Le 29 juin 2026, le tribunal de district de Rotterdam a jugé que la Stichting Nederlands Fotomuseum avait commis une faute grave en licenciant sa directrice, Birgit Donker. Le musée doit lui verser une indemnité équitable de 400 000 € bruts et publier et diffuser un rectificatif. Cette décision, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, est particulièrement instructive car elle illustre le fonctionnement du droit néerlandais du licenciement d'un administrateur statutaire lorsque la réintégration n'est pas possible, et ses implications quant à la diligence requise d'un conseil de surveillance.
Qu'est-il arrivé
Birgit Donker était directrice du Musée néerlandais de la photographie de Rotterdam depuis novembre 2018. À l'été 2025, le journal de Volkskrant publia un article critique dénonçant l'ambiance de travail au sein du musée, l'accusant de narcissisme, de management toxique et d'instaurer un climat de peur. Peu après, le conseil de surveillance la suspendit suite à des signaux internes. Elle dut immédiatement rendre ses clés, perdit l'accès à sa messagerie et se vit interdire tout contact avec le personnel.
Le 18 juillet 2025, lors d'une réunion du conseil d'administration, Donker a été licenciée. Le conseil de surveillance a invoqué un climat d'insécurité et de peur instauré par son style de management, et a affirmé qu'elle n'avait pas suffisamment informé le conseil des problèmes de rotation du personnel et de sécurité.
Le statut juridique particulier d'un administrateur statutaire
Pour comprendre cette décision, il convient d'exposer la situation juridique particulière d'un administrateur statutaire. Un administrateur entretient une double relation juridique avec la personne morale : une fonction d'administrateur au sein d'une société ou d'une fondation, et, généralement, un contrat de travail. La jurisprudence établit qu'une révocation valable de la fonction d'administrateur entraîne généralement la rupture du contrat de travail. Toutefois, cette révocation doit satisfaire aux exigences applicables du droit des sociétés ou des fondations, et la rupture du contrat de travail requiert, de manière indépendante, un motif raisonnable de licenciement au sens de l'article 7:669(1) du Code civil néerlandais. Cet article prévoit qu'un employeur peut rompre le contrat de travail s'il existe un motif raisonnable et si un reclassement dans un délai raisonnable n'est pas approprié.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi relative à la gestion et à la surveillance des personnes morales, une restriction importante s'applique aux administrateurs de fondation. L'article 2:298a(1) du Code civil néerlandais dispose expressément qu'un tribunal ne peut ordonner le rétablissement du contrat de travail entre une fondation et son administrateur. Cette règle est plus restrictive et plus précise que le principe selon lequel la décision de licenciement elle-même est irrévocable. Le licenciement de la fonction d'administrateur peut, en principe, être maintenu, mais la conséquence juridique de cette décision en matière de droit du travail , à savoir la rupture du contrat de travail, ne peut être annulée par le tribunal. L'article 7:671(1) du Code civil néerlandais va dans le même sens en exemptant des exigences habituelles de consentement et d'approbation la révocation d'un administrateur dont la réintégration, en vertu du Livre II du Code civil, n'est pas possible.
Il en résulte que la protection du droit du travail pour un directeur de fondation se concentre nécessairement sur deux questions : l’existence d’un motif raisonnable de licenciement et, dans la négative, le montant de l’indemnisation financière appropriée. L’article 7:682(1) du Code civil néerlandais permet au tribunal d’accorder une juste indemnisation dans ce cas. Cette distinction entre l’absence de réintégration comme recours et la possibilité d’obtenir une indemnisation est au cœur de cette affaire.
Pourquoi il n'y avait pas de motif raisonnable de licenciement
Le tribunal a d'abord examiné l'existence d'un motif raisonnable de licenciement et a conclu à son absence. Six enquêtes externes menées au cours des années précédentes, dont des rapports de Berenschot, d'une commission de visite du ministère de l'Éducation, de la Culture et des Sciences et d'un conseiller externe confidentiel, n'ont révélé aucune preuve d'insécurité sociale structurelle. Les deux enquêtes sur lesquelles le conseil d'administration s'est appuyé pour prendre sa décision de licenciement, à savoir son enquête interne et un rapport de l'agence Unravelling, ont été jugées par le tribunal comme manquant d'objectivité et de fondement. Elles reposaient en grande partie sur des déclarations anonymes et non vérifiées et, de surcroît, n'ont été menées qu'après le licenciement.
