Vous avez signé un contrat de travail, mais vous n'avez pas encore commencé votre nouvel emploi. Votre employeur vous appelle alors : le contrat est rompu, la période d'essai étant invoquée. Cette rupture est-elle légale ? Le 12 février 2026, le tribunal de district de Limbourg a répondu par l'affirmative, et cette décision a des conséquences importantes pour les employeurs comme pour les employés.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Tribunal de district du Limbourg (Tribunal cantonal de Maastricht), 12 février 2026

Qu'est-il arrivé?

Le 21 octobre 2025, un employeur et une employée ont signé un contrat de travail à durée déterminée de sept mois. La prise de fonction était prévue le 1er novembre 2025, assortie d'une période d'essai d'un mois. Moins de 24 heures après la signature, l'employée a demandé à son employeur une avance sur salaire de 1 000 €, payable le 14 novembre 2025, afin de couvrir son loyer.

L’employeur, un casino, a refusé l’avance et a rompu le contrat verbalement le 22 octobre 2025. Cette rupture a été confirmée par écrit le 27 octobre 2025. À ce moment-là, la salariée n’avait pas encore travaillé : sa date d’embauche prévue était encore à plus d’une semaine.

La question juridique : un licenciement pendant la période probatoire peut-il intervenir avant le début de l’emploi ?

La salariée a saisi le tribunal cantonal, faisant valoir principalement que la rupture du contrat était abusive : le contrat de travail n’ayant pas encore débuté, l’employeur ne pouvait invoquer la période d’essai. À titre subsidiaire, elle réclamait une indemnité compensatoire équivalente à sept mois de salaire brut.

Le tribunal a rejeté cet argument. Aux termes des articles 7:652 et 7:676 du Code civil néerlandais (BW), les deux parties peuvent rompre le contrat de travail avec effet immédiat pendant la période d'essai, « tant que celle-ci n'est pas expirée ». Le législateur a délibérément choisi cette formulation afin de permettre une rupture du contrat avant même son entrée en vigueur. La période d'essai n'étant manifestement pas encore expirée, le licenciement était légal.

Un bon employeur comme limite

Un licenciement pour période d'essai, même valable juridiquement, n'est pas automatiquement légal. Aux termes de l'article 7:611 du Code civil bulgare, l'employeur est tenu de respecter les principes de bonne conduite professionnelle. La salariée a fait valoir que l'employeur avait lui-même indiqué, lors de la signature du contrat, que les salariés pouvaient toujours demander une avance sur salaire. En la licenciant précisément au moment où elle acceptait cette proposition, l'employeur aurait détourné la clause de période d'essai de son objectif initial : évaluer l'aptitude de la salariée au poste.

Il incombe au salarié de démontrer, et, en cas de contestation suffisante, d'apporter la preuve, que son licenciement était contraire aux bonnes pratiques de l'employeur. Le salarié doit présenter des faits suffisamment concrets démontrant que le licenciement était motivé par un abus de droit, une discrimination ou d'autres circonstances exceptionnelles. Le simple fait de percevoir le licenciement comme abusif ne suffit pas.

Le tribunal a rejeté les arguments du salarié. L'employeur a nié catégoriquement avoir fait une telle offre. Il avait simplement indiqué qu'il attendait des salariés qu'ils signalent leurs difficultés financières, notamment pour prévenir les vols dans la caisse. Une avance sur salaire n'était donc pas une pratique courante ; tout au plus, le versement anticipé des indemnités de congés payés pouvait être envisagé dans des circonstances exceptionnelles.

Le casino a également souligné que les vols d'espèces étaient un problème récurrent dans ses locaux. Le fait qu'une nouvelle employée connaisse déjà des difficultés financières suffisamment graves pour nécessiter une avance sur salaire avant même sa prise de fonction représentait, de l'avis de l'employeur, un risque inacceptable pour l'entreprise. Le tribunal a partagé cet avis : compte tenu de la mise en balance des intérêts et de l'absence de justifications suffisantes de la part de l'employée, l'employeur n'avait pas agi à l'encontre des principes d'une bonne conduite professionnelle.

Refus d'indemnisation équitable

La demande subsidiaire d'indemnisation équitable a également été rejetée. Une telle indemnisation suppose un licenciement contraire à l'article 7:671 BW, or aucun manquement de ce type n'a été constaté. Le tribunal a par ailleurs relevé que la salariée avait déjà pris ses fonctions le 3 novembre 2025, soit deux jours seulement après la date initialement prévue, ce qui signifie que son préjudice financier réel était probablement minime.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs ?

Cette décision confirme qu'un licenciement à l'essai peut être valablement prononcé avant même que le salarié n'ait travaillé une seule journée. Aucun motif raisonnable n'est requis : l'employeur jouit d'une quasi-totale liberté durant la période d'essai, pourvu qu'il n'agisse pas à l'encontre des principes d'une bonne gestion.

Pour les employeurs des secteurs où l'intégrité financière est primordiale — comme l'hôtellerie, le commerce de détail et les services financiers —, ce jugement offre des indications claires. Les premiers signes de fragilité financière chez un nouvel employé peuvent justifier le recours à la période probatoire, avant même que celui-ci n'ait atteint le seuil requis.

Attention toutefois : la clause de période d’essai doit être juridiquement valable. Cela signifie qu’elle doit être convenue par écrit, avoir une durée identique pour les deux parties et ne pas excéder la durée maximale légale (un mois pour les contrats de moins de deux ans ; deux mois pour les contrats de deux ans ou plus). Une clause de période d’essai qui ne remplit pas ces conditions est nulle en vertu de l’article 7:652(8) du Code civil turc (BW) – et un licenciement fondé sur une clause nulle est tout aussi inefficace.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employés ?

Les employés qui ont signé un contrat mais n'ont pas encore commencé à travailler sont déjà liés par une relation de travail, mais sans la protection que leur confère le licenciement. droit En règle générale, un licenciement après période d'essai est quasiment incontestable, sauf en cas de discrimination avérée (par exemple, en raison d'une grossesse ou de l'appartenance à un syndicat) ou d'abus manifeste de la clause d'essai. La charge de la preuve, dans ces cas exceptionnels, incombe au salarié.

Vérifiez toujours si la clause de période d'essai est correctement formulée. Si elle n'a pas été convenue par écrit, si elle s'applique à un contrat trop court ou si elle excède la durée autorisée, la clause est nulle. Dans ce cas, vous pouvez contester le licenciement et réclamer le maintien de votre salaire ainsi qu'une indemnité, le cas échéant.

Enfin, sachez que votre comportement avant votre premier jour de travail, comme une demande d'avance sur salaire, peut donner lieu à une action de la part de votre employeur. Si des dispositions particulières ont été prises, assurez-vous qu'elles soient consignées par écrit dans le contrat de travail ou dans une annexe à celui-ci.

Conclusion

Le tribunal de district de Limbourg est clair : la période d’essai débute à la signature du contrat de travail, et non le premier jour de travail. L’employeur qui invoque la période d’essai avant le début de l’emploi agit en toute légalité, à condition d’agir dans les délais, que la clause d’essai soit correctement formulée et que l’employeur ne contrevienne pas aux principes d’une bonne conduite professionnelle (article 7:611 du Code civil allemand). Cette décision souligne l’importance d’un contrat de travail rédigé avec soin et d’une clause d’essai bien pensée.

Avez-vous des questions concernant le licenciement après une période d'essai, la rédaction de contrats de travail ou l'emploi ? droit en général ? Les spécialistes du droit du travail chez Law & More Sont là pour vous aider.