Le processus de recrutement discriminatoire est un sujet qui requiert régulièrement une attention particulière. L’Institut néerlandais des droits de l’homme (College voor de Rechten van de Mens, ci-après : l’Institut) statue régulièrement sur les plaintes relatives aux traitements inégaux en matière de recrutement et de sélection.
Deux décisions récentes, rendues à quelques semaines d'intervalle, illustrent bien la manière dont l'Institut évalue de tels cas et la diversité des issues possibles : dans un cas, la discrimination a été établie, dans l'autre, elle ne l'a pas été, malgré des faits qui, à première vue, semblaient préoccupants. Ces deux décisions sont analysées ci-dessous, en distinguant aussi clairement que possible les faits établis, les positions des parties et l'évaluation de l'Institut, puis en tirant les principaux enseignements pour les employeurs et en répondant à plusieurs questions fréquemment posées.
Décision 2026-96 : Takko Nederland BV discrimine un candidat atteint d’une maladie chronique
Date de la décision : 19 juin 2026. Numéro de dossier : 2025-0411. La décision complète peut être consultée via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Les faits
Une femme a postulé auprès de Takko Nederland BV (ci-après : Takko), entreprise de vente au détail de vêtements et d'accessoires de mode, pour le poste de responsable de magasin. Elle était alimentée par sonde en raison d'une maladie chronique. Après un premier entretien avec un responsable de magasin le 16 avril 2025, elle a été convoquée à un second entretien, qui s'est déroulé le 13 mai 2025 avec un responsable régional des ventes. À l'issue de ce second entretien, elle a été informée que sa candidature n'avait pas été retenue.
Le 21 mai 2025, la femme a déposé une plainte pour discrimination par courriel. Elle a déclaré que le responsable régional des ventes avait posé des questions discriminatoires et fait des commentaires sur son état de santé tout au long de l'entretien, et que pratiquement aucune question relative au poste n'avait été posée.
Plus précisément, on lui a demandé : « Comment avez-vous obtenu cela ? » et « Rencontrez-vous d’autres difficultés liées à votre maladie et à la sonde ? », on lui a demandé si Takko « bénéficierait d’une subvention » en cas d’embauche, et on lui a fait remarquer que porter la sonde « n’était pas très présentable ». Lorsque la femme a indiqué qu’elle ne rencontrait aucune difficulté dans l’exercice de son travail, le responsable régional des ventes a répondu : « Eh bien, je le pense aussi », faisant allusion à une situation où un cintre pourrait se coincer dans la sonde.
Le 27 mai 2025, Takko a indiqué par courriel que la responsable des ventes régionales souhaitait appeler la femme pour lui présenter ses excuses et a reconnu que des questions trop directes avaient été posées, jugées inappropriées a posteriori. Le même jour, la responsable des ventes régionales a appelé la femme et lui a fait part de son regret qu'elle ait vécu la situation de cette manière.
Discriminatie.nl, qui soutenait la plaignante, a ensuite porté plainte auprès de Takko, invoquant le droit à être entendue et soulignant que Takko n'avait pas pris position sur l'incident et n'avait fourni aucun retour d'information sur les mesures prises ou à prendre. Le 17 juin 2025, Takko a déclaré avoir mené une enquête interne et des entretiens, au cours desquels la responsable des ventes régionales a indiqué qu'elle n'avait pas conscience que les questions puissent être perçues comme discriminatoires, tout en reconnaissant que les questions relatives à la maladie et aux limitations étaient « peut-être trop détaillées ».
Cette audience a marqué la conclusion de cette affaire de discrimination lors du processus de recrutement. L'affaire a été entendue le 8 mai 2026. Le requérant était assisté d'un consultant de Radar/Discriminatie.nl et Takko était représenté, entre autres, par un directeur pays, le responsable des ventes de la zone concernée, un gestionnaire de dossier et un responsable des ressources humaines.
Traitement discriminatoire lors de l'entretien d'embauche
Le traitement réservé aux candidats joue un rôle majeur dans les affaires de discrimination lors d'un processus de recrutement. L'Institut a d'abord souligné que l'interdiction de discrimination lors du pourvoi d'un poste vacant implique également que l'employeur doit s'abstenir de tout traitement discriminatoire : présenter un candidat comme inférieur ou le discréditer en raison d'un motif protégé tel qu'un handicap ou une maladie chronique. Lors de l'audience, M. Takko a reconnu que le directeur régional des ventes avait effectivement posé les questions et tenu les propos litigieux.
