Aux Pays-Bas, en tant que salarié, vous pouvez demander à votre employeur de modifier vos horaires contractuels. Ce dernier est tenu d'accéder à votre demande, sauf en cas de motifs légitimes et impérieux liés à l'activité de l'entreprise ou au service. Principale exception : la loi sur le travail flexible ne s'applique pas aux employeurs de moins de dix salariés. Un employeur souhaitant réduire vos heures de travail contre votre gré n'a aucun droit de le faire. Vous trouverez ci-dessous la procédure et les délais, les motifs de refus, les arguments de l'employeur, ainsi que les conséquences d'une telle modification sur votre rémunération, votre retraite et vos avantages sociaux.
Les règles sont définies par la loi sur le travail flexible ( Wet flexibel werken , Wfw). Si vous travaillez pour l'employeur depuis au moins vingt-six semaines, vous pouvez demander par écrit à augmenter ou diminuer votre temps de travail, à modifier vos horaires ou à travailler depuis un autre lieu. Cette demande doit être soumise au moins deux mois avant la date de début prévue. L'employeur doit statuer par écrit au plus tard un mois avant cette date. À défaut de décision dans les délais impartis, votre temps de travail sera ajusté conformément à votre demande.
Voilà la voie à suivre pour le salarié. La situation inverse, celle d'un employeur qui souhaite réduire ou modifier vos heures de travail, fonctionne tout autrement et est bien plus complexe. Le nombre d'heures travaillées est une clause essentielle du contrat de travail, et l'employeur ne peut pas le modifier unilatéralement.
Que pouvez-vous demander en vertu de la loi sur le travail flexible ?
Vous pouvez demander un nombre d'heures de travail différent ( arbeidsduur ), des horaires de travail différents ( werktijd ) et un lieu de travail différent ( arbeidsplaats ). Ces trois éléments ne sont pas traités de la même manière.
La loi sur la protection des travailleurs (Wfw) a remplacé la loi sur l'ajustement du temps de travail ( Wet aanpassing arbeidsduur ). La confusion entre les trois types de demandes est la principale source de déception. Concernant les heures et les temps de travail, le critère est strict et défavorable à l'employeur : la demande doit être acceptée sauf si des intérêts commerciaux ou de service impérieux s'y opposent.
Concernant le lieu de travail, le critère est beaucoup moins strict. L'employeur doit examiner la demande et en discuter avec vous avant de la refuser, mais n'est pas tenu de respecter les mêmes exigences. Un projet de loi visant à renforcer le droit de choisir son lieu de travail ( Wet werken waar je wilt ) a été rejeté par le Sénat en septembre 2023. La différence persiste donc.
Qui peut faire une demande ?
Un employé qui a été employé pendant au moins vingt-six semaines au moment où le changement doit entrer en vigueur, travaillant pour un employeur comptant dix employés ou plus.
Sauf circonstances exceptionnelles, vous ne pouvez présenter une nouvelle demande qu'un an après la décision de l'employeur (acceptation ou refus). La loi ne s'applique pas aux employeurs de moins de dix salariés. Ces derniers doivent mettre en place leurs propres modalités d'aménagement du temps de travail. En pratique, ces modalités sont généralement stipulées dans la convention collective ou le règlement intérieur plutôt que dans le contrat de travail.
Lorsqu'une convention collective de travail ( CCT ) prévoit des règles spécifiques en matière d'aménagement du temps de travail, ces règles prévalent sur la loi dans les limites autorisées par celle-ci. Consultez toujours la CCT avant le contrat de travail, et le contrat avant de formuler votre demande.
Comment fonctionne la procédure et quels sont les délais à respecter ?
Vous devez soumettre une demande écrite au moins deux mois avant la date d'entrée en vigueur du changement, et l'employeur doit statuer par écrit au moins un mois avant cette date. Si l'employeur ne respecte pas ce délai, votre demande est automatiquement acceptée.