L'allégation selon laquelle Donker aurait mal informé ou insuffisamment informé le conseil d'administration a également été rejetée. Le tribunal a relevé que le conseil d'administration lui-même n'avait jamais soulevé de questions critiques au fil des ans et avait systématiquement salué son travail dans ses rapports annuels. Une seule évaluation de performance a eu lieu, en 2021, et elle s'est avérée positive. Le tribunal a conclu que, dans la mesure où des préoccupations existaient, elles ne constituaient pas, compte tenu des circonstances, un motif raisonnable de licenciement. Le conseil d'administration aurait dû d'abord faire part de ces préoccupations à la directrice et, le cas échéant, tenter de rétablir la relation, par exemple par la médiation.
Responsabilité grave : un test distinct
Outre la question de l'existence d'un motif raisonnable de licenciement, la cour devait évaluer séparément si le conseil d'administration avait commis une faute grave. Ce critère indépendant détermine le niveau d'une juste indemnisation et ne découle pas automatiquement de la simple absence de motif raisonnable. En l'espèce, la cour a conclu à une faute grave, fondée sur une série de circonstances distinctes : la suspension brutale sans entretien ni explication préalable, le refus persistant d'accès à sa boîte aux lettres, empêchant ainsi Mme Donker de se défendre adéquatement, la conduite négligente et non indépendante de l'enquête interne du conseil d'administration, et la manière dont ce dernier a annoncé publiquement le licenciement. La cour a relevé qu'il était impossible d'exclure que l'article diffamatoire paru dans de Volkskrant ait joué un rôle important dans le licenciement et ait incité le conseil d'administration à prendre publiquement ses distances avec l'administratrice.
L'indemnité
La réintégration d'un administrateur de fondation étant juridiquement impossible, le tribunal ne pouvait accorder qu'une indemnisation équitable. Conformément à la jurisprudence constante de la Cour suprême néerlandaise, cette indemnisation vise à réparer le préjudice grave causé par l'employeur, son montant étant fixé en fonction des circonstances exceptionnelles de l'espèce. Les juridictions inférieures ont précisé ce principe pour les administrateurs statutaires en tenant compte de facteurs tels que la durée résiduelle hypothétique du contrat de travail, les perspectives de retrouver un emploi, la perte de revenus, l'impact potentiel sur la pension et, surtout, l'impossibilité de réintégrer l'administrateur.
En l'espèce, le tribunal a tenu compte de la durée restante d'emploi prévue d'au moins deux ans, du fait que Donker n'a pas retrouvé depuis un poste équivalent et de la gravité de la faute du conseil d'administration. Il en a résulté une indemnisation de 400 000 € bruts, soit environ deux années de salaire.
La rectification comme réparation de la réputation
L'obligation de publier une rectification ne doit pas être perçue comme une sanction supplémentaire s'ajoutant à l'indemnisation, mais comme une forme indépendante et juridiquement fondée de réparation du préjudice moral. Elle repose sur l'article 6:167(1) du Code civil néerlandais, qui autorise un tribunal à ordonner à la partie responsable de la publication d'informations factuelles inexactes ou trompeuses et incomplètes de publier une rectification. En l'espèce, le conseil d'administration avait publiquement et en détail accusé le directeur d'avoir dissimulé et déformé des informations à plusieurs reprises, alors que le tribunal n'avait trouvé aucun fondement à cette accusation. La rectification corrige cette impression erronée auprès des mêmes médias et du même groupe de collaborateurs, actuels et anciens, qui avaient été précédemment confrontés aux allégations. La sanction applicable en cas de non-respect de l'ordonnance de rectification est fondée sur les articles 611a et 611b du Code de procédure civile néerlandais.
