Les employés ont certaines obligations à remplir lorsqu'ils tombent malades et sont malades. Un employé malade doit se déclarer malade, fournir certaines informations et se conformer à d'autres réglementations. En cas d'absentéisme, l'employeur et l'employé ont des droits et des obligations. Dans les grandes lignes, voici les principales obligations de l'employé :
- L'employé doit déclarer malade à l'employeur lorsqu'il est malade. L'employeur doit préciser comment l'employé peut le faire. Les accords d'absence sont généralement définis dans un protocole d'absence. Un protocole d'absence fait partie de la politique d'absence. Il énonce les règles d'absentéisme et comment les déclarations de maladie, l'enregistrement de l'absentéisme, la surveillance de l'absentéisme et la réintégration en cas d'absentéisme (de longue durée).
- Dès que l'employé va mieux, il doit faire rapport.
- Pendant la maladie, l'employé doit informer l'employeur du processus de guérison.
- Le salarié doit également être disponible pour des contrôles et répondre à un appel du médecin du travail. L'employé est tenu de coopérer à la réintégration.
Dans certains domaines de travail, il peut y avoir une convention collective. Ceux-ci peuvent contenir des accords sur l'absentéisme. Ces accords sont porteurs pour l'employeur et le salarié.
Pendant la période de maladie : travailler à la récupération et à la réinsertion.
L'employé et l'employeur ont tous deux intérêt au rétablissement et à la réintégration de l'employé. La récupération permet au salarié de reprendre son travail et d'éviter de se retrouver au chômage. De plus, la maladie peut entraîner une baisse de revenu. Pour l'employeur, un salarié malade signifie un manque de main-d'œuvre et une obligation de continuer à payer le salaire sans contrepartie.
S'il s'avère qu'un employé sera malade plus longtemps, l'employé doit coopérer au processus de réintégration. Pendant le processus de réintégration, les obligations suivantes s'appliquent au salarié (article 7:660a du Code civil) :
- L'employé doit coopérer à l'établissement, à l'ajustement et à la mise en œuvre du plan d'action.
- L'employé doit accepter une offre de l'employeur pour effectuer un travail qualifié de travail convenable.
- L'employé doit coopérer avec des mesures raisonnables qui voient à la réintégration.
- L'employé doit informer le service de santé et de sécurité au travail de son absence.
Le processus de réintégration comporte les étapes suivantes :
- L'employé tombe malade. Ils doivent se déclarer malades auprès de l'employeur, dont le service de santé et de sécurité au travail est avisé immédiatement (dans les sept jours).
- Avant que six semaines ne s'écoulent, le service de santé et de sécurité au travail évalue s'il y a (potentiellement) absence pour maladie de longue durée.
- Dans un délai de six semaines, le service de santé et de sécurité fournit une analyse du problème. Grâce à cette analyse, le service de santé et de sécurité informe sur l'absentéisme, les circonstances et les possibilités de réintégration.
- Avant huit semaines, l'employeur convient d'un plan d'action avec l'employé.
- Régulièrement, le plan d'action est discuté entre l'employeur et l'employé au moins une fois toutes les six semaines.
- Après 42 semaines, l'employé sera déclaré malade à l'UWV.
- Une évaluation de première année suit.
- Après environ 88 semaines de maladie, l'employé recevra une lettre de l'UWV avec plus d'informations sur la demande de prestations WIA.
- Après 91 semaines, l'évaluation finale suit, décrivant l'état de la réintégration.
- Au plus tard 11 semaines avant le début de la prestation WIA, le salarié demande la prestation WIA en exigeant le rapport de réintégration.
- Au bout de deux ans, la poursuite du paiement des salaires s'arrête et l'employé peut percevoir des prestations WIA. En principe, l'obligation de l'employeur de continuer à verser le salaire prend fin après deux ans de maladie (104 semaines). L'employé peut alors être admissible aux prestations WIA.
Maintien du salaire en cas de maladie
L'employeur doit continuer à verser au salarié malade en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée au moins 70 % du dernier salaire perçu et des indemnités de vacances. Y a-t-il un pourcentage plus élevé dans le contrat de travail ou la convention collective ? L'employeur doit alors s'y conformer. La durée du paiement continu dépend d'un contrat temporaire ou permanent, d'un maximum de 104 semaines.
Les règles pendant les vacances
Un salarié malade accumule autant de congés qu'un salarié non malade et peut prendre des congés en cas de maladie. Pour ce faire, l'employé doit cependant demander l'autorisation de l'employeur. Il ne doit pas être facile d'évaluer cela vous-même. L'employeur peut donc demander conseil au médecin du travail. Le médecin du travail peut déterminer dans quelle mesure ce congé contribue à la santé du salarié malade. L'employeur décide ensuite, en partie sur la base de cet avis, si l'employé malade peut partir en vacances. L'employé tombe-t-il malade pendant les vacances ? Les règles s'appliquent alors également. Même pendant les vacances, l'employé est obligé de se déclarer malade. L'employeur peut commencer immédiatement le conseil en matière d'absentéisme si l'employé se trouve aux Pays-Bas. Le salarié à l'étranger est-il malade ? Ensuite, ils doivent se déclarer malades dans les 24 heures. L'employé doit également rester accessible. Convenez-en à l'avance.