La procédure est simple et les délais sont clairs. Indiquez votre nombre d'heures actuel, le nombre d'heures souhaité, la date de début désirée et, le cas échéant, la répartition souhaitée de ces heures sur la semaine. Vous n'êtes pas légalement tenu de fournir de justification. Cependant, une demande motivée a beaucoup plus de chances d'être acceptée, et une justification écrite peut s'avérer utile ultérieurement en cas de contestation du refus.
L'employeur doit vous consulter puis statuer par écrit. En cas de refus, les motifs doivent être précisés. Si l'employeur ne respecte pas le délai, la conséquence est automatique : vos horaires de travail, votre temps de travail ou votre lieu de travail sont modifiés conformément à votre demande. Il s'agit de la disposition la plus avantageuse de la loi pour le salarié, et de l'oubli le plus coûteux pour l'employeur. Conservez une trace de la date de votre demande et envoyez-la par un moyen permettant d'en accuser réception.
Qui décide de la répartition des heures sur la semaine ?
En principe, la marge que vous demandez s'applique. L'employeur ne peut fixer une marge différente que s'il a un intérêt légitime qui prévaut sur le vôtre.
En pratique, c'est là que la plupart des négociations aboutissent. La question n'est pas de savoir si vous travaillez quatre jours au lieu de cinq, mais lesquels.
Quel que soit votre accord, formalisez-le par écrit sous forme d'avenant au contrat de travail. Précisez les nouveaux horaires, le nouveau salaire, les nouveaux congés payés et leur date d'application. Un accord oral concernant les horaires est valable, mais difficile à prouver, et les horaires constituent la principale source de litiges, même des années plus tard.
Dans quels cas l'employeur peut-il refuser ?
Uniquement lorsque des intérêts commerciaux ou de service impérieux s'y opposent. La loi elle-même fournit des exemples, et le seuil est véritablement élevé.
Si vous souhaitez réduire votre temps de travail, les motifs valables sont des difficultés importantes liées à la réaffectation des heures disponibles, des problèmes de sécurité ou des problèmes d'organisation du planning. Si vous souhaitez augmenter votre temps de travail, les motifs valables sont des difficultés importantes d'ordre financier ou organisationnel, un manque de travail, ou encore un manque de budget ou de personnel pour les heures supplémentaires.
Le simple inconvénient ne constitue pas un intérêt légitime. De même, une préférence générale pour le personnel à temps plein ou la crainte que d'autres employés ne fassent la même demande ne sont pas des motifs valables. L'employeur doit exposer le problème de manière concrète : quel horaire ne peut être pourvu, quelle qualification manque pour quel poste, quel budget est inexistant. Un refus formulé en termes généraux résiste rarement à l'examen d'un tribunal.
L’employeur peut-il proposer une solution de rechange ?
Oui. Au lieu de refuser catégoriquement, l'employeur peut proposer un autre arrangement, et vous êtes censé l'examiner sérieusement.
Par exemple, une réduction plus modeste, un aménagement temporaire avec évaluation, une répartition différente des heures de travail sur la semaine, ou une mutation vers un autre poste compatible avec les horaires demandés. En tant que bon employé, vous devriez envisager une telle proposition. Refuser systématiquement toute alternative affaiblira votre position si l'affaire est portée devant les tribunaux.
Votre employeur peut-il modifier vos horaires ?
Uniquement dans des cas très précis. La loi sur le travail flexible ne confère aucun droit de préemption à l'employeur ; par conséquent, un employeur souhaitant réduire vos heures de travail n'a que deux options, toutes deux contraignantes.
Voie 1 : une clause de modification unilatérale
La première option consiste en une clause de modification unilatérale écrite ( eenzijdig wijzigingsbeding ) au sens de l'article 7:613 du Code civil néerlandais (BW). Cette clause autorise l'employeur à modifier une condition d'emploi uniquement si son intérêt est tellement important qu'il doit prévaloir sur celui de l'employeur, selon les principes de raisonnabilité et d'équité.
Cette clause doit être écrite et acceptée au préalable. Une clause figurant dans un règlement intérieur que vous n'avez jamais accepté ne sera pas valable.