Les implications pratiques
Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence plus large relative à la révocation des administrateurs statutaires. La réintégration n'étant pas possible, le contrôle juridictionnel porte sur l'existence d'un motif raisonnable de révocation et sur la diligence du processus y ayant conduit. Un conseil de surveillance envisageant la révocation d'un administrateur aurait tout intérêt à soulever directement et en temps utile les problèmes de performance, à veiller à ce que toute enquête soit menée de manière indépendante et sur la base de preuves adéquates, à donner à l'administrateur accès aux informations pertinentes et une réelle possibilité de répondre, et à faire preuve de retenue dans sa communication externe tant que l'issue du processus est incertaine. À défaut, il risque non seulement de voir la révocation invalidée, mais aussi d'entraîner le versement d'une indemnité substantielle et une obligation de rectification.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’une rémunération équitable en vertu du droit du travail néerlandais ?
L'indemnisation équitable est une forme de dommages-intérêts que le tribunal peut accorder en vertu de l'article 7:682(1) du Code civil néerlandais lorsqu'un employeur a commis une faute grave lors du licenciement d'un dirigeant. Il n'existe pas de formule fixe. La Cour suprême néerlandaise a jugé que le tribunal doit tenir compte des circonstances exceptionnelles de l'espèce, notamment de la durée restante prévisible de la relation de travail et des conséquences du licenciement pour le salarié.
Pourquoi le directeur n'a-t-il pas pu être réintégré ?
L'article 2:298a(1) du Code civil néerlandais dispose qu'un tribunal ne peut ordonner le rétablissement du contrat de travail entre une fondation et son directeur. Cette disposition concerne spécifiquement le rétablissement du contrat de travail, et non la décision de licenciement du directeur en elle-même. La réintégration étant exclue, le tribunal ne peut accorder qu'une juste indemnité en cas de licenciement abusif.
L'absence de motif raisonnable équivaut-elle à une culpabilité grave ?
Non, il s'agit de deux critères distincts. L'absence de motif raisonnable signifie que le licenciement ne respectait pas les conditions légales prévues à l'article 7:669 du Code civil néerlandais. La faute grave constitue une qualification plus sévère et indépendante du comportement de l'employeur, déterminant le montant de l'indemnisation équitable. En l'espèce, les deux étaient réunis, mais ce ne sera pas toujours le cas.
Quelles ont été les principales erreurs du conseil de surveillance ?
Le conseil d'administration a fondé le licenciement sur des enquêtes qui manquaient d'objectivité et de preuves suffisantes, a refusé à la directrice l'accès à sa messagerie électronique afin qu'elle ne puisse pas se défendre correctement, n'a fait aucun effort pour rétablir la relation de travail, par exemple par le biais d'une médiation, et a communiqué de manière négative et détaillée sur le licenciement aux médias sans tenir compte des conséquences pour la directrice.
Pourquoi le musée a-t-il dû publier une rectification ?
L'obligation de rectification repose sur l'article 6:167(1) du Code civil néerlandais. Le conseil d'administration ayant publiquement donné l'impression erronée que le directeur avait manqué à son obligation de garantir un environnement de travail sûr et avait dissimulé des informations, alors que le tribunal n'a trouvé aucun fondement à cette impression, il convenait de rectifier cette situation auprès des mêmes médias et parties prenantes.
Quelles leçons les conseils de surveillance peuvent-ils tirer de cette décision ?
Tout problème relatif aux performances ou au style de leadership doit être signalé directement et sans délai au directeur. Toute enquête sur un dysfonctionnement présumé doit être menée de manière indépendante et rigoureuse, de préférence par un organisme externe et impartial, en s'appuyant sur des preuves solides. La personne concernée doit avoir la possibilité de répondre en toute connaissance de cause des allégations.
Cette décision s'applique-t-elle également aux administrateurs d'autres entités juridiques, telles qu'une BV ?
L'exclusion de la réintégration évoquée ici est spécifiquement prévue pour les administrateurs de fondations à l'article 2:298a du Code civil néerlandais. Les administrateurs de sociétés à responsabilité limitée (BV) ou de sociétés à responsabilité limitée (NV) sont soumis à des règles partiellement similaires, mais non identiques, en matière de révocation et de réintégration. Pour une situation particulière, il est conseillé de consulter un avocat.
Si vous êtes impliqué dans un litige relatif au licenciement d'un administrateur statutaire, ou si vous représentez un conseil de surveillance et souhaitez obtenir des conseils sur une procédure de licenciement équitable et légale, n'hésitez pas à nous contacter. Law & More pour une conversation sans engagement.