Que faire si l'employé ne se conforme pas?
Parfois, un salarié malade ne respecte pas les accords pris et ne coopère donc pas suffisamment à sa réintégration. Par exemple, si le salarié se trouve à l'étranger et ne s'est pas présenté à plusieurs reprises à son médecin du travail ou refuse d'effectuer un travail adapté. En conséquence, l'employeur court le risque d'une sanction de l'UWV, à savoir le maintien du paiement du salaire pendant la maladie jusqu'à une troisième année. Un employeur peut prendre des mesures dans ce cas. Le conseil est d'entamer une conversation avec l'employé et d'indiquer clairement qu'il doit coopérer à la réintégration. Si cela n'aide pas, l'employeur peut opter pour une suspension ou un gel des salaires. L'employeur le fait savoir en envoyant à l'employé une lettre recommandée à ce sujet. Ce n'est qu'après cela que la mesure peut être mise en œuvre.
Quelle est la différence entre un gel des salaires et une suspension des salaires ?
Pour amener le salarié à coopérer, l'employeur a deux options : suspendre ou arrêter le salaire totalement ou partiellement. En ce qui concerne le droit au salaire, il convient de distinguer entre réintégration et obligations de contrôle. Le non-respect des obligations de réintégration (refus d'un travail convenable, entrave ou retard de la récupération, non-coopération à l'élaboration, à l'évaluation ou à l'ajustement d'un plan d'action) peut entraîner un gel des salaires. L'employeur n'est pas tenu de continuer à verser le salaire pendant la période où le salarié ne remplit pas ses obligations, même si le salarié exerce ses fonctions ultérieurement (art 7:629-3 BW). Le droit au salaire n'existe pas non plus si le salarié n'est pas (ou n'a pas été) inapte au travail. Cependant, supposons que le salarié ne respecte pas les obligations de surveillance (ne pas se présenter au cabinet du médecin du travail, ne pas être disponible aux heures prescrites, ou refuser de fournir des informations au médecin du travail). Dans ce cas, l'employeur peut suspendre le paiement du salaire. Dans ce cas, l'employé percevra tout de même son plein salaire s'il se conforme aux exigences de surveillance. En cas de gel des salaires, le droit de l'employé à percevoir une rémunération s'éteint. Le salarié ne perçoit à nouveau son salaire qu'à partir du moment où il se conforme aux obligations. Avec une suspension de salaire, le salarié conserve son droit au salaire. Seul son paiement est provisoirement arrêté jusqu'à ce qu'il remplisse à nouveau ses obligations. En pratique, la suspension des salaires est le moyen de pression le plus couramment utilisé.
Différence d'opinion
L'employeur peut être en désaccord si le médecin du travail estime que le salarié n'est pas (plus) malade. Si le salarié n'est pas d'accord, un avis d'expert peut être demandé à une institution indépendante.
Un employé se déclare malade après un conflit.
Il peut y avoir des situations où l'employeur diffère de l'employé quant au moment où le travail peut reprendre (partiellement). En conséquence, l'absentéisme peut conduire à des conflits. Au contraire, un conflit sur le lieu de travail peut également être la raison d'un arrêt de travail. L'employé se déclare-t-il malade après un affrontement ou une mésentente au travail ? Dans ce cas, demandez au médecin du travail d'évaluer si le salarié est inapte au travail. Un médecin du travail peut proposer une période de repos en fonction de la situation et des problèmes de santé. Pendant cette période, des tentatives peuvent être faites, éventuellement par le biais de la médiation, pour résoudre le conflit. L'employeur et l'employé ne sont-ils pas d'accord et y a-t-il une volonté de résilier le contrat avec l'employé ? Ensuite, une conversation concernant un accord de résiliation suit généralement. N'est-ce pas réussi ? Ensuite, l'employeur demandera au tribunal de district de résilier le contrat avec l'employé. Ici, il est essentiel qu'un dossier d'absentéisme précis soit constitué sur le salarié.
L'employé a droit à une indemnité de transition (indemnité de licenciement) dans le cadre d'un accord de licenciement et d'un licenciement par le biais du tribunal de district.
Arrêt de travail en contrat temporaire
Le salarié est-il toujours malade à la fin du contrat de travail ? L'employeur n'a alors plus à leur verser de salaire. L'employé repart alors mécontent. L'employeur doit déclarer la maladie de l'employé à l'UWV le dernier jour de travail. L'employé perçoit alors une indemnité de maladie de l'UWV.
Conseils sur l'absentéisme
Être incapable de travailler pour cause de maladie cause souvent beaucoup de « tracas ». Il est donc important d'être vigilant. Quels droits et obligations s'appliquent, et qu'est-ce qui est encore possible et n'est plus possible ? Vous avez une question sur les arrêts maladie et souhaitez un conseil ? Alors contactez-nous. Notre avocats du travail se fera un plaisir de vous aider !