Voie 2 : une proposition raisonnable suite à un changement de circonstances
En l'absence d'une telle clause, le critère de la Cour suprême dans l'affaire Stoof/Mammoet (HR 11 juillet 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) s'applique. La Cour pose trois questions, dans l'ordre.
- Existe-t-il des changements de circonstances au travail qui donnent à l'employeur des raisons de faire une proposition ?
- La proposition est-elle raisonnable compte tenu de toutes les circonstances, y compris la nature du changement et vos intérêts ?
- Est-il raisonnable d'exiger de vous que vous acceptiez cette proposition ?
Vous ne devez accepter que si vous répondez oui aux trois questions.
Et si l'employeur proposait simplement moins d'heures ?
Vous conservez alors votre droit au salaire correspondant aux heures contractuelles. Le risque de travail insuffisant incombe à l'employeur.
En pratique, une réduction structurelle du temps de travail imposée par l'employeur équivaut à un licenciement partiel. Le droit néerlandais ne reconnaît pas le licenciement partiel comme tel. Un employeur souhaitant réduire le temps de travail doit généralement obtenir votre accord ou engager une procédure de licenciement classique auprès de l'UWV (Commission néerlandaise du travail) ou du tribunal d'instance. Une baisse temporaire d'activité ne suffit pas.
Avez-vous droit à une indemnité de transition pour les heures perdues ?
Parfois. Si vos heures de travail sont réduites de manière substantielle et structurelle pour des raisons économiques ou en raison d'une incapacité de travail de longue durée, vous avez droit à une indemnité de transition pour la partie du contrat que vous ne pouvez plus effectuer.
La Cour suprême a tranché cette question dans l'affaire Kolom (HR 14 septembre 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). Selon cette décision, une réduction d'au moins 20 % est considérée comme substantielle. La Cour suprême a par la suite précisé qu'une simple réduction de salaire, sans perte d'heures de travail, ne donne pas droit à une telle indemnité (HR 17 avril 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). Si votre employeur envisage de réduire votre temps de travail d'un cinquième ou plus de façon permanente, exigez que ce droit soit mentionné avant de signer quoi que ce soit. Notre article sur l'indemnité de transition explique son mode de calcul.
Lorsque l'employeur propose une réduction de salaire en échange du maintien de votre emploi, la solution pratique consiste généralement en un accord écrit à durée déterminée et assorti d'une date d'évaluation, plutôt qu'en une modification sans date limite. Si l'employeur propose en revanche une transaction, la situation est différente. Ce point est abordé dans notre article sur la transaction salariale.
Qu’est-ce qui change lorsque vos horaires changent ?
Dans une relation de travail, presque tout est lié aux heures travaillées : salaire, congés payés, retraite et calcul des allocations chômage. On a tendance à sous-estimer les effets de ces mesures, car ils se manifestent progressivement.
Le salaire est directement proportionnel aux heures travaillées, de même que tous les avantages qui en découlent : indemnité de congés payés, treizième mois et primes exprimées en pourcentage du salaire. Le nombre de jours de congés payés légaux correspond à quatre fois la durée hebdomadaire du travail par an et varie donc proportionnellement. Les congés déjà acquis ne sont pas perdus. Il convient de régler ces jours ou de les reporter selon les modalités convenues, plutôt que de les recalculer discrètement.
Les droits à pension diminuent avec le salaire de référence. Comme la pension se constitue sur plusieurs décennies, une réduction à la trentaine coûte beaucoup plus cher à la retraite que ne le laisse supposer la baisse de salaire mensuel. Si le régime propose des droits à pension supplémentaires facultatifs, c'est le moment de se renseigner.
Quel est l'impact d'un changement sur les allocations chômage ?
De deux manières. Une réduction volontaire du temps de travail ne donne droit à aucune compensation pour les heures perdues, et elle diminue le salaire sur lequel se base tout avantage ultérieur.
Voici la conséquence que les salariés oublient le plus souvent : vous n’avez droit à l’allocation chômage que si vous perdez au moins cinq heures de travail par semaine, ou au moins la moitié de votre temps de travail si vous travailliez moins de dix heures par semaine. L’allocation est calculée sur la base du salaire que vous perceviez l’année précédant votre chômage. Par conséquent, si votre employeur envisage une réduction de salaire, et surtout si un licenciement est possible, tenez compte de ce calcul dans votre décision.