L’Institut a relevé que la Loi sur les examens médicaux n’autorise en aucun cas que des questions relatives à la santé ou à des limitations soient posées lors d’une entrevue d’embauche : de telles questions ne peuvent être posées que dans le cadre d’un examen médical préalable à l’embauche, lequel ne peut être effectué que par un médecin du travail. Cette loi vise précisément à garantir qu’aucune considération discriminatoire n’intervienne dans le processus de recrutement. Compte tenu du contexte, de la nature et du ton des questions et remarques, l’Institut a conclu à un traitement discriminatoire fondé sur un handicap ou une maladie chronique. L’Institut a noté avec satisfaction que Takko avait reconnu les faits et présenté ses excuses, mais cela n’a pas influencé sa décision.
Discrimination dans le rejet de la candidature au poste
Pour déterminer si le refus lui-même était discriminatoire, l'Institut a appliqué la règle de la charge de la preuve prévue par la loi : le demandeur doit d'abord présenter des faits suggérant une discrimination, puis il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint la loi. L'Institut a estimé que les questions posées et les remarques formulées démontraient que le responsable régional des ventes considérait le port d'une sonde d'alimentation comme un obstacle à l'exercice de ses fonctions, notamment au vu des remarques « Eh bien, je le pense aussi » et du fait que le port de la sonde « n'était pas très présentable ». Ceci a établi une présomption de discrimination.
Takko a soutenu avoir choisi un autre candidat, plus expérimenté, en se fondant sur des critères liés au poste, et que l'état de santé du candidat n'avait joué aucun rôle dans cette décision. L'Institut a toutefois conclu que Takko n'avait pas suffisamment étayé ses propos. Selon la jurisprudence constante de l'Institut, il y a discrimination dès lors qu'un motif protégé a influencé la décision, même s'il n'en était pas le seul.
L’Institut a conclu que Takko n’avait pas étayé sa position par des documents écrits ni levé les doutes exprimés quant à l’obstacle que le tube aurait soi-disant constitué, faute de preuves que la situation médicale n’avait joué aucun rôle dans le refus. Ce refus constituait une discrimination directe prohibée, pour laquelle aucune exception légale n’était applicable.
Traitement inadéquat de la plainte
Le traitement des plaintes est un élément essentiel des affaires de discrimination lors des processus de recrutement. L'Institut a examiné la manière dont Takko a géré la plainte pour discrimination. Le cadre légal exige qu'une plainte pour discrimination soit traitée rapidement et de manière confidentielle, qu'une enquête rigoureuse et objective soit menée dans le respect du droit à être entendu, et que les conclusions soient communiquées au plaignant.
L'Institut a conclu que Takko avait traité la plainte avec diligence et sérieux et avait pris les mesures de suivi adéquates, telles que l'amélioration des procédures de recrutement et la formation des responsables. Toutefois, Takko n'avait pas mené d'enquête objective : la communication écrite montrait que Takko avait insisté à plusieurs reprises sur le fait qu'il s'agissait d'une question d'interprétation de la part du requérant, qu'elle n'avait pas assisté à l'entretien et que le responsable des ventes de secteur était réputé pour sa grande empathie et n'avait jamais reçu de plaintes auparavant.
Ce faisant, Takko n'a pas fait preuve de suffisamment de neutralité et n'a pas suffisamment tenu compte de la position du requérant. Le fait que Takko l'ait finalement reconnu lors de l'audience, après réflexion, n'a pas modifié cette conclusion. L'Institut a conclu que Takko avait manqué à son obligation de traiter la plainte avec diligence et que cela constituait également une discrimination prohibée.
Conclusion
Cette affaire illustre le coût exorbitant que peuvent engendrer les erreurs liées à la discrimination lors d'un processus de recrutement pour un employeur. L'Institut a jugé que Takko Nederland BV avait pratiqué des discriminations prohibées à l'encontre de la candidate en raison de son handicap ou de sa maladie chronique, et ce, à trois reprises : lors de l'entretien d'embauche, lors du rejet de sa candidature et lors du traitement de sa plainte pour discrimination.
