Oui, en vertu du droit néerlandais, un employeur peut rompre votre contrat de travail pendant la période d'essai (proeftijd), même avant votre premier jour de travail. Exception : la clause de période d'essai doit être valable et l'employeur ne peut l'utiliser à des fins contraires aux bonnes pratiques de gestion, telles que la discrimination.
Le tribunal de district de Limbourg l'a confirmé par un jugement du 12 février 2026 ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ). Nous expliquons ci-dessous la règle, les limites qui restent applicables et les actions possibles en tant qu'employé ou employeur.
Que s'est-il passé dans l'affaire du Limbourg ?
Une nouvelle employée a été licenciée par un casino quelques jours après la signature de son contrat, avant même d'avoir commencé à travailler. Le tribunal d'instance de Maastricht a jugé ce licenciement valable.
Les parties ont signé un contrat à durée déterminée de sept mois le 21 octobre 2025. La prise de fonction était prévue le 1er novembre 2025, avec une période d'essai d'un mois. Peu après la signature, la salariée a demandé une avance sur salaire de 1 000 € pour couvrir son loyer.
L'employeur a refusé l'avance et a rompu le contrat, invoquant la période d'essai. La rupture a été confirmée par écrit le 27 octobre 2025. À cette date, la salariée n'avait pas travaillé un seul jour. Elle a saisi la justice et a contesté la validité du licenciement. À titre subsidiaire, elle a réclamé une indemnité compensatoire équivalente à sept mois de salaire brut.
Votre employeur peut-il vous licencier avant même que vous ayez commencé à travailler ?
Oui. La loi autorise la rupture du contrat pendant la période d'essai tant que celle-ci n'est pas terminée, et une période qui n'a pas encore commencé n'est pas non plus terminée.
Aux termes de l'article 7:676 du Code civil néerlandais (BW), l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat avec effet immédiat pendant la période d'essai. Le texte néerlandais précise que cela est possible « zolang die tijd niet is verstreken », c'est-à-dire tant que cette période n'est pas expirée. Le tribunal a estimé que le législateur avait délibérément choisi cette formulation, afin de permettre une rupture du contrat avant même le début effectif de l'emploi.
Il est important de noter ce que le tribunal n'a pas dit. La période d'essai ne débute pas à la signature du contrat, mais dès le premier jour de travail. Le point essentiel est que le droit de résilier le contrat en vertu de la clause d'essai existe déjà entre la signature et la prise de fonction.
Pendant la période d'essai, l'employeur n'a pas besoin de motif valable pour licencier un salarié ni de l'autorisation de l'UWV ou du tribunal. Aucun préavis n'est requis. La partie qui licencie doit cependant fournir un motif écrit si l'autre partie le demande (article 7:676(2) BW). En tant que salarié, il est judicieux de formuler cette demande : la réponse peut être déterminante en cas de contestation ultérieure du licenciement.
Quand une clause probatoire est-elle valable ?
Une clause probatoire n'est valable que si elle satisfait aux exigences de l'article 7:652 du Code civil allemand. Dans le cas contraire, elle est nulle et l'employeur ne peut s'en prévaloir.
Les principales conditions sont les suivantes : la clause doit être convenue par écrit et identique pour les deux parties. Dans un contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut excéder deux mois. Dans un contrat à durée déterminée (CDD) de six mois ou moins, aucune période d’essai n’est prévue. Pour un CDD de plus de six mois et de moins de deux ans, la durée maximale est d’un mois. Pour un CDD de deux ans ou plus, elle est de deux mois. Une convention collective de travail (CCT) peut prévoir des dérogations dans certains cas.
Une clause qui enfreint ces règles est nulle en vertu de l'article 7:652(8) du Code civil néerlandais. Dans l'affaire du Limbourg, le contrat de sept mois assorti d'une période d'essai d'un mois était valable, et l'employeur pouvait donc s'en prévaloir. Vous pouvez consulter le texte intégral de l'article sur wetten.overheid.nl (Livre 7, Titre 10).
Où s'arrête le bon employeur ?
Un licenciement pour période d'essai, même valable, peut être illégal si l'employeur agit contrairement aux bonnes pratiques de l'employeur, conformément à l'article 7:611 du Code civil allemand (BW). Il faut alors démontrer des faits concrets, tels qu'une discrimination ou un abus de la clause.
La période d'essai permet aux deux parties de vérifier l'adéquation du poste au candidat. Un employeur qui l'utilise à d'autres fins peut en abuser. Le licenciement pour cause de grossesse, de handicap ou d'appartenance syndicale, par exemple, est interdit pendant la période d'essai. Le droit à l'égalité de traitement reste pleinement applicable.
La charge de la preuve incombe au salarié. Il doit présenter des faits suffisamment concrets démontrant un abus de droits, une discrimination ou d'autres circonstances particulières. Si l'employeur conteste ces faits en les justifiant, il lui incombe également de le prouver. Le simple fait de considérer le licenciement comme abusif ne suffit pas.
Pourquoi l'employée a-t-elle perdu son procès ?
Le tribunal a conclu qu'elle n'avait pas démontré d'abus de la clause de période probatoire. Sa demande d'indemnisation équitable a été rejetée, faute de rupture de contrat illégale.
L'employée a déclaré que son employeur lui avait proposé des avances sur salaire lors de la signature du contrat, puis l'avait licenciée pour en avoir fait la demande. L'employeur a nié ces allégations. Il a affirmé avoir seulement demandé au personnel de signaler les difficultés financières, afin de prévenir les vols d'argent. Selon lui, le versement d'avances n'était pas une pratique courante.
