Le logement de fonction est au cœur d'une décision notable : le tribunal d'instance de Roermond a résilié, le 9 juillet 2026, le contrat de travail d'un gérant de camping pour cause de relations professionnelles conflictuelles. Ce qui rend cette affaire remarquable, c'est que le salarié perd non seulement son emploi, mais doit également quitter le logement de fonction qui y était rattaché.
En outre, le salarié a obtenu gain de cause concernant sa demande reconventionnelle de paiement de plus de 350 heures supplémentaires accumulées. Cette décision ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) se prête à une analyse juridique plus approfondie, car elle met en lumière plusieurs doctrines : les motifs de licenciement prévus à l’article 7:669 du Code civil néerlandais, le statut particulier des aménagements de service, la nullité d’un préavis inégal et la répartition de la charge de la preuve relative aux heures supplémentaires.
Les faits
L'employé travaillait depuis juillet 2025 pour Huttopia De Meinweg BV, exploitant d'un camping basé à Herkenbosch. Il avait initialement occupé le poste d'assistant de camping, puis, à partir de décembre 2025, celui de gérant de camping. Son salaire brut s'élevait à 3 234,83 € pour une semaine de travail de 38 heures. En avril 2026, il a reçu un avertissement officiel concernant trois manquements. Le lendemain, lors d'une réunion avec le directeur général et son responsable régional, il a été suspendu de ses fonctions. Conformément à l'article 4 de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction sur le camping pendant toute la durée de son emploi.
L'employeur a saisi le tribunal d'instance d'une demande de rupture du contrat de travail, principalement pour faute grave (motif e) et conflit social (motif g), et, à titre subsidiaire, pour insuffisance professionnelle (motif d). L'employeur a également sollicité la libération du logement de fonction dans les trois jours suivant le jugement, y compris par la force si nécessaire. Le salarié a contesté cette demande, arguant qu'il avait simplement accompli ses tâches et soulevé les problèmes que l'on attend d'un responsable. Dans l'éventualité où le contrat de travail serait néanmoins rompu, il a demandé une indemnité de transition, une juste compensation, le maintien du logement de fonction et le paiement de ses heures supplémentaires non travaillées.
Cadre juridique : Article 7:669 DCC
Un contrat de travail ne peut être résilié par le tribunal d'instance que s'il existe un motif raisonnable de résiliation, tel qu'énuméré à l'article 7:669(3) du Code civil de Delhi (DCC), et si le reclassement du salarié dans un délai raisonnable est impossible ou inopportun (article 7:669(1) du DCC). Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'équilibre du marché du travail, le tribunal d'instance peut également se fonder sur le cumul des motifs prévu à l'article 7:669(3)(i) du DCC, selon lequel deux ou plusieurs motifs, individuellement insuffisants, peuvent justifier conjointement la résiliation. En l'espèce, ce cumul n'était pas nécessaire : le tribunal a estimé que le motif invoqué était suffisamment étayé par les faits.
Le motif g exige une rupture des relations de travail d'une telle nature que l'employeur ne puisse raisonnablement être contraint de maintenir le contrat de travail. Contrairement au motif e (faute), le motif g ne requiert pas de faute grave de la part de l'une ou l'autre des parties. Cette distinction s'est avérée déterminante en l'espèce quant à l'octroi d'une juste indemnisation.
Relations de travail perturbées : mauvaise gestion mutuelle, aucune faute grave de part et d’autre
Le tribunal d'instance conclut à l'existence d'une perturbation grave et durable des relations de travail, sans qu'aucune des parties ne soit principalement fautive. Le salarié aurait dû gérer les problèmes rencontrés au travail de manière plus professionnelle, en les discutant avec ses supérieurs et en les consignant par écrit, plutôt que d'impliquer le personnel, d'autres responsables et des intervenants extérieurs, comme la municipalité, dans le conflit. Parallèlement, le tribunal constate également une faute de l'employeur : aucune tentative n'a été faite pour accompagner ou soutenir le salarié. Aucun plan d'amélioration , aucun coaching, seulement un avertissement suivi d'une suspension.
La cour examine également si la loi sur la protection des lanceurs d'alerte fait obstacle à la dissolution du contrat de travail. Cette loi protège les employés qui signalent officiellement un acte répréhensible présumé contre toute mesure préjudiciable de la part de leur employeur. Comme il n'a été ni allégué ni établi que l'employé ait effectué un tel signalement officiel, et que son comportement a principalement consisté à impliquer ses collègues et des tiers dans ses griefs sans avoir préalablement déposé de signalement formel, interne ou externe, la loi ne lui offre aucune protection contre la dissolution du contrat de travail en l'espèce.
En l'absence totale de confiance mutuelle et compte tenu du caractère inapproprié d'un reclassement, le contrat de travail est résilié pour rupture abusive du contrat. Conformément à l'article 7:671b(9)(a) du Code civil allemand (DCC), la date de fin est fixée au 1er septembre 2026, date à laquelle le contrat aurait pris fin après préavis, déduction faite de la durée de la procédure de rupture. Aucune des parties n'ayant commis de faute grave, le salarié se voit attribuer l'indemnité de transition (1 354,11 € brut), mais non l'indemnité compensatrice prévue à l'article 7:671b(8)(c) du DCC. Les frais de procédure sont également partagés entre les parties.