Décision 2026-99 : Picnic Technologies BV ne pratique pas de discrimination malgré une apparence de traitement inégal.
Date de la décision : 6 juillet 2026. Numéro de dossier : 2025-0162. La décision complète peut être consultée via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Les faits
Cette affaire concerne également une allégation de discrimination lors du processus de recrutement, mais fondée sur l'origine ethnique. Un homme d'origine iranienne, portant un nom et un prénom à consonance néerlandaise non traditionnelle, a postulé à quatre reprises entre janvier 2023 et mars 2025 auprès de Picnic Technologies BV (ci-après : Picnic) pour le poste d'ingénieur DevOps senior. Lors de sa première candidature, en janvier 2023, il a été invité, sous son nom, à un entretien téléphonique de présentation. Lorsque la recruteuse lui a proposé une autre date, il l'a informée que cela ne lui convenait plus et qu'il la recontacterait dès qu'il serait disponible ; tout contact a ensuite été interrompu. Lors de sa deuxième candidature, en novembre 2023, toujours sous son nom, il n'a pas été convoqué à un second entretien.
Le 4 mars 2025, il postula une troisième fois, toujours sous son nom. Le 11 mars 2025, il reçut un refus par courriel, expliquant que d'autres candidats « correspondaient mieux » au profil recherché par Picnic et lui demandant d'attendre un an avant de postuler à nouveau. Le lendemain, le 12 mars 2025, il postula de nouveau pour le même poste, avec un CV quasi identique, mais cette fois sous un nom fictif à consonance néerlandaise traditionnelle. Le 19 mars 2025, il fut convoqué à un entretien ; la recruteuse – la même qui avait traité ses candidatures précédentes – écrivit qu'elle avait repéré plusieurs points dans son CV correspondant aux attentes de Picnic.
Le 20 mars 2025, l'homme a interpellé le recruteur, en mettant la direction des ressources humaines en copie cachée, lui faisant remarquer qu'il avait été refusé puis invité, malgré un CV identique sous un nom différent. Il en a conclu que le nom semblait avoir davantage d'importance que les qualifications dans la décision d'embauche. Picnic n'a pas répondu à ce courriel. L'affaire a été examinée le 1er juin 2026. Le requérant était assisté d'un interprète farsi/persan-néerlandais, tandis que Picnic était représentée par un avocat et un responsable du développement durable.
Présomption de discrimination fondée sur la race
L’Institut interprète la notion de « race » au sens large, conformément à la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, et inclut également l’ascendance et l’origine ethnique . Le requérant pourrait donc se prévaloir de la loi générale sur l’égalité de traitement (Algemene wet gelijke behandeling).
L'Institut a constaté que, lors du rejet de la candidature le 11 mars 2025, Picnic avait sélectionné le candidat sur la base de critères – mentalité et motivation – non mentionnés dans l'offre d'emploi, et que cette information n'avait pas été communiquée au candidat. Conformément à la jurisprudence constante de l'Institut, une procédure de recrutement insuffisamment transparente et vérifiable peut, de ce fait, contribuer à une présomption de discrimination, mais ne suffit pas à elle seule ; des éléments supplémentaires sont nécessaires.
Ces faits supplémentaires étaient présents dans ce cas : le candidat avait postulé systématiquement au même poste, les CV soumis pour les candidatures 3 et 4 étaient pratiquement identiques et ont été évalués par le même recruteur, Picnic a reconnu que le candidat était, sur la base de son CV, apte au poste, et en l'espace de deux semaines seulement, il a été rejeté sous son propre nom et invité sous un nom néerlandais fictif.
Ces faits, conjugués à la procédure irrégulière, ont fait présumer une discrimination raciale. Dès lors, la charge de la preuve incombait à Picnic : il lui appartenait de démontrer que l’origine du requérant n’avait joué aucun rôle, même partiel, dans le rejet de sa demande.
La réfutation de la présomption par Picnic
Les preuves sont essentielles pour réfuter les allégations de discrimination lors d'un processus de recrutement. En guise de réfutation, Picnic a produit un échange de courriels datant de février 2023, ainsi qu'une déclaration écrite de la recruteuse concernée. Selon Picnic, ces documents démontrent que la recruteuse avait, tant en 2023 que lors de la troisième candidature en 2025, initialement évalué positivement le CV du candidat, même après avoir pris connaissance de son nom néerlandais non traditionnel.