Le casino a également souligné que le vol d'espèces était un problème récurrent. Une nouvelle employée ayant besoin d'une avance sur salaire avant son premier jour de travail représentait, selon lui, un risque inacceptable pour l'entreprise. Après avoir mis en balance les intérêts en présence et compte tenu du manque de preuves apportées par l'employée, le tribunal a conclu que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations en matière de bonne conduite professionnelle.
Une juste indemnisation exige un licenciement contraire à l'article 7:671 BW, entre autres dispositions. Le licenciement étant valable, cette demande a également été rejetée. Le tribunal a par ailleurs relevé que la salariée avait pris ses fonctions le 3 novembre 2025, soit deux jours après la date initialement prévue.
Quels sont les délais applicables après un licenciement pendant la période probatoire ?
Si vous souhaitez contester le licenciement devant les tribunaux, vous disposez généralement de deux mois. Ce délai court à compter du jour de la fin du contrat.
A request to annul the termination or for fair compensation must be filed with the subdistrict court within two months (Article 7:686a(4) BW). Missing the deadline usually means losing the claim. Keep a record of any job applications and a new job, as the court will take your actual loss into account.
Whether you receive unemployment benefit (WW) after a short employment depends on the UWV conditions, such as the number of weeks you worked. The UWV decides this, not your employer; you generally need to have worked at least 26 of the last 36 weeks.
Que devez-vous vérifier en tant qu'employé ?
During probation you have little protection against dismissal. Your best chances lie in an invalid probationary clause or in concrete proof of discrimination or misuse.
- Was the probationary clause agreed in writing and is it the same for both parties (Article 7:652 BW)?
- Is your contract longer than six months, and does the probationary period stay within one month (fixed-term under two years) or two months?
- Have you asked for the reason for the dismissal in writing (Article 7:676(2) BW)?
- Are there facts that point to discrimination, for example because of pregnancy, disability or trade union membership?
- Were promises made at signing, such as an advance, recorded in the contract or an annex?
- Will you file a request with the subdistrict court within two months after the contract ended?
Que devez-vous vérifier en tant qu'employeur ?
You may end the contract under a valid probationary clause before the employee starts, without a reasonable ground. The decision remains fact-specific, so check your position first.
- Is the probationary clause in the written contract, and does its length match the length of the contract?
- Is your reason unrelated to discrimination or another improper purpose?
- Have you confirmed the dismissal in writing without delay?
- If the employee asks for the reason, do you give a factual and neutral answer in writing?
- Did you create the situation yourself, for example by promising an advance at signing? A court may then weigh the interests differently.
What can we do for you with a probationary dismissal?
Notre avocats en matière de licenciement advise employees and employers on probationary clauses and dismissal.
- We check whether the probationary clause meets the requirements of Article 7:652 BW.
- We request the written reason for the dismissal on your behalf.
- We assess whether there are facts that point to discrimination or misuse of the clause.
- We file a request to annul the termination or for fair compensation within the two-month deadline.
- We draft probationary clauses and dismissal letters for employers.
Résumé
- Un employeur peut mettre fin à un contrat en vertu d'une clause probatoire valide avant même le premier jour de travail (Article 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
- La période probatoire commence le premier jour de travail, et non le jour de la signature du contrat.
- Une clause qui n’est pas écrite, qui est inégale ou qui est trop longue, ou qui apparaît dans un contrat à durée déterminée de six mois ou moins, est nulle (Article 7:652 BW).
- Les lois sur le bon employeur et l'égalité de traitement restent applicables ; le salarié doit démontrer des faits concrets d'abus ou de discrimination.
- A court challenge must be filed within two months after the contract ended (Article 7:686a(4) BW).
Foire aux questions
Mon employeur peut-il mettre fin à mon contrat pendant ma période d'essai avant même que j'aie commencé à travailler ?
Oui. Conformément à l'article 7:676 du Code civil néerlandais, la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est possible tant que celle-ci n'est pas arrivée à son terme. Le tribunal de district de Limbourg a confirmé le 12 février 2026 que cela inclut la période comprise entre la signature du contrat et le premier jour de travail, à condition que la clause de période d'essai soit valide.
Mon employeur a-t-il besoin d'une raison pour me licencier pendant ma période d'essai ?
Aucun motif valable n'est requis, ni l'autorisation de l'UWV ou du tribunal. Vous pouvez toutefois en demander la raison, et l'employeur est alors tenu de vous la fournir par écrit, conformément à l'article 7:676(2) du Code civil néerlandais.
Puis-je prétendre à une juste indemnisation après un licenciement pendant ma période d'essai ?
Only if the termination was in breach of the law, for example because the probationary clause was void or the dismissal was discriminatory. If the clause was valid and properly used, a claim for fair compensation will normally fail. The court also looks at your actual loss, such as a new job found quickly.
Quand une clause probatoire est-elle valable ?
It must be in writing and the same for both parties. It is not allowed in a fixed-term contract of six months or less. The maximum is one month for a fixed-term contract of more than six months but less than two years, and two months for a permanent contract or a fixed-term contract of two years or longer. A clause that breaks these rules is void under Article 7:652(8) BW.
Dans quel délai dois-je agir après un licenciement pendant la période probatoire ?
A request to the subdistrict court to annul the termination or for fair compensation must be filed within two months after the contract ended (Article 7:686a(4) BW). Ask for the reason in writing straight away.
