Un employeur néerlandais peut-il licencier un salarié pour rupture de la relation de travail ? Oui, mais uniquement sur décision du tribunal de première instance (kantonrechter) et seulement si la relation est si gravement et durablement rompue que l’employeur ne peut raisonnablement exiger le maintien du contrat de travail. Un désaccord, une irritation ou un incident isolé ne suffisent pas.
Ce motif de licenciement est connu sous le nom de « motif g », d'après l'article 7:669(3)(g) du Code civil néerlandais. Les employeurs l'invoquent fréquemment, mais les tribunaux le rejettent souvent, généralement parce que l'employeur ne peut démontrer que la relation de travail est irrémédiablement rompue.
Que dit le droit néerlandais en cas de rupture des relations de travail ?
L'article 7:669(3)(g) du Code civil allemand (DCC) autorise la rupture du contrat de travail lorsque la relation de travail est perturbée à un point tel que l'employeur ne peut raisonnablement être tenu de la poursuivre. Contrairement au licenciement pour motif économique ou pour maladie de longue durée, ce motif relève de la compétence du tribunal de grande instance et non de l'Agence d'assurance des employés (UWV).
L'employeur dépose une requête en dissolution (ontbindingsverzoek) conformément à l'article 7:671b du Code civil allemand (DCC). Le salarié peut déposer une défense écrite et exposer ses arguments lors d'une audience.
Le tribunal applique également les deux conditions générales de l'article 7:669(1) du DCC :
- l'employeur doit justifier un motif raisonnable de licenciement ;
- Le redéploiement dans un délai raisonnable vers un autre poste approprié, avec ou sans formation, ne doit pas être possible ou déraisonnable.
Le motif g concerne la relation elle-même. Il diffère du motif d, qui couvre l'insuffisance de performance, et du motif e, qui couvre la faute du salarié.
Quand une relation de travail est-elle suffisamment perturbée pour justifier un licenciement ?
La perturbation doit être grave et durable. Le tribunal examine la situation au moment de l'audience, et non la façon dont l'employeur perçoit la relation.
En pratique, le tribunal examine les questions suivantes :
- Existe-t-il un conflit concret et documenté, ou seulement une impression générale que la coopération est difficile ?
- Depuis combien de temps dure ce conflit, et a-t-il une incidence sur le travail quotidien ?
- Les deux parties ont-elles fait de véritables efforts pour rétablir la relation, par exemple en discutant avec un responsable, les RH ou un médiateur ?
- Le conflit se limite-t-il à un seul responsable, une seule équipe ou un seul lieu ?
- Dans quelle mesure chaque partie a-t-elle contribué à la perturbation ?
Un employeur qui provoque délibérément un conflit, ou laisse celui-ci s'envenimer, pour obtenir un licenciement, fragilise sa propre position. Le tribunal peut alors rejeter la demande, ou l'accepter et accorder au salarié une juste indemnité.
La position du salarié est également un élément à prendre en compte. Si ce dernier affirme que la relation peut être rétablie et se montre disposé à coopérer, l'employeur doit expliquer de manière convaincante pourquoi un rétablissement n'est plus réaliste.
La médiation est-elle obligatoire avant un licenciement pour motif disciplinaire ?
Non, la loi n'impose pas la médiation. Les tribunaux s'attendent toutefois à ce que l'employeur ait fait un effort sérieux pour rétablir la relation, et la médiation est le moyen le plus courant d'y parvenir.
La médiation n'est pas toujours appropriée. La nature du conflit, son escalade ou les positions des parties peuvent la rendre inutile. Dans ce cas, l'employeur doit consigner par écrit les raisons de son choix d'une autre approche.
En cas de médiation, il est essentiel de convenir au préalable d'une clause de confidentialité par écrit. Les propos tenus lors de la médiation ne pourront généralement pas être utilisés ultérieurement devant les tribunaux.
Quels documents un employeur doit-il fournir avant de saisir le tribunal ?
La charge de la preuve incombe à l'employeur. La validité d'une requête dépend entièrement du dossier constitué au cours des mois précédant son dépôt.
Un fichier solide contient généralement :
- Comptes rendus écrits des conversations relatives au conflit, confirmés par courriel à l'employé.
