L'intimidation au travail

L'intimidation au travail est plus courante que prévu. Qu'il s'agisse de négligence, d'abus, d'exclusion ou d'intimidation, une personne sur dix est victime d'intimidation structurelle de la part de collègues ou de cadres. Les conséquences de l'intimidation au travail ne doivent pas non plus être sous-estimées. Après tout, l'intimidation au travail coûte non seulement aux employeurs quatre millions de jours d'absentéisme supplémentaires par an et neuf cent millions d'euros de paiement continu des salaires par absentéisme, mais provoque également des plaintes physiques et mentales des employés. Donc, l'intimidation au travail est un problème sérieux. C'est pourquoi il est important que les employés et les employeurs agissent à un stade précoce. Qui peut ou devrait entreprendre quelle action dépend du cadre juridique dans lequel l'intimidation au travail doit être envisagée.

L'intimidation au travail

Premièrement, l'intimidation au travail peut être qualifiée de charge de travail psychologique au sens de la loi sur les conditions de travail. En vertu de cette loi, l'employeur a le devoir de mener une politique visant à créer les meilleures conditions de travail possibles et à prévenir et limiter cette forme de taxe sur le travail. La manière dont cela doit être fait par l'employeur est précisée à l'article 2.15 du décret sur les conditions de travail. Cela concerne ce que l'on appelle l'inventaire et l'évaluation des risques (RI&E). Il ne doit pas seulement donner un aperçu de tous les risques pouvant survenir dans l'entreprise. La RI&E doit également contenir un plan d'action dans lequel sont intégrées les mesures relatives aux risques identifiés, tels que la charge de travail psychologique. L'employé est-il incapable de consulter le RI&E ou le RI&E et donc la politique au sein de l'entreprise sont-ils simplement absents? Ensuite, l'employeur viole la loi sur les conditions de travail. Dans ce cas, l'employé peut se présenter au service d'inspection SZW, qui applique la loi sur les conditions de travail. Si l'enquête montre que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en vertu de la loi sur les conditions de travail, l'Inspection SZW peut infliger une amende administrative à l'employeur ou même établir un procès-verbal, ce qui permet de mener une enquête pénale.

En outre, l'intimidation au travail est également pertinente dans le contexte plus général de l'article 7: 658 du Code civil néerlandais. Après tout, cet article concerne également le devoir de diligence de l'employeur pour un environnement de travail sûr et stipule que, dans ce contexte, l'employeur doit fournir des mesures et des instructions raisonnablement nécessaires pour éviter que son employé ne subisse des dommages. Il est clair que l'intimidation au travail peut entraîner des dommages physiques ou psychologiques. En ce sens, l'employeur doit donc également prévenir le harcèlement sur le lieu de travail, veiller à ce que la charge de travail psychosociale ne soit pas trop élevée et faire en sorte que le harcèlement cesse le plus tôt possible. Si l'employeur ne le fait pas et que l'employé subit des dommages en conséquence, l'employeur agit à l'encontre des bonnes pratiques de travail visées à l'article 7: 658 du Code civil néerlandais. Dans ce cas, le salarié peut engager la responsabilité de l'employeur. Si l'employeur ne démontre pas alors qu'il a rempli son devoir de diligence ou que le dommage est le résultat d'une imprudence intentionnelle ou délibérée de la part de l'employé, il est responsable et doit payer les dommages résultant de l'intimidation au travail à l'employé. .

S'il est concevable que l'intimidation au travail ne puisse pas être complètement évitée dans la pratique, on peut donc s'attendre à ce que l'employeur prenne des mesures raisonnables pour prévenir autant que possible l'intimidation ou pour la combattre le plus tôt possible. En ce sens, il est par exemple judicieux pour l'employeur de désigner un conseiller confidentiel, de mettre en place une procédure de réclamation et d'informer activement les salariés sur les brimades et les mesures à leur encontre. La mesure la plus ambitieuse en la matière est le licenciement. Cette mesure peut être utilisée non seulement par l'employeur, mais également par l'employé. Pourtant, le prendre, certainement par l'employé lui-même, n'est pas toujours sage. Dans ce cas, le salarié risque non seulement son droit à une indemnité de départ, mais également le droit à une allocation de chômage. Cette démarche est-elle prise par l'employeur? Il y a alors de bonnes chances que la décision de licenciement soit contestée par le salarié.

At Law & More, nous comprenons que l'intimidation en milieu de travail peut avoir un impact majeur à la fois sur l'employeur et sur l'employé. C'est pourquoi nous utilisons une approche personnelle. Êtes-vous un employeur et aimeriez-vous savoir exactement comment prévenir ou limiter l'intimidation en milieu de travail? En tant qu'employé, êtes-vous confronté à l'intimidation au travail et voulez-vous savoir ce que vous pouvez faire pour y remédier? Ou avez-vous d'autres questions dans ce domaine? S'il vous plaît contactez Law & More. Nous travaillerons avec vous pour déterminer les meilleures étapes (de suivi) dans votre cas. Nos avocats sont des experts dans le domaine du droit du travail et se feront un plaisir de vous fournir des conseils ou une assistance, y compris en matière de procédures judiciaires.

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