Que se passe-t-il si vous avez travaillé plus d'heures que prévu par votre contrat ?
Vos horaires contractuels peuvent alors être ajustés en fonction de la réalité. Le comportement des parties peut modifier l'accord.
Les bulletins de paie et les plannings sur une période représentative constituent les preuves. Soulevez le problème tant que vous êtes encore employé, et non une fois la situation résolue.
Le travail à temps partiel peut-il constituer un motif de traitement moins favorable ?
Non. L'article 7:648 BW interdit les distinctions fondées sur les heures de travail, sauf justification objective.
L'interdiction porte sur les conditions de conclusion, de maintien et de résiliation d'un contrat. Concrètement, la rémunération, les indemnités, la formation, les perspectives d'avancement et l'accès aux primes doivent être calculés au prorata du temps de travail et ne sont pas réservés aux employés à temps plein. Un employé à temps partiel ne peut être écarté d'un poste pour ce seul motif.
L'inverse est également important. Si un employé ayant des responsabilités familiales demande une réduction de son temps de travail et que l'employeur refuse sans justification commerciale concrète, ce refus peut soulever la question d'une discrimination indirecte fondée sur le sexe, car les demandes de travail à temps partiel sont émanant de manière disproportionnée des femmes. Il s'agit d'un motif de plainte distinct. Ce motif peut être examiné par l'Institut néerlandais des droits de l'homme ( College voor de Rechten van de Mens ) ou par les tribunaux, et les employeurs ont tendance à le sous-estimer.
Le départ est-il une meilleure option qu'une réduction permanente ?
Souvent, si le besoin est temporaire, un congé permet de conserver ses heures contractuelles, ses droits à pension et les conditions pour prétendre ultérieurement à des allocations chômage.
La loi sur le travail et les soins ( Wet arbeid en zorg ) prévoit un congé parental pour chaque enfant jusqu'à l'âge de huit ans. Neuf semaines de ce congé sont rémunérées par l'UWV à hauteur de 70 % de votre salaire, dans la limite du plafond légal, si vous les prenez durant la première année de l'enfant. La loi prévoit également des congés de courte et de longue durée pour s'occuper d'un conjoint, d'un enfant ou d'un parent malade, ainsi qu'un congé de maternité pour le conjoint.
Que pouvez-vous faire si votre demande est refusée ?
Vérifiez d'abord les motifs et le calendrier. Ensuite, faites une contre-proposition et n'entamez une procédure judiciaire qu'en cas d'échec.
Si vous n'avez pas encore reçu de refus, demandez-en une version écrite, motivée et concrète. Un refus qui ne mentionne aucun intérêt commercial précis est insuffisant, et le souligner permet souvent d'obtenir une meilleure réponse qu'une action en justice.
Ensuite, vérifiez les dates. Si l'employeur a pris sa décision moins d'un mois avant la date de début prévue, votre demande est légalement acceptée et la discussion est close. Ce cas de figure est plus fréquent qu'on ne le pense, notamment lorsqu'une demande est transmise entre un responsable hiérarchique et les ressources humaines.
Si le refus est maintenu, examinez les solutions alternatives proposées par l'employeur et formulez une contre-proposition qui réponde à l'intérêt exprimé. Envisagez une répartition différente des heures de travail sur la semaine, une réduction progressive ou une période d'essai de six mois avec évaluation. La plupart des litiges relatifs aux heures de travail se règlent à ce stade. Dans le cas contraire, toute tentative documentée de trouver une solution acceptable renforcera votre position.
Si cette démarche échoue, le litige est porté devant le tribunal d'instance ( kantonrechter ). Ce tribunal examine si l'intérêt invoqué par l'employeur est véritablement impérieux. Les procédures relatives au temps de travail sont relativement rapides et peu coûteuses, et sont souvent couvertes par une assurance protection juridique ou l'adhésion à un syndicat. La médiation constitue une alternative lorsque la relation de travail doit être préservée après l'issue du litige, ce qui est généralement le cas dans un différend concernant le temps de travail.