- Incidents concrets, avec dates, personnes impliquées et conséquences sur le travail.
- Propositions visant à rétablir la relation et réactions de l'employé à ces propositions.
- Une proposition ou un rapport de médiation, ou une explication motivée des raisons pour lesquelles la médiation n'était pas appropriée.
- Une évaluation des options de redéploiement, y compris les postes vacants ailleurs dans le groupe, le cas échéant.
Le dossier doit être cohérent. Des évaluations positives, une augmentation de salaire récente ou une longue période sans problème documenté sont incompatibles avec l'affirmation selon laquelle la relation est rompue depuis des années. Les tribunaux relèvent ces contradictions et leur accordent une importance particulière.
Le redéploiement peut-il empêcher le licenciement ?
Oui. Avant que le tribunal ne dissoute le contrat, l'employeur doit démontrer qu'un redéploiement vers un autre poste approprié dans un délai raisonnable n'est pas possible ou n'est pas raisonnable (article 7:669(1) DCC).
Cette évaluation ne se limite pas à l'équipe du salarié. Les postes vacants ailleurs dans l'organisation, et dans certains cas au sein du groupe, peuvent également être pertinents.
Le redéploiement est surtout pertinent lorsque le conflit se limite à un seul responsable, service ou site. Si une mutation offre une solution réaliste, un licenciement pour faute grave est difficilement justifiable.
Quels sont les paiements dus en cas de dissolution du contrat ?
Un salarié dont le contrat est résilié pour cause de rupture conventionnelle a en principe droit à l'indemnité de transition légale prévue à l'article 7:673 du Code civil allemand (DCC). Celle-ci s'élève à un tiers de salaire mensuel par année de service, calculé à compter du premier jour de travail, avec un plafond de 102 000 euros en 2026, ou à un salaire annuel si ce dernier est supérieur.
L'indemnité de rupture conventionnelle n'est versée que si le licenciement résulte d'une faute grave (actes ou omissions) du salarié. Ce seuil est élevé ; une attitude difficile ou un conflit de personnalités l'atteignent rarement.
Si l'employeur a commis une faute grave, par exemple en provoquant le conflit ou en omettant de le régler, le tribunal peut accorder une juste indemnisation en sus de l'indemnité de transition (article 7:671b du Code civil néerlandais). Dans l'arrêt New Hairstyle (Hoge Raad, 30 juin 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ), la Cour suprême a jugé que le montant dépendait de toutes les circonstances de l'affaire, notamment du manque à gagner probable pour le salarié.
Quand prend fin le contrat de travail ?
Non pas le jour du jugement. Le tribunal fixe la date d'échéance en appliquant le délai de préavis, réduit de la durée de la procédure, avec un minimum d'un mois (article 7:671b du Code civil).
Et si la perturbation à elle seule ne suffisait pas ?
Depuis le 1er janvier 2020, le tribunal peut cumuler les circonstances de deux ou plusieurs motifs incomplets au titre du cumul prévu à l'article 7:669(3)(i) du Code civil allemand (CCG). À titre d'exemple, une rupture de contrat partiellement justifiée peut s'accompagner de manquements à l'exécution. Si le tribunal prononce la résiliation du contrat pour ce motif, il peut accorder une indemnité complémentaire pouvant atteindre la moitié du montant de l'indemnité de transition.
Un employé qui se déclare malade pendant le conflit peut-il être licencié ?
Uniquement dans des cas limités. Durant les deux premières années d'arrêt maladie, l'employeur ne peut donner de préavis (article 7:670(1) du Code civil). Le tribunal d'instance ne peut rompre le contrat d'un salarié malade que si la demande est sans lien avec la maladie (article 7:671b du Code civil).
En cas de conflit, les employés se mettent souvent en arrêt maladie en raison du stress engendré par le conflit. Le médecin du travail évalue alors si l'employé est médicalement inapte au travail ou s'il existe une incapacité de travail situationnelle : l'employé est médicalement apte, mais le conflit l'empêche de reprendre son travail. Dans ce cas, le médecin conseille généralement aux parties de dialoguer ou d'entamer une médiation.
Pour l'employeur, la requête doit démontrer que la perturbation existait indépendamment de la maladie. Pour le salarié, un arrêt maladie n'empêche pas automatiquement la rupture du contrat de travail, mais oblige le tribunal à examiner attentivement le lien entre le conflit et la maladie.
