Tout le monde peut être licencié
Il y a de fortes chances, surtout en cette période incertaine, que la décision de licenciement soit prise par l'employeur. Cependant, si l'employeur veut procéder au licenciement, il doit tout de même fonder sa décision sur l'un des motifs spécifiques de licenciement, bien le justifier et prouver son existence. Il existe huit motifs juridiques exhaustifs de licenciement.
Le motif le plus pertinent qui mérite l'attention en ce moment est licenciement prudentiel. Après tout, l'impact de la crise corona sur les entreprises est énorme et a des conséquences non seulement sur la manière dont le travail peut être effectué au sein de l'entreprise, mais aussi et surtout sur le volume des ventes. Alors que les travaux s'arrêtent, la plupart des entreprises continuent d'engager des coûts. Bientôt, la situation peut se produire dans laquelle l'employeur est contraint de licencier son personnel. Pour la plupart des employeurs, les coûts salariaux sont l'élément de coût le plus élevé. Il est vrai que dans cette période incertaine, les employeurs peuvent faire appel au Fonds d'urgence pour la transition vers l'emploi (NOW) et les coûts salariaux sont en partie compensés par le gouvernement, afin que les employeurs ne licencient pas leurs employés. Toutefois, le fonds d'urgence ne concerne qu'un arrangement temporaire pour une période maximale de trois mois. Après cela, cette compensation des coûts salariaux cessera et de nombreux employés devront encore faire face à un licenciement pour des raisons économiques telles que la détérioration de la situation financière ou la perte de travail.
Cependant, avant que l'employeur ne puisse procéder à un licenciement pour raisons professionnelles, il doit d'abord demander un permis de licenciement à l'UWV. Pour être admissible à un tel permis, l'employeur doit:
- motiver correctement la raison du licenciement et démontrer qu'un ou plusieurs emplois, sur une période future de 26 semaines, seront nécessairement perdus à la suite de mesures pour des opérations commerciales efficaces qui, à leur tour, sont le résultat des conditions commerciales;
- démontrer qu'il n'est pas possible de réaffecter l'employé à une autre position appropriée au sein de son entreprise;
- démontrer qu'il s'est conformé à la principe de réflexion, c'est-à-dire l'ordonnance de licenciement légale; l'employeur n'est pas entièrement libre de choisir quel employé proposer pour le licenciement.
Une fois que l'employé a eu la possibilité de se défendre contre cela, l'UWV décide s'il peut être licencié. Si l'UWV autorise le licenciement, l'employeur doit le licencier au moyen d'une lettre d'annulation dans un délai de quatre semaines. Lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec la décision de l'UWV, il peut soumettre une requête au tribunal de district.
Au vu de ce qui précède, la décision de licenciement ne peut être simplement prise par l'employeur et certaines conditions, strictes, s'appliquent à un licenciement valable. En outre, le licenciement entraîne certains droits et obligations pour les parties. Dans ce contexte, il est important que les parties gardent à l'esprit les points suivants:
- Interdiction de licenciement. Lorsqu'un salarié a un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, il bénéficie d'une certaine protection contre le licenciement. Après tout, il existe un certain nombre d'interdictions générales et spéciales de licenciement sur la base desquelles l'employeur ne peut pas licencier son employé, ou uniquement dans des circonstances spéciales, malgré les motifs, tels que le licenciement prudentiel. Par exemple, l'employeur ne peut licencier son employé en cas de maladie. Si un employé tombe malade après que l'employeur a soumis la demande de licenciement à l'UWV ou qu'un employé s'est déjà rétabli lorsque le permis de licenciement a été délivré, l'interdiction de licenciement ne s'applique pas et l'employeur peut toujours procéder au licenciement.
- Paiement transitoire. Les employés permanents et flexibles ont un droit statutaire à un paiement transitoire, quelle qu'en soit la raison. Au départ, un employé n'avait droit à une indemnité de transition qu'après deux ans. Avec l'introduction du WAB à compter du 1er janvier 2020, le paiement de transition sera constitué à partir du premier jour ouvrable. Les travailleurs sur appel ou les employés licenciés pendant la période probatoire ont également droit à un paiement transitoire. En revanche, le paiement de transition pour les salariés ayant un contrat de travail de plus de dix ans sera supprimé. Cela signifie qu'il sera «moins cher» pour l'employeur de licencier un employé avec un contrat de travail à long terme.
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