En tant qu'employeur, pouvez-vous refuser de déclarer votre employé malade?

Il arrive régulièrement que les employeurs doutent que leurs employés déclarent leur maladie. Par exemple, parce que l'employé se présente souvent malade le lundi ou le vendredi ou parce qu'il y a un conflit du travail. Êtes-vous autorisé à remettre en question le rapport de maladie de votre employé et à suspendre le paiement du salaire jusqu'à ce qu'il soit établi que l'employé est réellement malade? C'est une question importante à laquelle de nombreux employeurs sont confrontés. C'est également un enjeu important pour les salariés. Ils ont en principe le droit de continuer à payer leur salaire sans qu'aucun travail ne soit effectué. Dans ce blog, nous examinerons un certain nombre d'exemples de situations dans lesquelles vous pouvez refuser le rapport de maladie de votre employé ou ce qu'il est préférable de faire en cas de doute.

Malade

La notification de maladie n'a pas été effectuée conformément aux règles de procédure applicables

En général, un employé doit signaler sa maladie personnellement et verbalement à l'employeur. L'employeur peut alors demander à l'employé combien de temps la maladie devrait durer et, sur cette base, des accords peuvent être conclus sur le travail afin qu'il ne reste pas traîner. Si le contrat de travail ou toute autre réglementation applicable contient des dispositions supplémentaires concernant le signalement de la maladie, un employé doit, en principe, s'y conformer également. Si un employé ne respecte pas les règles spécifiques de déclaration de maladie, cela peut jouer un rôle dans la question de savoir si vous, en tant qu'employeur, avez refusé à juste titre le rapport de maladie de votre employé.

L'employé n'est en fait pas lui-même malade, mais se déclare malade

Dans certains cas, les travailleurs se déclarent malades alors qu'ils ne sont pas eux-mêmes malades du tout. Par exemple, vous pourriez penser à une situation dans laquelle votre employée se déclare malade parce que son enfant est malade et qu'elle ne peut pas organiser une baby-sitter. En principe, votre employé n'est pas malade ou incapable de travailler. Si vous pouvez facilement déterminer à partir de l'explication de votre employé qu'il existe une autre raison, autre que l'incapacité de travail de l'employé, qui empêche l'employé de se présenter au travail, vous pouvez refuser de déclarer malade. Dans un tel cas, veuillez tenir compte du fait que votre employé peut avoir droit à un congé calamité ou à un congé d'absentéisme de courte durée. Il est important que vous conveniez clairement de la forme de congé que prendra votre employé.

L'employé est malade, mais les activités habituelles pourraient encore être exercées

Si votre employé se déclare malade et que vous pouvez déduire de la conversation qu'il y a effectivement une maladie, mais que ce n'est pas si grave que le travail habituel ne peut pas être effectué, la situation est un peu plus difficile. La question est alors de savoir s'il existe une incapacité de travail. Un salarié n'est frappé d'incapacité de travail que si, en raison d'un handicap physique ou mental, il n'est plus en mesure d'accomplir le travail qu'il est censé effectuer conformément au contrat de travail. Vous pouvez penser à une situation dans laquelle votre employé s'est foulé la cheville, mais a normalement déjà une fonction de travail assis. En principe, cependant, votre employé pourrait encore travailler. Dans certains cas, des installations supplémentaires peuvent devoir être mises à disposition. La chose la plus sensée à faire est de conclure des accords à ce sujet avec votre employé. S'il n'est pas possible de conclure des accords ensemble et que votre employé maintient sa position selon laquelle il ne peut de toute façon pas travailler, le conseil est d'accepter le rapport d'arrêt de travail et de demander directement à votre médecin du travail ou à votre médecin de santé et sécurité au travail des conseils sur l'aptitude de votre employé. pour sa propre fonction, ou pour une fonction appropriée.

L'employé est malade par intention ou par sa propre faute

Il peut également y avoir des situations dans lesquelles votre employé est malade intentionnellement ou par sa propre faute. Par exemple, vous pourriez penser à des situations dans lesquelles votre employé subit une chirurgie esthétique ou tombe malade à la suite d'une consommation excessive d'alcool. La loi stipule qu'en tant qu'employeur, vous n'êtes pas obligé de continuer à payer un salaire si la maladie est causée par l'intention de l'employé. Cependant, cette intention doit être vue en relation avec tomber malade, et ce ne sera presque jamais le cas. Même si tel est le cas, il est très difficile pour vous en tant qu'employeur de le prouver. Pour les employeurs qui paient plus que le minimum légal en cas de maladie (70% du salaire), il est judicieux d'inclure dans le contrat de travail que le salarié n'a pas droit à la partie extra-légale du salaire en cas de maladie, si le la maladie est causée par la faute ou la négligence de l'employé.

L'employé est malade en raison d'un conflit du travail ou d'une mauvaise évaluation

Si vous pensez que votre employé se déclare malade en raison d'un conflit du travail ou, par exemple, d'une mauvaise évaluation récente, il est sage d'en discuter avec votre employé. Si votre collaborateur n'est pas ouvert à une conversation, il est judicieux d'accepter le rapport de maladie et d'appeler immédiatement un médecin du travail ou un médecin de la santé et de la sécurité au travail. Le médecin pourra évaluer si votre salarié est effectivement inapte au travail et vous conseiller sur les possibilités de le remettre au travail le plus rapidement possible.

Vous ne disposez pas de suffisamment d'informations pour pouvoir évaluer le rapport de maladie

Vous ne pouvez pas obliger un employé à faire des annonces sur la nature de sa maladie ou son traitement. Si votre employé n'est pas transparent à ce sujet, ce n'est pas une raison pour refuser de signaler sa maladie. Dans ce cas, vous pouvez, en tant qu'employeur, faire appel au plus vite à un médecin du travail ou à un médecin du travail. Cependant, le salarié est tenu de coopérer à l'examen du médecin du travail ou du médecin du travail et de leur fournir les informations (médicales) nécessaires. En tant qu'employeur, vous pouvez demander quand l'employé s'attend à pouvoir retourner au travail, quand et comment il peut être joint, si l'employé est toujours en mesure d'effectuer certains travaux et si la maladie a été causée par un tiers responsable. .

Avez-vous un doute sur la notification de maladie de votre employé ou n'êtes-vous pas sûr que vous soyez obligé de continuer à payer le salaire? Veuillez contacter les avocats en droit du travail de Law & More directement. Nos avocats peuvent vous fournir les bons conseils et, si nécessaire, vous assister dans les procédures judiciaires. 

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