Les évaluations et la gestion de la performance constituent souvent le fondement factuel d'un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle. Pourtant, en pratique, les demandes de licenciement fondées sur l'insuffisance professionnelle échouent régulièrement, non pas parce que la performance n'a jamais été un problème réel, mais parce que l'employeur ne peut démontrer que le salarié a été averti en temps utile et de manière précise, qu'il a bénéficié d'une réelle opportunité d'amélioration et qu'une possibilité de reclassement a été envisagée. La jurisprudence récente, notamment deux décisions de 2026 de la Cour suprême, confirme cette tendance. Amsterdam L'arrêt de la Cour d'appel concernant IBM montre à quel point les tribunaux examinent cette question avec rigueur.
Le fondement juridique : article 7:669 du Code civil néerlandais
Le principe de base du droit néerlandais du licenciement est qu'un contrat de travail ne peut être rompu que s'il existe un motif légitime et si le reclassement du salarié, avec ou sans formation, à un poste approprié dans un délai raisonnable n'est ni possible ni opportun. Ceci découle de l'article 7:669(1) du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek, BW). Le reclassement n'est donc pas une question accessoire, mais une condition indépendante du motif de licenciement lui-même.
En cas d'insuffisance professionnelle, ce motif, communément appelé motif d, est prévu à l'article 7:669(3)(d) du Code civil allemand (BW). Il s'agit de l'inaptitude du salarié à exécuter le travail convenu, pour quelque raison que ce soit (maladie ou incapacité), à condition que l'employeur l'en ait informé en temps utile et lui ait donné la possibilité d'améliorer ses performances, et que cette inaptitude ne résulte pas d'une négligence de l'employeur quant à la formation ou aux conditions de travail du salarié.
Ces trois conditions, à savoir un préavis en temps opportun, une réelle possibilité d'amélioration et l'absence de manquement de l'employeur en matière de formation ou de conditions de travail, sont donc déjà intégrées au texte légal du motif de licenciement lui-même.
Le règlement relatif au licenciement (Ontslagregeling) précise ensuite deux autres éléments du cadre juridique du licenciement. L'article 9 de ce règlement concrétise l'obligation de reclassement : pour déterminer si un poste approprié est disponible, il convient de prendre en compte les postes vacants qui se libéreront dans un délai raisonnable, les postes pourvus temporairement et les postes au sein d'un même groupe de sociétés. Un poste est considéré comme approprié lorsqu'il correspond à la formation, à l'expérience et aux compétences du salarié.
L’article 10 du règlement relatif au licenciement détermine la durée raisonnable de ce délai : en principe, elle correspond au délai de préavis légal, calculé à compter du jour de la décision relative à la demande de licenciement ou de dissolution. Par ailleurs, une obligation de formation distincte s’applique en vertu de l’article 7:611a BW : l’employeur doit permettre au salarié de suivre la formation nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Si l’insuffisance professionnelle résulte en partie d’un manquement à cette obligation, le motif de licenciement ne peut être retenu pour ce seul motif.
Ce que le tribunal teste réellement
Nos avocats spécialisés en droit du travail constatent que le tribunal ne se contente pas d'évaluer si des conversations ont eu lieu, mais s'il s'agit de déterminer si le salarié savait précisément et de manière démontrable où sa performance était insuffisante, quelles améliorations étaient attendues, dans quel délai, avec quel soutien, et que le défaut d'amélioration pouvait avoir des conséquences sur son emploi. Des remarques vagues telles que « vous devez être plus proactif » ou « la collaboration pourrait être meilleure » ne sont pas recevables sans exemples concrets et accords de suivi.
La rigueur avec laquelle cela est testé est illustrée par deux jugements de 2026. Amsterdam Dans une affaire concernant IBM, la Cour d'appel a statué qu'un plan d'amélioration formulé de manière identique pour plusieurs employés, autrement dit un plan d'amélioration générique, est insuffisant. En effet, un plan d'amélioration doit être adapté aux difficultés spécifiques de chaque employé. De plus, une entreprise de grande envergure et de profession libérale comme IBM est tenue de consigner par écrit les évaluations intermédiaires.