Le préavis : pourquoi quatre mois n’ont pas suffi
Un aspect juridiquement intéressant de la décision concerne le préavis. Le contrat de travail prévoyait un préavis de deux mois pour les deux parties, tandis que le préavis légal applicable au salarié en vertu de l'article 7:672(2)(a) du Code civil allemand (DCC) est d'un mois. Le salarié a fait valoir que, son préavis ayant été prolongé contractuellement, le préavis applicable à l'employeur devait être au moins le double de celui prévu à l'article 7:672(8) du DCC, soit quatre mois.
Le tribunal de première instance rejette cet argument. L'article 7:672(8) du Code civil du Dakota du Nord (DCC) vise à protéger le salarié : il prévoit qu'une prolongation du préavis du salarié n'est valable que si le préavis de l'employeur est au moins deux fois plus long. À défaut, le préavis de l'employeur n'est pas prolongé automatiquement ; la prolongation du préavis du salarié devient alors annulable.
Le salarié avait donc la possibilité d'invoquer la nullité de son propre préavis (prolongé) et de se prévaloir ainsi du délai légal d'un mois, sans que cela n'entraîne une prolongation automatique du préavis de l'employeur à quatre mois. Cette considération illustre utilement la manière dont l'article 7:672(8) du Code civil du Danemark devrait être appliqué en pratique, une application qui n'est pas toujours correctement interprétée par la jurisprudence.
Libération du logement de service
Le tribunal d'instance qualifie le logement de véritable logement de fonction : un logement désigné par l'employeur en fonction de la nature du travail à effectuer par le salarié, et dont l'occupation fait partie intégrante des obligations découlant de la relation de travail. Ceci distingue le véritable logement de fonction d'un logement plus informel, organisé par l'employeur mais non indispensable à l'exercice des fonctions.
Dans le cas d'un logement de fonction, le droit d'usage est intrinsèquement lié à la relation de travail : il ne découle pas d'un bail indépendant relevant du droit civil, mais est directement lié au contrat de travail. À la fin du contrat de travail, le droit d'occuper le logement prend fin en principe, sans qu'une résiliation de bail distincte soit nécessaire.
La demande du salarié visant à obtenir un droit d'usage indépendant, distinct de son contrat de travail, est donc rejetée. Sa demande de maintien dans le logement jusqu'au 31 décembre 2026 est également rejetée : le tribunal considère que, compte tenu de la possibilité de rupture anticipée du contrat de travail, le salarié aurait dû, en tout état de cause, envisager l'éventualité d'un départ prématuré du logement de fonction.
Le salarié doit libérer le logement au plus tard le 1er septembre 2026 et reste redevable des frais d'occupation convenus jusqu'à cette date. S'il ne libère pas le logement à l'échéance, il devra s'acquitter de frais d'occupation supplémentaires de 1 000,00 € par mois, tout mois entamé étant comptabilisé comme un mois entier.
La demande de l'employeur visant à obtenir l'autorisation de faire libérer le logement par la force, si nécessaire, est rejetée par le tribunal. Ce pouvoir découle déjà directement des articles 555 et suivants, combinés à l'article 444 du Code de procédure civile néerlandais, rendant inutile une autorisation supplémentaire. De plus, il n'a pas été possible d'évaluer à l'avance si, et le cas échéant quels, les frais d'une éventuelle expulsion forcée devraient être raisonnablement à la charge du salarié.
Paiement des heures supplémentaires : la charge de la preuve incombe à l'employeur.
Sur sa demande reconventionnelle, le salarié obtient gain de cause. Les deux parties reconnaissent que le salarié avait accumulé entre 357 et 367 heures supplémentaires. Le point litigieux portait sur la question de savoir si ces heures, effectuées pendant la période hivernale de fermeture du camping, devaient être considérées comme des heures compensatoires. L'employeur soutenait que tel était le cas, mais n'a pu démontrer l'existence d'aucun accord à cet effet, ni que le salarié avait été informé de l'obligation d'enregistrer séparément ses heures de travail pendant la période de fermeture.
Il est juridiquement pertinent de noter que le contrat de travail faisait référence à la convention collective de travail de Recreation (cao Recreatie), en vertu de laquelle les articles concernant l'horaire de travail et les heures supplémentaires en dehors de cet horaire (articles 11 et 13 de la convention collective) avaient été expressément déclarés inapplicables.
Il n'a été ni soutenu ni établi que l'employeur était néanmoins en droit de mettre le salarié en congé pendant la période de fermeture, sous réserve du prélèvement obligatoire des heures supplémentaires accumulées. Conformément à la jurisprudence constante, le tribunal d'instance considère qu'il incombe à l'employeur de mettre en place un système d'enregistrement du temps de travail adéquat, fiable et accessible permettant d'établir les heures de travail réelles de chaque salarié. En l'absence d'un tel système, la difficulté de preuve qui en résulte est à la charge et aux risques de l'employeur.