Picnic a déclaré que la recruteuse n'avait découvert l'échange de courriels de 2023 qu'après un examen plus approfondi du refus initial de novembre 2023. Selon elle, cet échange révélait un manque de motivation et de fiabilité de la part du candidat : celui-ci avait alors indiqué ne plus être intéressé et n'avait pas cherché à le recontacter. C'est, d'après Picnic, la véritable raison du choix d'autres candidats lors de la troisième candidature. Concernant la quatrième candidature, déposée sous un nom fictif, aucun historique n'était disponible, toujours selon Picnic ; cette candidature a donc abouti à une invitation sur la seule base du CV.
L'Institut a examiné cette explication en tenant compte de plusieurs points. L'élément décisif a été que la même recruteuse avait évalué les deux candidatures et que son appréciation du CV lui-même, indépendamment de l'historique des candidatures, avait été positive dans les deux cas : selon l'Institut, la différence ne résidait donc pas dans les qualifications, mais dans ce que la recruteuse savait de la candidature précédente.
Le fait que l'échange de courriels de 2023 soit antérieur de loin au moment où une discrimination aurait pu être reprochée, et que son contenu – la rupture du contact par le candidat lui-même – ne prête à aucune autre interprétation, rend l'explication, de l'avis de l'Institut, cohérente et vérifiable. L'absence d'historique de candidature comparable pour la quatrième candidature, fictive, explique en outre pourquoi cette dernière, malgré un rejet antérieur, a abouti à une invitation. Selon l'Institut, ces faits concordants ne laissent guère de place à une autre explication selon laquelle la situation du candidat, plutôt que son historique de candidatures, serait la véritable raison du rejet.
L’Institut a souligné que la diversité des effectifs ne prouve pas en soi l’absence de discrimination dans un cas particulier : les statistiques de groupe ne permettent pas de comprendre le contexte d’une décision spécifique, et la composition des effectifs peut être influencée par divers autres facteurs. Une justification concrète et individuelle de la décision contestée est donc toujours nécessaire.
Picnic avait fourni les éléments justificatifs nécessaires en l'espèce, notamment la déclaration du recruteur et les explications complémentaires données lors de l'audience ; la diversité du personnel constituait tout au plus un élément à charge, et non la preuve déterminante. L'Institut a conclu que Picnic avait démontré que le rejet de la troisième candidature n'était pas dû à l'origine du candidat, mais à son historique de candidatures. Picnic avait ainsi réfuté la présomption de discrimination, et aucune discrimination raciale n'avait été constatée.
Recommandations malgré l'absence de discrimination
Même en l'absence de procédure de recrutement discriminatoire établie, la vigilance demeure essentielle. Bien que l'Institut n'ait pas établi de discrimination, il a jugé pertinent que le manque de communication de Picnic – notamment son absence de réponse au courriel accusateur du candidat – lui ait donné l'impression que son origine ethnique avait joué un rôle. Ce silence n'a pas modifié l'issue de l'affaire, car Picnic a réfuté la présomption de discrimination par d'autres éléments de preuve plus convaincants.
Pour les employeurs, cela ne constitue pas un laissez-passer : en l'absence de tels documents, ce même silence peut en réalité renforcer plutôt qu'affaiblir une présomption de discrimination et peut, quel que soit le résultat juridique final, entraîner une escalade, une atteinte à la réputation et une position de départ plus faible dans toute procédure ultérieure.
L’Institut a donc formulé un certain nombre de recommandations pour éviter que cela ne se reproduise à l’avenir : toujours inclure dans le texte de l’offre d’emploi toutes les exigences importantes du poste, toujours conclure un processus de candidature en cours par une lettre de refus écrite, informer les candidats rejetés ultérieurement de la véritable raison de ce rejet, fournir un retour d’information lorsque les candidats expriment leur insatisfaction quant à la procédure et aligner la durée de conservation des données de candidature sur les directives de l’Autorité néerlandaise de protection des données (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
L’AP, l’autorité de surveillance chargée du respect de la législation sur la protection de la vie privée, recommande de supprimer les données d’un candidat débouté au plus tard quatre semaines après la fin de la procédure de candidature, sauf si le candidat consent à une période de conservation plus longue ; une période allant jusqu’à un an après la fin de la procédure est considérée comme raisonnable à cet égard.
