'application de l'article 7:653a BW. IrisZorg ne peut refuser le consentement que s'il existe un motif objectif de le faire. » (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
L'obligation de notification diffère juridiquement de l'exigence de consentement. Dans le cadre d'une obligation de notification, le salarié est uniquement tenu de déclarer les activités annexes, après quoi l'employeur peut évaluer s'il y a lieu d'intervenir. Dans le cadre d'une exigence de consentement, le pouvoir d'intervenir au préalable appartient à l'employeur, bien que ce pouvoir soit limité par le critère des motifs objectifs. Ni l'obligation de notification ni l'exigence de consentement ne peuvent être utilisées pour instaurer une interdiction pure et simple.
Quelles raisons objectives peuvent justifier une restriction ?
La loi ne contient pas de liste exhaustive. L’article 9 de la directive (UE) 2019/1152 cite, à titre d’exemples, la santé et la sécurité, la protection du secret des affaires, l’intégrité des services publics et la prévention des conflits d’intérêts. En pratique néerlandaise, les motifs suivants sont également fréquemment invoqués :
- le risque que la somme des heures de travail entraîne une violation de la loi sur les heures de travail
- protection des secrets commerciaux et des informations commercialement sensibles
- prévenir les conflits d'intérêts, par exemple lorsqu'on travaille pour un concurrent direct
- risques pour la sécurité liés à la fatigue ou à une vigilance réduite
- l'intégrité ou l'indépendance du poste, notamment dans les rôles gouvernementaux ou de supervision
Une simple référence aux « intérêts commerciaux » ou à la « concurrence » est insuffisante. La justification doit être concrètement étayée : quel risque spécifique existe-t-il pour ce salarié et ces activités annexes particulières, et pourquoi la restriction choisie est-elle appropriée et nécessaire pour y remédier ? Cette exigence de justification individuelle a récemment été soulignée par le tribunal de district de Midden-Nederland, qui a déclaré nulle une clause relative aux activités annexes au motif que l’employeur n’avait pas suffisamment expliqué le risque concret encouru par ce salarié et ses activités particulières (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Il n'est pas nécessaire que la raison objective soit énoncée dans la clause elle-même.
Il n'est pas nécessaire que le motif objectif soit pleinement explicité dans la clause au moment de la conclusion du contrat de travail. L'essentiel est que la justification existe au moment où l'employeur s'en prévaut, par exemple lorsqu'il refuse un consentement ou interroge un salarié sur ses activités annexes. En pratique, il est toutefois conseillé d'énoncer les intérêts sous-jacents dès la rédaction de la clause : cela apporte de la clarté au salarié et prévient les litiges lors de son application.
Clause relative aux activités annexes versus clause de non-concurrence
Il convient de distinguer une clause d'activités annexes d'une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 BW. Une clause de non-concurrence s'applique après la rupture du contrat de travail et est soumise à des critères plus stricts, notamment l'exigence d'une forme écrite et, pour les contrats à durée déterminée, l'obligation pour l'employeur d'en indiquer les motifs. En revanche, une restriction des activités concurrentes pendant la durée du contrat de travail n'est pas une clause de non-concurrence mais une clause d'activités annexes, et relève donc du champ d'application de l'article 7:653a BW. En pratique, ces deux clauses sont fréquemment confondues, malgré une différence substantielle de critères. Le tribunal de district de Zélande-Brabant-Occidental a clairement établi cette distinction : « Dans la mesure où la clause de non-concurrence se rapporte à cette dernière situation, le tribunal de première instance estime qu'elle ne constitue pas une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 BW, mais une clause d'activités annexes déguisée. » (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Droits et obligations de l'employé
En principe, un salarié est libre de décider, en dehors de ses heures de travail, s'il effectue un travail et pour qui. Ce principe est protégé par l'article 7:653a de la Convention de Vienne sur le travail (BW). En contrepartie de ce droit, le salarié est tenu de respecter une obligation de notification ou d'obtention d'un consentement valable et de fournir des informations exactes et complètes lorsque cela est raisonnablement nécessaire pour évaluer les conséquences sur son temps de travail, sa sécurité, la confidentialité de ses informations ou tout conflit d'intérêts. La directive sur laquelle repose l'article 7:653a de la BW impose également aux États membres de protéger les salariés contre toute mesure préjudiciable à l'exercice de leur droit à exercer une activité complémentaire. Un salarié qui estime que son consentement a été refusé à tort peut saisir le tribunal d'instance.