De manière significative, le tribunal a qualifié ces lacunes de coupables, mais pas de graves : l'absence d'un motif de d pleinement étayé n'entraîne donc pas automatiquement la qualification plus sévère requise pour une juste indemnisation.
Le tribunal de district de Zélande-Brabant-Occidental a précisé en 2026 ce que doit contenir au minimum un plan d'amélioration : à l'aide d'exemples concrets, l'employeur doit expliquer clairement et précisément où les performances du salarié sont insuffisantes, ce qui est attendu de lui dans son rôle et de quelle manière ou avec quel soutien l'amélioration souhaitée peut être atteinte.
Le tribunal de district de Noord-Nederland précise que le salarié doit être informé à l'avance qu'en l'absence d'amélioration dans un délai déterminé, son contrat de travail pourra être rompu. Cependant, les modalités de cette démarche ne sont pas définies par la loi : la jurisprudence souligne que la manière dont l'employeur favorise et consigne l'amélioration dépend des circonstances propres à chaque cas.
Un dossier sans aucun document écrit n'est donc pas automatiquement voué à l'échec, mais la charge de la preuve d'un motif raisonnable de licenciement incombe à l'employeur, et sans rapports, courriels ou évaluations, cette charge est souvent considérablement plus difficile à assumer.
Le rôle des évaluations de performance
L'évaluation de la performance est, par essence, un dialogue entre le manager et le collaborateur sur les progrès réalisés et la collaboration, sans verdict final formel. Elle se distingue ainsi de l'entretien d'évaluation, plus unilatéral, qui aboutit à une note ou un jugement ayant des conséquences sur le salaire ou la promotion, par exemple. Les deux sont pertinents dans le cadre d'un dossier de licenciement : l'évaluation de la performance est généralement le moment où les lacunes sont initialement identifiées, tandis que l'entretien d'évaluation confirme et formalise ces critiques.
Un exemple récent de dérive est la décision rendue en juin 2026 par le tribunal de district de Rotterdam concernant le licenciement du directeur du Musée néerlandais de la photographie. Dans les années précédant ce licenciement, une seule évaluation de performance avait été réalisée, et elle était positive ; les rapports annuels du conseil de surveillance étaient également élogieux durant cette même période.
Lorsque le licenciement a été soudainement fondé sur une performance insuffisante, le tribunal n'a pu concilier ce motif avec un dossier démontrant le contraire. Cette affaire illustre un thème récurrent en jurisprudence : des évaluations positives antérieures, incompatibles avec des critiques ultérieures et soudaines, compromettent la crédibilité du dossier de licenciement.
Le redéploiement et la formation en tant que conditions indépendantes
Un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, aussi complet soit-il, ne saurait justifier un licenciement si la condition de reclassement prévue à l'article 7:669(1) du Code civil néerlandais n'est pas remplie. La Cour suprême des Pays-Bas a confirmé que le tribunal doit toujours examiner ce point de manière indépendante, même lorsque l'insuffisance professionnelle est déjà établie. En pratique, cette démarche est souvent mal appliquée car l'employeur se contente de transmettre une liste de postes vacants, sans mener de recherche active, en collaboration avec le salarié, pour des postes adaptés, y compris au sein d'un même groupe de sociétés, et sans évaluer si une formation pourrait finalement rendre le poste approprié.
L'obligation de formation prévue à l'article 7:611a du Code civil allemand (BW) joue ici un double rôle. Elle est pertinente pour déterminer si la sous-performance est imputable à l'employeur, car le motif d'irrecevabilité ne s'applique pas si l'inaptitude résulte d'une formation insuffisante.
Cela a une incidence sur le redéploiement, car un poste initialement inadapté peut le devenir grâce à une formation. De plus, la formation nécessaire à l'exercice des fonctions actuelles doit être dispensée gratuitement par l'employeur ; seules les formations visant exclusivement à la poursuite du contrat de travail dans un poste différent font l'objet d'un critère de raisonnabilité explicite prévu par la loi.