Que doivent faire les employeurs face à une telle demande ?
Respectez l'échéance en priorité et concentrez-vous sur le fond de l'argumentation. Répondez dans les délais, par écrit et en justifiant votre réponse en mentionnant la liste des participants, le budget ou le problème de sécurité.
Si la demande ne peut être satisfaite intégralement, proposez une solution alternative. Et si votre entreprise dispose d'un comité d'entreprise ( undernemingsraad ), n'oubliez pas que la politique générale relative au temps de travail et aux roulements relève de sa compétence, contrairement aux demandes individuelles.
En résumé
- Après vingt-six semaines de travail, vous pouvez demander plus ou moins d'heures, des horaires de travail différents ou un lieu de travail différent en vertu de la loi sur le travail flexible.
- Déposez votre demande deux mois à l'avance ; si l'employeur ne se prononce pas par écrit un mois avant la date de début, la demande est automatiquement acceptée.
- Les horaires et le temps de travail ne peuvent être refusés que pour des intérêts commerciaux impérieux et concrets ; le lieu de travail est soumis à un critère moins contraignant.
- Un employeur ne peut pas simplement réduire vos heures de travail ; il a besoin d'une clause de modification écrite ou d'une proposition raisonnable en vertu de Stoof/Mammoet, et une perte structurelle de 20 % ou plus peut déclencher un paiement de transition partiel.
- Moins d'heures travaillées signifient moins de salaire, de congés, de pension et une base plus faible pour les allocations chômage ultérieures ; envisagez un congé si le besoin est temporaire.
Foire aux questions
Mon employeur peut-il réduire mes heures de travail sans mon consentement ?
Uniquement dans des circonstances exceptionnelles. Soit votre contrat contient une clause de modification unilatérale écrite et l'employeur a un intérêt tellement important que le vôtre doit céder, soit, en l'absence d'une telle clause, l'employeur fait une proposition raisonnable, motivée par un changement de circonstances, que vous pouvez raisonnablement accepter. Autrement, une réduction structurelle équivaut à un licenciement partiel, qui requiert la procédure de licenciement classique.
Combien de fois puis-je demander un changement ?
Une fois par an, à compter de la décision de l'employeur concernant votre précédente demande, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une demande plus précoce. La loi fixe délibérément cette limite. Un refus ne met pas fin à la procédure, mais il la suspend temporairement.
Que se passe-t-il si mon employeur ne répond pas à temps ?
La modification prend effet comme demandé. L'employeur doit se prononcer par écrit au plus tard un mois avant la date de début prévue. À défaut, vos horaires et/ou votre lieu de travail seront modifiés conformément à votre demande.
La loi s'applique-t-elle aux petites entreprises ?
Non, la loi sur le travail flexible ne s'applique pas aux employeurs de moins de dix salariés. Ces derniers doivent prendre leurs propres dispositions pour l'aménagement du temps de travail. L'obligation générale d'agir en bon employeur, conformément à l'article 7:611 du Code civil allemand (BW), demeure applicable, de même que les dispositions de la convention collective.
Le fait de travailler moins d'heures aura-t-il une incidence sur mes allocations chômage ?
Oui, de deux manières. Une réduction volontaire du temps de travail ne compense pas les heures perdues, et la baisse de salaire réduit la base de calcul de toute prestation ultérieure. Il est important d'évaluer ces deux conséquences avant d'accepter une réduction définitive.
Puis-je augmenter mes heures à nouveau plus tard ?
Oui. Une demande d'heures supplémentaires suit la même procédure et les mêmes critères. L'employeur doit y consentir, sauf si des impératifs commerciaux ou de service impérieux s'y opposent, comme un manque de travail ou de budget pour ces heures supplémentaires.
Comment pouvons-nous vous aider à modifier vos horaires ?
La plupart des litiges relatifs au temps de travail se gagnent ou se perdent sur deux points : le respect des délais et la formalité du refus. Ces deux éléments sont faciles à vérifier et il est important de les contrôler avant que les positions ne s'enveniment.
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