Que nous apprennent ces décisions, à nous, employeurs ?
Ces deux affaires de discrimination lors de procédures de recrutement montrent que les résultats peuvent varier considérablement. Elles illustrent toutes deux le même mécanisme de preuve légal : le candidat n’a pas à fournir de preuve concluante de discrimination, mais doit présenter des faits qui la suggèrent. Une fois cette présomption établie, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas enfreint la législation sur l’égalité de traitement, c’est-à-dire que le motif protégé n’a joué aucun rôle, même partiel.
La différence entre les deux affaires ne résidait pas dans la gravité des faits ayant donné lieu à une présomption, mais dans la capacité de l'employeur à réfuter cette présomption par la suite. Ce qui importait n'était pas seulement que la justification soit écrite, mais aussi qu'elle soit cohérente, constante, opportune et vérifiable : dans l'affaire Picnic, la déclaration orale de la recruteuse et ses explications lors de l'audience y ont également contribué.
Afin de prévenir les problèmes liés à la discrimination lors du processus de recrutement, les règles suivantes s'appliquent. Concrètement, cela signifie notamment :
- Lors d'un entretien d'embauche, même avec les meilleures intentions, il est interdit de poser des questions relatives à la santé, aux maladies ou aux limitations physiques. Seul un médecin du travail est habilité à poser ce type de questions, et ce, uniquement dans le cadre d'une visite médicale d'embauche. Les questions concernant la disponibilité, l'aptitude au déploiement ou les aptitudes pratiques au travail restent autorisées, à condition qu'elles ne portent pas indirectement sur l'état de santé du candidat.
- Définissez les critères de sélection à l'avance, assurez-vous qu'ils soient pertinents et en lien avec le poste, qu'ils correspondent à l'offre d'emploi et appliquez-les de manière cohérente afin de pouvoir justifier leur candidature par la suite.
- Fournissez des motifs écrits pour les refus et conservez ces motifs ainsi que la correspondance sous-jacente, afin de pouvoir les produire en cas de réclamation ou de procédure.
- Traiter les plaintes pour discrimination avec indépendance et objectivité, sans prendre parti pour l'employé concerné, et appliquer systématiquement le droit à être entendu.
- En cas de doute sur la composition du personnel, documentez non seulement le résultat, mais aussi les considérations individuelles pour chaque candidat, car la diversité en général est insuffisante pour réfuter une plainte individuelle.
Questions fréquentes sur le processus de recrutement discriminatoire
Que fait exactement l'Institut néerlandais des droits de l'homme ?
En matière de discrimination lors du recrutement, l'organisme compétent est l'Institut. Organisme indépendant, il statue sur les plaintes relatives à des traitements inégaux, notamment fondés sur le handicap, une maladie chronique, l'origine ethnique, le sexe, l'âge ou la religion. Si une décision de l'Institut n'est pas contraignante au même titre qu'un jugement, elle a néanmoins un poids considérable et est souvent suivie par les tribunaux.
Un employeur peut-il interroger un candidat sur sa santé lors d'un entretien d'embauche ?
Non. La loi sur les examens médicaux stipule que les questions relatives à la santé, aux maladies ou aux limitations ne peuvent être posées que dans le cadre d'un examen médical d'embauche, et que seul un médecin du travail est habilité à le faire. De telles questions sont donc interdites lors d'un entretien d'embauche classique, quelles que soient les intentions. Les questions concernant la disponibilité ou l'aptitude au travail du candidat, ou encore les aptitudes pratiques à exercer ses fonctions, demeurent autorisées, à condition qu'elles ne portent pas indirectement sur son état de santé.
Quand y a-t-il présomption de discrimination ?
Il s'agit d'une question centrale dans les affaires de discrimination à l'embauche. Une présomption s'établit lorsque le candidat présente des éléments rendant plausible une discrimination fondée sur un motif protégé. Cela peut inclure, par exemple, des incohérences dans la procédure, des propos discriminatoires ou une différence de traitement entre des candidatures comparables, comme dans l'affaire Picnic où des CV quasi identiques, mais portant un nom différent, ont été traités différemment. Une fois la présomption établie, la charge de la preuve incombe à l'employeur.