Culpabilité grave : un seuil distinct et plus élevé
Il est courant de croire, à tort, qu'un rejet de demande de licenciement pour motif légitime entraîne automatiquement une indemnité équitable pour le salarié. Or, ce n'est pas le cas. Une indemnité équitable en cas de rupture du contrat de travail n'est possible que si cette rupture résulte d'actes ou d'omissions gravement fautifs de l'employeur, conformément à l'article 7:671b du Code civil allemand (BW) . Ce seuil est nettement plus élevé que la simple absence de motif légitime de licenciement dûment justifié.
Comme le montrent les affaires IBM, un employeur peut donc avoir commis une faute en mettant en œuvre un plan de développement insuffisant, sans que cela constitue déjà une faute grave. Cette qualification est réservée par la jurisprudence principalement aux situations où l'employeur a délibérément orienté le salarié vers un licenciement, ne lui a jamais offert une véritable opportunité d'amélioration, ou a utilisé le plan de développement comme prétexte à un départ déjà décidé.
Erreurs courantes
Toute personne constituant un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle doit noter que la plupart de ces dossiers échouent pour un nombre limité de raisons récurrentes : une critique trop générale pour que l’employé puisse agir, un plan d’amélioration générique plutôt qu’adapté à l’employé, l’absence d’avertissement clair sur les conséquences possibles d’un défaut d’amélioration, des évaluations antérieures contredisant la critique ultérieure et une enquête de redéploiement se limitant à la transmission des postes vacants sans orientation active ni recherche au sein du groupe.
Foire aux questions
Quelle est la différence entre une évaluation de performance et un entretien d'évaluation ?
L'évaluation de la performance est un échange constructif sur les progrès et la collaboration, sans verdict final formel. L'entretien d'évaluation, quant à lui, est plus unilatéral et aboutit à une note ou un jugement sur la performance, avec des conséquences sur le salaire ou la promotion, par exemple. Ces deux types d'entretiens sont pertinents dans le cadre d'un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, mais leur rôle dans la constitution des preuves diffère.
Combien d'évaluations de performance sont nécessaires pour un licenciement valable pour insuffisance professionnelle ?
Pour constituer un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, aucun nombre minimal d'entretiens n'est requis par la loi. Le tribunal examine si le salarié a eu une réelle et sérieuse opportunité de s'améliorer, et non en fonction d'un nombre fixe d'entretiens. Un plan de développement bien structuré et personnalisé peut suffire, tandis que plusieurs entretiens vagues ou génériques peuvent s'avérer insuffisants.
Un employeur peut-il licencier un employé sans perspective d'amélioration ?
Cela est difficile, bien que non totalement exclu, s'il est démontré que le salarié a été informé en temps utile et précisément de ses lacunes et qu'une réelle possibilité d'amélioration lui a été offerte. En pratique, un plan d'amélioration est de loin la méthode la plus courante et la plus sûre pour satisfaire aux exigences de l'article 7:669(3)(d) BW, et son absence est généralement due au manque de preuves de cette possibilité d'amélioration.
Les évaluations de performance doivent-elles être consignées par écrit ?
En matière de dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, la loi ne prescrit pas de forme fixe : la manière dont l’employeur facilite et documente l’amélioration dépend des circonstances. En pratique, toutefois, la charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l’employeur, et sans comptes rendus d’entretiens, courriels ou évaluations, cette charge est généralement beaucoup plus difficile à assumer. Les documents écrits ne sont donc pas une obligation légale, mais ils sont fortement recommandés.
Est-ce important si les évaluations précédentes étaient positives ?
Oui, et cela peut sérieusement fragiliser un dossier de licenciement. Si les évaluations de performance ou les rapports annuels antérieurs étaient positifs et qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient peu après, le tribunal s'interrogera sur les raisons pour lesquelles cette critique n'a pas été soulevée plus tôt. La cohérence entre les évaluations antérieures et le motif du licenciement ultérieur est donc essentielle.
Un licenciement refusé pour insuffisance professionnelle entraîne-t-il automatiquement une juste indemnisation ?
Non. Un critère distinct et plus exigeant s'applique : la dissolution doit résulter d'actes ou d'omissions gravement fautifs de la part de l'employeur. Un plan d'amélioration insuffisant ou trop générique peut être fautif sans pour autant satisfaire à cette exigence plus stricte, comme le démontre une jurisprudence récente relative aux plans d'amélioration génériques.
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