Pendant une période d'essai, l'employeur et l'employé peuvent apprendre à se connaître. L'employé peut voir si le travail et l'entreprise sont à son goût, tandis que l'employeur peut voir si l'employé est apte à l'emploi. Malheureusement, cela peut entraîner le licenciement de l'employé. L'employeur peut-il licencier un employé pour quelque raison que ce soit pendant la période d'essai? Dans cet article de blog, nous expliquons à quoi s'attendre en tant qu'employé ou employeur. Nous discuterons d'abord du moment où une période probatoire répond aux exigences légales. Ensuite, les règles relatives au licenciement pendant la période probatoire sont discutées.
Période probatoire légale
Étant donné que des exigences différentes s'appliquent aux licenciements pendant la période d'essai et aux licenciements en dehors de la période d'essai, il est avant tout pertinent de savoir si la période d'essai répond aux exigences de la loi. droit. Premièrement, la période d'essai doit être la même pour les deux parties. Deuxièmement, la période d'essai doit être convenue par écrit. Cela peut être convenu, par exemple, dans la convention (collective) de travail.
Durée de la période probatoire
De plus, la période probatoire ne doit pas être plus longue que la durée légale. Cela dépend de la durée du contrat de travail. Par exemple, la loi stipule qu'aucune période d'essai ne peut s'appliquer dans le cas d'un contrat de travail de 6 mois ou moins. Si le contrat de travail a une durée inférieure à 1 an, mais supérieure à 6 mois, un maximum de 1 mois s'applique. Si le contrat est conclu pour 2 ans ou plus (par exemple pour une durée indéterminée), une période maximale de 2 mois s'applique.
Période d'essai dans un nouveau contrat de travail avec le même employeur
Il ressort également de la loi qu'une période d'essai dans un nouveau contrat de travail avec le même employeur n'est en principe pas autorisée, à moins que le nouveau contrat de travail n'exige clairement des compétences ou des responsabilités différentes. Une nouvelle période d'essai peut ne pas être incluse si le même travail implique un employeur successeur (par exemple, un emploi temporaire). La conséquence en est que, en vertu de la loi, une période d'essai ne peut, en principe, être convenue qu'une seule fois.
La période d'essai ne répond pas aux exigences légales
Si une période probatoire ne répond pas aux exigences légales (par exemple parce qu'elle est plus longue que autorisée), elle est considérée comme nulle et non avenue. Cela signifie que la période probatoire n'existe pas. Cela a des conséquences sur la validité d'un licenciement, car le règles juridiques régulières sur le licenciement appliquer. Ceci est soumis à des conditions plus strictes que le licenciement pendant la période probatoire.
Licenciement pendant la période probatoire
Si la période d'essai répond aux exigences légales décrites ci-dessus, un régime de licenciement plus souple s'applique. Cela signifie que le contrat de travail peut être résilié à tout moment au cours de la période d'essai sans motif juridiquement raisonnable de licenciement. Par conséquent, le salarié peut également être licencié pendant la période d'essai en cas de maladie, par exemple, et n'a pas droit à une période d'essai plus longue dans ce cas. En cas de résiliation du contrat de travail, une déclaration orale est suffisante, bien qu'il soit préférable de la confirmer par écrit.
La résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai peut être effectuée dans ces conditions tant pour le salarié que pour l'employeur. Cela est également possible si le salarié n'a pas encore commencé son travail. En cas de licenciement pendant la période d'essai, l'employeur n'est pas tenu de continuer à payer le salaire et n'est en outre pas tenu (sauf circonstances impérieuses) de verser des dommages et intérêts.
Raison du licenciement
L'employeur n'est pas tenu de motiver sa résiliation du contrat de travail. Cependant, à la demande du salarié, l'employeur doit l'expliquer. Il en va de même pour le salarié si l'employeur souhaite une motivation pour le licenciement. La motivation du licenciement doit être fournie par écrit.
Droit aux prestations
Si un employé choisit de démissionner pendant la période probatoire, il n'a pas droit aux prestations de WW. Cependant, il peut avoir droit à une prestation d'aide sociale de la municipalité. Si un employé est licencié pour cause de maladie, il peut avoir droit à des prestations en vertu de la loi sur les prestations de maladie (Ziektewet).
Discrimination
Cependant, l'employeur est tenu de respecter l'interdiction de discrimination lors de la résiliation du contrat de travail. Par conséquent, l'employeur ne peut pas résilier le contrat en raison du sexe (par exemple, grossesse), race, religion, orientation, handicap ou maladie chronique. Cependant, il est pertinent ici que le licenciement pendant la période probatoire pendant la grossesse ou une maladie chronique soit autorisé dans le cadre d'un motif général de licenciement.
Si le licenciement est discriminatoire, il peut être annulé par le tribunal de district. Cela doit être demandé dans les deux mois suivant le licenciement. Pour qu'une telle demande soit accordée, il doit y avoir une faute grave de la part de l'employeur. Si le tribunal statue en faveur de l'employé, l'employeur doit le salaire, car l'avis de licenciement est considéré comme invalide. L'employeur n'est pas obligé de réparer les dommages. Au lieu de l'annulation, il est également possible, en cas de licenciement discriminatoire, de réclamer une indemnisation équitable, auquel cas aucun reproche sérieux ne doit être prouvé.
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