Horaires de travail et périodes de repos
L'employeur peut prendre en compte le temps de travail total du salarié, incluant les heures travaillées pour l'entreprise et celles effectuées ailleurs ou à son compte. Les activités annexes ne doivent pas entraîner de dépassement des limites légales de durée maximale du travail et de temps de repos minimal. La fatigue et les risques pour la sécurité qui en découlent peuvent donc constituer un motif objectif de restriction de certaines activités annexes, notamment pour les postes présentant des risques accrus.
Quand les problèmes surviennent-ils en pratique ?
Une clause relative aux activités annexes peut s'avérer problématique en pratique, notamment lorsqu'elle interdit toute activité annexe sans distinction, lorsqu'une exigence de consentement est interprétée comme une interdiction pure et simple, ou lorsqu'un refus n'est pas justifié par un motif concret et adapté à chaque salarié. Une terminologie imprécise est également source de litiges, par exemple lorsqu'une clause qui restreint en réalité les activités annexes pendant la durée du contrat de travail est qualifiée et traitée comme une clause de non-concurrence. Une clause formulée de manière concrète, assortie d'une procédure claire et précisant l'intérêt à protéger, permet d'éviter la plupart de ces litiges.
Contrats à durée déterminée et à durée indéterminée
L'article 7:653a du Code civil allemand (BW) ne fait pas de distinction entre les contrats de travail à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée : la protection contre une interdiction ou un refus injustifié s'applique de la même manière dans les deux cas, y compris aux travailleurs intérimaires et aux travailleurs à la demande. La nature et la durée du poste peuvent être prises en compte pour déterminer l'existence d'une justification objective dans un cas particulier, par exemple dans le cadre d'un projet de courte durée impliquant l'accès à des informations particulièrement confidentielles. Cela ne modifie pas le critère légal lui-même : même pour les contrats à durée déterminée, l'employeur doit être en mesure de fournir une justification concrète et individualisée.
Points d'attention pour les employeurs
- Utilisez systématiquement le terme « clause relative aux activités accessoires » et distinguez-le de la clause de non-concurrence.
- Indiquez clairement s'il s'agit d'une obligation de notification, d'une exigence de consentement ou d'une interdiction pure et simple.
- relier chaque restriction à un intérêt concret et vérifiable
- évaluer individuellement les demandes de consentement et consigner tout refus par écrit, en fournissant une justification substantielle.
- tenir compte du temps de travail total de l'employé et de ses périodes de repos
- examiner les contrats de travail et les manuels du personnel existants au regard de l'article 7:653a BW
Points d'attention pour les employés
- Lisez attentivement la clause relative aux activités annexes de votre contrat de travail.
- déclarer les activités accessoires en temps utile chaque fois qu'une obligation de le faire existe
- fournir des informations complètes sur la nature, la portée et les heures des activités annexes
- Demandez la raison objective et concrète en cas de refus.
- Il convient de rappeler que les obligations de confidentialité et les règles de bonne conduite des employés restent applicables même si une clause s'avère nulle.
- Demandez conseil à un avocat avant d'ignorer unilatéralement une interdiction ou un refus.
Questions fréquemment posées sur les activités annexes
Mon employeur peut-il interdire totalement les activités annexes ?
Non, pas sans justification supplémentaire. Une clause interdisant ou limitant les activités annexes en dehors des heures de travail est nulle en vertu de l'article 7:653a du Code civil allemand, sauf si l'employeur dispose d'une justification objective. Une interdiction pure et simple, sans fondement concret, est rarement valable en pratique.
Ai-je toujours besoin d'une autorisation avant d'accepter un emploi à temps partiel ?
Cela dépend des dispositions de votre contrat de travail ou du règlement intérieur. Si une obligation de consentement est prévue, vous devez en principe la respecter. Toutefois, l'employeur ne peut refuser ce consentement unilatéralement : un refus doit lui aussi reposer sur un motif objectif.
