Clause de non-concurrence : que faut-il savoir ?

Comment gérer une clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence, régie par l'art. 7:653 du Code civil néerlandais, est une restriction de grande portée de la liberté de choix de l'employé en matière d'emploi qu'un employeur peut inclure dans un contrat de travail. En effet, cela permet à l'employeur d'interdire au salarié d'entrer au service d'une autre entreprise, qu'elle soit ou non du même secteur, ou même de créer sa propre entreprise après la fin du contrat de travail.

L’employeur tente ainsi de protéger les intérêts de l’entreprise et de conserver les connaissances et l’expérience au sein de l’entreprise, afin qu’elles ne puissent pas être utilisées dans un autre environnement de travail ou en tant que travailleur indépendant. Une telle clause peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié. Vous avez signé un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence ? Dans ce cas, cela ne signifie pas automatiquement que l’employeur peut vous obliger à respecter cette clause. Le législateur a établi un certain nombre de points de départ et de voies de sortie pour éviter d’éventuels abus et conséquences injustes. Dans ce blog, nous abordons ce que vous devez savoir sur une clause de non-concurrence.

Conditions

En premier lieu, il est important de savoir quand un employeur peut inclure une clause de non-concurrence et donc quand elle est valable. Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle a été convenue en cours d'écriture avec un adulte salarié ayant conclu un contrat de travail pour une période indéfinie (exceptions réservées).

1. Le principe de base est qu'aucune clause de non-concurrence ne peut être incluse dans les contrats de travail temporaire. Ce n'est que dans des cas très exceptionnels où il existe des intérêts commerciaux impérieux que l'employeur motive correctement, qu'une clause de non-concurrence est autorisée dans les contrats de travail pour une durée déterminée. Sans motivation, la clause de non-concurrence est caduque et si le salarié est d'avis que la motivation n'est pas suffisante, celle-ci peut être soumise au tribunal. La motivation doit être donnée lors de la conclusion du contrat de travail et ne peut être donnée ultérieurement.
2.  En outre, la clause de non-concurrence doit être formulée par écrit (ou par courrier électronique) conformément à l'art. 7:653 BW paragraphe 1 sous b). L'idée sous-jacente est que le salarié comprenne alors les conséquences et l'importance de la clause et qu'il l'examine attentivement. Même si le document signé (par exemple un contrat de travail) fait référence à un régime de conditions de travail annexe dont la clause fait partie, l'exigence est remplie, même si le salarié n'a pas signé ce régime séparément. Une clause de non-concurrence incluse dans la convention collective Accord de travail ou dans les conditions générales n'est pas juridiquement valable à moins que la connaissance et l'approbation puissent être présumées de la manière qui vient d'être mentionnée.
3. Bien que les jeunes à partir de seize ans puissent conclure un contrat de travail, un salarié doit avoir au moins dix-huit ans pour conclure une clause de non-concurrence valable. 

Contenu de la clause de concurrence

Bien que chaque clause de non-concurrence diffère selon le secteur, les intérêts en jeu et l'employeur, plusieurs points sont repris dans la plupart des clauses de non-concurrence.

• La durée. Il est souvent indiqué dans la clause combien d'années après l'interdiction des entreprises de concurrence pour l'emploi, cela revient souvent à 1 à 2 ans. Si un délai déraisonnable est fixé, celui-ci peut être modéré par un juge.
• Ce qui est interdit. Un employeur peut choisir d'empêcher un employé de travailler pour tous les concurrents, mais peut également nommer des concurrents spécifiques ou indiquer un rayon ou une zone où l'employé ne peut pas effectuer un travail similaire. Il est également souvent expliqué quelle est la nature du travail qui peut ne pas être effectué.
• Conséquences de la violation de la clause. La clause contient souvent également les conséquences de la violation de la clause de non-concurrence. Cela implique souvent une amende d'un certain montant. Dans de nombreux cas, une pénalité est également prévue : un montant qui doit être payé chaque jour où le salarié viole la clause. droit.

Destruction par le juge

Un juge a, conformément à l'art. 7:653 du Code civil néerlandais, paragraphe 3, la possibilité d'annuler une clause de non-concurrence en tout ou en partie si elle entraîne un désavantage déraisonnable pour le salarié qui est disproportionné par rapport aux intérêts de l'employeur à protéger. La durée, la superficie, les conditions et le montant de l'amende peuvent être modérés par le juge. Il s'agira d'une mise en balance des intérêts par le juge, qui différera selon les situations.