Un accord à l'amiable est-il une meilleure solution ?
Souvent, oui. La plupart des conflits professionnels se règlent par un accord amiable plutôt que par une décision de justice. Cela permet aux deux parties de mieux maîtriser l'issue du conflit et évite l'incertitude d'une procédure judiciaire.
Un accord à l'amiable couvre généralement :
- la date de fin, compte tenu du délai de préavis ;
- l'indemnité de départ;
- congé de travail (congé de jardinage);
- le règlement des droits à congés et des salaires impayés ;
- une référence et le motif convenu de la résiliation ;
- une contribution aux frais juridiques.
Le salarié qui signe le contrat conserve son droit aux allocations chômage si l'initiative émane de l'employeur, si le salarié n'est pas responsable et si le préavis est respecté. Le salarié peut résilier le contrat sans motif dans un délai de 14 jours à compter de sa signature (article 7:670b du Code civil allemand). Si le contrat ne prévoit pas ce droit, le délai est de trois semaines.
L'issue probable d'une procédure judiciaire détermine en grande partie ce que pourrait être un règlement raisonnable. Les deux parties devraient donc évaluer la solidité du dossier, les possibilités de redéploiement et les conséquences financières avant de faire ou d'accepter une proposition.
Que doit faire un employeur ?
- Consignez les conflits et les conversations par écrit, peu de temps après leur déroulement.
- Décrivez des incidents concrets plutôt que des conclusions générales.
- Proposez une solution réaliste pour rétablir la relation, y compris une médiation, ou expliquez par écrit pourquoi cette option n'est pas appropriée.
- Évaluer les options de redéploiement avant de déposer une requête.
- Vérifiez que le dossier est cohérent avec les évaluations et la correspondance antérieures.
- Avant d'entamer une procédure, il convient d'évaluer si une proposition de règlement est réaliste.
Que doit faire un employé ?
- Répondre par écrit aux rapports ou courriels contenant des erreurs factuelles.
- Conservez vos propres archives des événements et communications pertinents.
- Coopérer aux tentatives raisonnables de résolution du conflit.
- Ne démissionnez pas sans avoir consulté un conseiller, car cela pourrait vous faire perdre vos allocations chômage.
- Faites examiner toute proposition de règlement avant de la signer.
Si le tribunal dissout le contrat et que vous n'êtes pas d'accord, vous pouvez faire appel devant la cour d'appel dans les trois mois suivant la décision (article 7:683 DCC).
Résumé
- Une relation de travail perturbée est un motif de licenciement en vertu de l'article 7:669(3)(g) du DCC et nécessite une décision du tribunal de sous-district.
- La perturbation doit être grave et durable, et le redéploiement doit être impossible.
- L'employeur doit prouver la rupture du contrat au moyen d'un dossier cohérent et démontrer qu'il a tenté de rétablir la relation.
- Le salarié a en principe droit à l'indemnité de transition ; une juste compensation peut être accordée si l'employeur a commis une faute grave.
- La plupart des affaires se terminent par un accord à l'amiable, négocié en tenant compte de l'issue probable devant les tribunaux.
Foire aux questions
Mon employeur peut-il me licencier pour rupture abusive des relations de travail sans avoir à saisir les tribunaux ?
Non. Sans votre accord, votre employeur a besoin d'une décision du tribunal de première instance ; la seule alternative est un accord à l'amiable que vous signez.
La médiation est-elle obligatoire avant un licenciement pour motif disciplinaire ?
Non. La loi ne l'exige pas, mais les tribunaux s'attendent à ce que l'employeur ait fait un effort sérieux pour rétablir la relation.
Puis-je être licencié si le conflit a été provoqué par mon supérieur hiérarchique ?
Oui, si la relation de travail est définitivement rompue et qu'une mutation est impossible. Si la faute de votre employeur est avérée, le tribunal peut vous accorder une indemnisation équitable en plus de l'indemnité de transition.
Combien de temps dure une procédure de dissolution ?
D'après notre expérience, il faut généralement compter entre six et douze semaines entre le dépôt de la requête et la décision. La durée exacte dépend du tribunal et du calendrier des audiences.
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