C'est très ennuyeux si vos instructions ne sont pas suivies par votre employé. Par exemple, le seul employé sur lequel vous ne pouvez pas compter pour apparaître sur le lieu de travail le week-end ou celui qui pense que votre code vestimentaire soigné ne s'applique pas à lui. Si cela se produit à plusieurs reprises, cela peut être très frustrant. Heureusement, la loi offre une solution à cela. Dans les deux cas, et dans bien d'autres, vous pouvez vous voir refuser du travail. Dans cet article, nous expliquons quand c'est le cas et ce que vous pouvez faire à ce sujet en tant qu'employeur. Nous aborderons d'abord les instructions que vous pouvez donner, en tant qu'employeur. Ensuite, nous discuterons des instructions qu'un employé peut refuser et qui, en revanche, mèneront à un refus de travail. Enfin, nous discuterons des options dont vous disposez en tant qu'employeur pour faire face à un refus de travailler.
Quelles instructions êtes-vous autorisé à donner en tant qu'employeur?
En tant qu'employeur, vous avez le droit de donner des instructions pour encourager l'employé à travailler. En principe, votre employé doit suivre ces instructions. Cela découle de la relation d'autorité entre le salarié et l'employeur sur la base du contrat de travail. Ce droit d'instruction s'applique à la fois aux réglementations relatives au travail (par ex. Tâches de travail et règlements vestimentaires) et à la promotion du bon ordre au sein de l'entreprise (par ex. Horaires de travail, normes de conduite collégiales et déclarations sur les réseaux sociaux). Votre employé est tenu de suivre ces instructions, même si elles ne ressortent pas du libellé du contrat de travail. S'il ne le fait pas et le fait de manière persistante, c'est un cas de refus de travail. Néanmoins, un certain nombre de nuances s'appliquent ici, qui sont expliquées ci-dessous.
Mission raisonnable
Une affectation de votre part en tant qu'employeur ne doit pas être suivie si elle est déraisonnable. Une affectation est raisonnable si elle peut être considérée comme faisant partie du contrat de travail dans le contexte d'être un bon employé. Par exemple, une demande de faire des heures supplémentaires dans un atelier pendant la période de Noël occupée peut être une affectation raisonnable, mais pas si elle conduit à une semaine de travail de plus de 48 heures (ce qui, de plus, est illégal en vertu du paragraphe 24 de l'article 1). XNUMX de la loi sur le travail). La question de savoir si une affectation est raisonnable et donc un refus de travail dépend des circonstances de l'affaire et des intérêts en cause. Les objections du salarié et les raisons de l'employeur pour donner l'affectation doivent être prises en compte. Si l'on peut supposer que l'employé a une raison urgente de refuser l'affectation, il n'est pas question de refus de travail.
Modification unilatérale des conditions de travail
De plus, un employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail. Par exemple, le salaire ou le lieu de travail. Tout changement doit toujours être effectué en consultation avec l'employé. Une exception à cette règle est que, dans certains cas, elle est autorisée si elle est incluse dans le contrat de travail ou si vous, en tant qu'employeur, avez un intérêt sérieux à le faire. Si vous avez des questions à ce sujet, nous à Law & More sont prêts à y répondre pour vous.
Quand un employé peut-il refuser vos instructions?
Outre le fait qu'un salarié peut refuser une affectation déraisonnable et, en outre, ne pas modifier unilatéralement les conditions de travail, il existe également des obligations supplémentaires découlant des exigences d'un bon statut d'employé et d'employeur. Il s'agit notamment des normes de santé et de sécurité. Par exemple, un salarié doit tenir compte de la condition physique des salariés en cas de grossesse ou d'incapacité de travail, par exemple. Un travailleur ne peut pas demander à un travailleur de suivre des instructions qui présentent un risque pour sa santé et doit garantir des conditions de travail sûres. Les objections de conscience doivent également être prises en compte, à condition que le travail puisse être effectué sous une forme appropriée.
Circonstances de l'affaire
Si vos instructions sont conformes aux normes décrites ci-dessus et que l'employé continue de les refuser de manière persistante, cela constitue un refus de travail. Il existe des cas courants dans lesquels la question est de savoir s'il y a refus de travailler. Par exemple, en cas d'incapacité de travail, d'absence (de maladie) ou d'un employé qui ne souhaite pas effectuer des tâches raisonnables parce qu'elles sont simplement en dehors de ses fonctions habituelles. La question de savoir s'il y a refus de travailler dépend fortement des circonstances de l'affaire et des objections de votre employé, il est donc sage de faire preuve de prudence et de demander un avis juridique si nécessaire. Cela s'applique certainement lorsque vous envisagez des étapes de suivi. De plus, si vous avez des doutes quant à l'existence d'une incapacité de travail effective si votre salarié refuse de travailler pour cette raison, il est toujours important d'attendre l'avis d'un médecin de la santé et de la sécurité du travail ou d'un médecin du travail. D'autres cas sont en fait des cas très clairs de refus de travail. Par exemple, si, en période de sous-effectif, vous avez exceptionnellement donné à votre employé la permission de prendre un congé s'il peut être rejoint par des clients, mais qu'il part ensuite en vacances dans une région éloignée et est complètement inaccessible.
Conséquences du refus de travailler
Si votre salarié refuse son travail, vous en tant qu'employeur souhaitez naturellement intervenir le plus rapidement possible afin de conserver votre autorité. Il est important de prendre les mesures appropriées dans ce cas. Vous pouvez imposer une mesure disciplinaire à l'employé. Cela pourrait inclure l'émission d'un avertissement officiel ou la retenue de salaire pour les heures de travail refusées. En cas de refus répétés de travailler, il est possible de prendre des mesures plus poussées telles que congédiement ou résumé congédiement. En principe, le refus d'emploi est un motif urgent de licenciement.
Comme vous l'avez lu ci-dessus, la question de savoir quand il y a un refus de travail et quelles mesures appropriées peuvent être prises dans ce cas dépend beaucoup des circonstances concrètes et des accords conclus entre l'employeur et l'employé. Avez-vous des questions à ce sujet? S'il vous plaît contactez Law & More. Notre équipe spécialisée utilise une approche personnelle. Avec vous, nous évaluerons vos possibilités. Sur la base de cette analyse, nous serons heureux de vous conseiller sur les prochaines étapes appropriées. Si cela s'avère nécessaire, nous vous apporterons également des conseils et une assistance lors d'une procédure.