Les circonstances liées à la intérêts de l'employé qui jouent un rôle sont les facteurs du marché du travail tels que la baisse des opportunités sur le marché du travail, mais les circonstances personnelles peuvent également être prises en compte.

Les circonstances liées à la intérêts de l'employeur Ce qui joue un rôle, ce sont les compétences et qualités particulières du salarié et la valeur intrinsèque du flux d'affaires. En pratique, cette dernière se résume à la question de savoir si le flux d'affaires de l'entreprise sera affecté, et il est souligné avec insistance qu'une clause de non-concurrence n'a pas pour but de maintenir les salariés au sein de l'entreprise.

Le simple fait qu'un employé ait acquis des connaissances et de l'expérience dans l'exercice de ses fonctions ne signifie pas que les performances commerciales de l'employeur ont été affectées lorsque cet employé est parti, ni lorsque cet employé est parti chez un concurrent. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Le flux commercial est affecté si l'employé a connaissance d'informations commerciales et techniquement pertinentes essentielles ou de processus et stratégies de travail uniques et qu'il peut utiliser ces connaissances au profit de son nouvel employeur, ou, par exemple, lorsque l'employé a eu des contacts si bons et si intensifs avec les clients qu'ils peuvent se tourner vers lui et donc vers le concurrent.

La durée de l'accord, à l'origine du licenciement, et la situation du salarié auprès de l'employeur précédent sont également prises en compte lorsque le tribunal examine la validité d'une clause de non-concurrence.

Actes gravement coupables

La clause de non-concurrence, conformément à l'art. 7:653 du Code civil néerlandais, paragraphe 4, n'est pas valable si la résiliation du contrat de travail est due à des actes ou des omissions gravement coupables de la part de l'employeur, il est peu probable que ce soit le cas. Par exemple, des fautes ou omissions graves existent si l'employeur se rend coupable de discrimination, ne respecte pas les obligations de réintégration en cas de maladie du salarié ou n'a pas accordé une attention coupable et insuffisante à des conditions de travail sûres et saines.

Critère Brabant/Van Uffelen

Il est ressorti de l'arrêt Brabant/Uffelen qu'en cas de changement majeur dans la relation de travail, une clause de non-concurrence doit être signée à nouveau si la clause de non-concurrence en devient plus lourde. Les conditions suivantes sont respectées lors de l'application du critère Brabant/Van Uffelen :

1. radical;
2. imprévisible;
3. changement;
4. de sorte que la clause de non-concurrence est devenue plus lourde

Le «changement drastique» doit être interprété au sens large et ne doit donc pas concerner uniquement un changement de fonction. Cependant, dans la pratique, le quatrième critère n'est souvent pas rempli. Ce fut le cas, par exemple, dans le cas où la clause de non-concurrence stipulait que le salarié n'était pas autorisé à travailler pour un concurrent (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Comme l'employé était passé de mécanicien à employé de vente pendant le temps qu'il travaillait pour l'entreprise, la clause gênait l'employé davantage en raison du changement d'emploi qu'au moment de la signature. Après tout, les opportunités sur le marché du travail étaient maintenant beaucoup plus grandes pour le salarié qu'auparavant en tant que mécanicien.

Il est important de noter ici que dans de nombreux cas, la clause de non-concurrence n'est que partiellement annulée, à savoir dans la mesure où elle est devenue plus lourde du fait du changement de fonction.

Clause de relation

Une clause de non-sollicitation est distincte d'une clause de non-concurrence, mais lui ressemble quelque peu. Dans le cas d'une clause de non-sollicitation, il n'est pas interdit à l'employé d'aller travailler pour un concurrent après son embauche, mais d'avoir des contacts avec les clients et les relations de l'entreprise. Cela empêche, par exemple, un employé de fuir avec des clients avec lesquels il a pu construire une certaine relation au cours de son emploi ou de contacter des fournisseurs favorables lors du démarrage de sa propre entreprise.

Les conditions d’un cas de concurrence évoquées ci-dessus s’appliquent également à une clause de non-sollicitation. Une clause de non-sollicitation n’est donc valable que si elle a été convenue en cours d'écriture avec un adulte salarié ayant conclu un contrat de travail pour une période indéfinie de temps.

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