Quelle est la différence entre une obligation de notification et une exigence de consentement ?
En cas d'obligation de déclaration, vous devez uniquement signaler les activités annexes, après quoi l'employeur peut évaluer s'il y a lieu d'agir. En cas d'obligation d'autorisation préalable, vous devez obtenir une approbation avant de pouvoir commencer les activités annexes. Dans les deux cas, il n'est pas possible d'instaurer une interdiction pure et simple.
Quels motifs un employeur peut-il invoquer pour refuser son consentement ?
Pensez aux risques liés au non-respect de la législation sur le temps de travail, à la protection des secrets commerciaux, à la prévention des conflits d'intérêts, aux risques pour la sécurité dus à la fatigue ou à l'intégrité de votre poste. La raison invoquée doit être spécifiquement liée à vos activités annexes et à votre rôle ; une référence générale aux « intérêts commerciaux » est insuffisante.
La raison objective doit-elle être énoncée dans la clause elle-même ?
Non. Il n'est pas nécessaire de préciser la raison au moment de la conclusion de la clause. Toutefois, la justification doit exister au moment où l'employeur s'en prévaut, par exemple en cas de refus ou lors d'un entretien avec un salarié concernant des activités annexes.
Une clause relative aux activités annexes est-elle la même chose qu'une clause de non-concurrence ?
Non. Une clause de non-concurrence (article 7:653 BW) s'applique après la fin du contrat de travail et est soumise à des critères plus stricts. Une restriction d'activité pendant la durée du contrat de travail constitue une clause relative aux activités accessoires et relève de l'article 7:653a BW. En pratique, ces clauses sont souvent confondues, malgré des critères d'application sensiblement différents.
Cette protection s'applique-t-elle également à un contrat de travail à durée déterminée ?
Oui. L'article 7:653a du Code civil allemand (BW) ne fait pas de distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée, et s'applique également aux travailleurs intérimaires et aux travailleurs occasionnels. La nature et la durée du poste peuvent être prises en compte pour déterminer l'existence d'une justification objective, mais le critère lui-même demeure inchangé.
Que puis-je faire si je ne suis pas d'accord avec le refus de mon employeur ?
Vous pouvez demander à l'employeur de justifier par écrit le motif objectif et concret de son refus. En cas de désaccord, vous pouvez saisir le tribunal d'instance, qui examinera si le refus est fondé sur une justification valable et individuelle.
Mon employeur peut-il prendre en compte les heures que je travaille ailleurs ?
Oui. Un employeur peut prendre en compte votre temps de travail total, y compris les heures travaillées pour un autre employeur ou en tant que travailleur indépendant, afin de se conformer à la loi sur les heures de travail et aux périodes de repos associées.
Que se passe-t-il si une clause relative aux activités accessoires s'avère nulle ?
Si la clause est nulle, l'employeur ne peut s'en prévaloir d'aucun droit, notamment celui d'imposer une sanction en cas de violation. Ceci n'affecte pas les obligations générales telles que la confidentialité et le respect des règles de bonne conduite des employés, qui demeurent applicables.
Conclusion
Depuis le 1er août 2022, un employeur ne peut plus interdire purement et simplement les activités annexes ni les soumettre à un consentement arbitraire. Une interdiction comme une exigence de consentement ne sont valables que si l'employeur dispose d'une justification concrète et objective, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Il est donc important pour les employeurs de formuler précisément la clause relative aux activités annexes et de la distinguer clairement de la clause de non-concurrence. Quant aux salariés, le principe est qu'ils sont, en principe, libres d'exercer d'autres activités en parallèle de leur emploi, sous réserve du respect de leurs obligations de confidentialité et d'information.
Vous êtes employeur et vous avez des questions concernant la rédaction ou la révision d'une clause relative aux activités annexes ? Ou bien, en tant qu'employé, avez-vous été confronté à une interdiction ou à un refus de consentement ? Les spécialistes en droit du travail de Law & More Nous serons ravis d'examiner avec vous votre situation particulière.