Comment un employeur peut-il réfuter une présomption de discrimination ?
La réfutation est essentielle dans les litiges relatifs à la discrimination lors d'un processus de recrutement. L'employeur doit démontrer que le motif protégé n'a joué aucun rôle, même partiel, dans la décision. Les documents tels que les déclarations écrites, les échanges de courriels et les critères de sélection consignés sont utiles à cet égard, mais ne sont pas automatiquement décisifs : ce qui importe en définitive, c'est que les éléments de preuve soient cohérents, constants, présentés en temps opportun et vérifiables. Dans l'arrêt Picnic, par exemple, la déclaration orale de la recruteuse et ses explications lors de l'audience ont également contribué à la réfutation. Une affirmation générale selon laquelle un autre candidat était plus approprié, comme l'a soutenu Takko, est insuffisante si elle n'est pas étayée par des preuves concrètes et vérifiables.
La diversité du personnel est-elle une preuve suffisante qu'aucune discrimination n'a eu lieu ?
Cela a également une incidence sur l'évaluation des processus de recrutement en matière de discrimination. Non. Les statistiques de groupe sont peu informatives quant à une décision individuelle : l'Institut a explicitement considéré qu'une main-d'œuvre diversifiée n'exclut pas la possibilité d'une discrimination dans un cas particulier et que la composition d'une main-d'œuvre peut être influencée par divers facteurs. Elles peuvent tout au plus contribuer à l'ensemble des éléments de preuve, comme dans l'affaire Picnic, mais doivent toujours être complétées par une justification concrète et individuelle de la décision en cause.
Que doit faire un employeur lorsqu'il reçoit une plainte pour discrimination de la part d'un candidat ?
Il est primordial d'adopter une approche rigoureuse face aux plaintes pour discrimination lors du processus de recrutement. Toute plainte doit être traitée avec diligence, confidentialité et objectivité. Cela implique une enquête approfondie respectant le droit à la parole, un retour d'information clair sur les conclusions de l'enquête au plaignant, et une réponse impartiale, précisément sur ce point où Takko, malgré une approche par ailleurs rapide, a failli.
Quelles sont les conséquences d'une décision de l'Institut pour un employeur ?
L'impact d'une décision relative à un processus de recrutement discriminatoire peut être considérable. Une décision de l'Institut ne vaut pas jugement et n'entraîne pas automatiquement le versement de dommages et intérêts. Elle constitue néanmoins un élément de preuve important pour toute procédure ultérieure devant les tribunaux, par exemple une demande de dommages et intérêts, car les tribunaux suivent souvent les décisions de l'Institut. De plus, une décision constatant une discrimination interdite peut, indépendamment de toute procédure, nuire à la réputation de l'employeur et avoir des conséquences sur sa politique et sa conformité. L'Institut formule également souvent des recommandations pour prévenir toute récidive, comme ce fut le cas dans les deux décisions évoquées ici, y compris dans l'affaire Picnic où aucune discrimination n'a été établie.
Un employeur peut-il encore se servir de doutes antérieurs concernant la motivation ou la fiabilité d'un candidat comme motif de rejet ultérieurement ?
La motivation joue un rôle complexe dans l'évaluation des candidatures lors d'un processus de recrutement discriminatoire. Oui, à condition qu'elle puisse être étayée par des documents concrets et que le motif protégé n'ait manifestement joué aucun rôle dans la décision. Dans l'affaire Picnic, l'Institut a reconnu qu'un manque de motivation initial, attesté par un échange de courriels, justifiait le rejet ultérieur, malgré l'apparence de différence de traitement des candidatures déposées sous un autre nom.
Mieux vaut prévenir que guérir : une approche rigoureuse du processus de recrutement en matière de discrimination réduit considérablement les risques juridiques. Vous êtes un employeur confronté à une plainte pour discrimination ou vous souhaitez que votre procédure de recrutement soit examinée afin d’identifier les risques de discrimination ? N’hésitez pas à nous contacter. Law & More pour obtenir des conseils.