L’employeur n’ayant pas démontré qu’il avait été convenu que les heures supplémentaires accumulées pendant la période de fermeture seraient automatiquement déduites, ni que le salarié avait été averti de l’obligation d’enregistrer ses heures séparément, la demande de paiement des heures supplémentaires, d’un montant brut de 10 797,09 €, est intégralement acceptée. Les congés déjà pris du 18 décembre 2025 au 6 janvier 2026 sont considérés comme déduits du droit aux congés payés prévu par le contrat de travail.
Les implications pratiques
Cette décision illustre plusieurs points qui se posent fréquemment en pratique. Premièrement, une relation de travail conflictuelle peut survenir sans qu'aucune des parties n'ait commis de faute grave, ce qui a des conséquences sur l'indemnisation due.
Deuxièmement, les employeurs qui appliquent un préavis inégal et prolongé à l'employé doivent savoir que cela n'est valable que si leur propre préavis est au moins deux fois plus long ; si cette condition n'est pas remplie, leur propre préavis n'est pas automatiquement prolongé, mais ils courent le risque que l'employé invoque avec succès la nullité du préavis.
Troisièmement, dans le cas d'un logement de fonction, un lien clair et écrit avec l'existence du contrat de travail est indispensable pour pouvoir exiger la libération des lieux à la fin du contrat. Quatrièmement, la tenue d'un registre précis du temps de travail incombe et demeure la responsabilité de l'employeur. En son absence, toute incertitude concernant les heures supplémentaires effectuées est à l'avantage du salarié.
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Foire aux questions
Quelle est la différence entre le motif e et le motif g de licenciement ?
Le motif e (article 7:669(3)(e) du Code civil allemand) concerne une faute ou une omission fautive du salarié, lorsqu'une faute spécifique peut lui être imputée. Le motif g (article 7:669(3)(g) du Code civil allemand) concerne une relation de travail perturbée, sans qu'aucune des parties n'ait nécessairement à commettre de faute grave. Cette distinction est importante pour déterminer si, outre l'indemnité de transition, une juste compensation est également due : cette dernière n'est applicable qu'en cas de faute grave de l'employeur.
Dois-je toujours quitter mon logement de fonction en tant qu'employé lorsque mon contrat de travail prend fin ?
Cela dépend de la nature du logement. Dans le cas d'un logement de fonction, où son occupation est indispensable à l'exercice des fonctions et découle du contrat de travail, le droit d'usage prend fin automatiquement à la cessation de la relation de travail. En revanche, pour un logement plus informel, faisant l'objet d'un bail indépendant conclu par l'intermédiaire de l'employeur, les règles habituelles de protection des locataires s'appliquent et le droit de résilier le contrat de travail ne peut être imposé du seul fait de la rupture du contrat.
Un employeur peut-il accorder un préavis plus long à un employé sans prolonger son propre préavis ?
Non, ce n'est pas valable. Conformément à l'article 7:672(8) du Code civil du Danemark (DCC), une prolongation du préavis du salarié n'est valable que si le préavis de l'employeur est au moins deux fois plus long. Dans le cas contraire, le salarié peut faire annuler la prolongation de son propre préavis, conformément au délai légal. Toutefois, cette annulation n'entraîne pas automatiquement une prolongation du préavis de l'employeur.
Qui doit prouver le nombre d'heures supplémentaires effectuées ?
En principe, il incombe à l'employeur de mettre en place un système d'enregistrement du temps de travail adéquat et accessible. En l'absence d'un tel système, ou s'il n'est pas démontré que l'employeur a donné au salarié des instructions claires sur la manière d'enregistrer ses heures de travail pendant les périodes particulières (telles qu'une période de fermeture), la difficulté de preuve qui en résulte est à la charge et aux risques de l'employeur. Un salarié qui affirme avoir travaillé un certain nombre d'heures n'est alors pas tenu de le prouver en détail si l'employeur est incapable de fournir des preuves contraires.
La loi sur la protection des lanceurs d'alerte protège-t-elle un employé qui signale des actes répréhensibles en interne ?
La protection prévue par cette loi est conditionnée au dépôt d'un signalement officiel de tout manquement présumé, généralement en interne puis, si nécessaire, en externe selon une procédure spécifique. Le simple fait d'exprimer son mécontentement à des collègues, à d'autres responsables ou à des tiers, sans signalement formel, ne confère pas automatiquement la protection de cette loi. Il est donc fortement conseillé aux salariés qui pensent avoir constaté un manquement de suivre la procédure de signalement prévue à cet effet et de le documenter correctement.
Ai-je toujours droit à une juste indemnisation en tant qu'employé si mon employeur demande la dissolution de son entreprise ?
Non. Une indemnité équitable n'est accordée que si la rupture du contrat de travail résulte d'une faute grave ou d'une omission de la part de l'employeur. En cas de rupture pour faute grave, lorsque les deux parties ont contribué de manière égale à la détérioration de la relation de travail, aucune indemnité n'est généralement prévue. L'indemnité de transition est un cas particulier : elle est en principe due dès la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, quel que soit le degré de faute.
