Obligations des employés pendant un congé de maladie

Les employés ont certaines obligations à remplir lorsqu'ils tombent malades et sont malades. Un employé malade doit se déclarer malade, fournir certaines informations et se conformer à d'autres réglementations. En cas d'absentéisme, l'employeur et l'employé ont des droits et des obligations. Dans les grandes lignes, voici les principales obligations de l'employé :

• L'employé doit déclarer malade à l'employeur lorsqu'il est malade. L'employeur doit préciser comment l'employé peut le faire. Les accords d'absence sont généralement définis dans un protocole d'absence. Un protocole d'absence fait partie de la politique d'absence. Il énonce les règles d'absentéisme et comment les déclarations de maladie, l'enregistrement de l'absentéisme, la surveillance de l'absentéisme et la réintégration en cas d'absentéisme (de longue durée).
• Dès que l'employé va mieux, il doit faire rapport.
• Pendant la maladie, l'employé doit informer l'employeur du processus de guérison.
• Le salarié doit également être disponible pour des contrôles et répondre à un appel du médecin du travail. L'employé est tenu de coopérer à la réintégration.

Dans certains domaines de travail, il peut y avoir une convention collective. Ceux-ci peuvent contenir des accords sur l'absentéisme. Ces accords sont porteurs pour l'employeur et le salarié.

Pendant la période de maladie : travailler à la récupération et à la réinsertion.

L'employé et l'employeur ont tous deux intérêt au rétablissement et à la réintégration de l'employé. La récupération permet au salarié de reprendre son travail et d'éviter de se retrouver au chômage. De plus, la maladie peut entraîner une baisse de revenu. Pour l'employeur, un salarié malade signifie un manque de main-d'œuvre et une obligation de continuer à payer le salaire sans contrepartie.

S'il s'avère qu'un employé sera malade plus longtemps, l'employé doit coopérer au processus de réintégration. Pendant le processus de réintégration, les obligations suivantes s'appliquent au salarié (article 7:660a du Code civil) :

• L'employé doit coopérer à l'établissement, à l'ajustement et à la mise en œuvre du plan d'action.
• L'employé doit accepter une offre de l'employeur pour effectuer un travail qualifié de travail convenable.
• L'employé doit coopérer avec des mesures raisonnables qui voient à la réintégration.
• L'employé doit informer le service de santé et de sécurité au travail de son absence.

Le processus de réintégration comporte les étapes suivantes :

• L'employé tombe malade. Ils doivent se déclarer malades auprès de l'employeur, dont le service de santé et de sécurité au travail est avisé immédiatement (dans les sept jours).
• Avant que six semaines ne s'écoulent, le service de santé et de sécurité au travail évalue s'il y a (potentiellement) absence pour maladie de longue durée.
• Dans un délai de six semaines, le service de santé et de sécurité fournit une analyse du problème. Grâce à cette analyse, le service de santé et de sécurité informe sur l'absentéisme, les circonstances et les possibilités de réintégration.
• Avant huit semaines, l'employeur convient d'un plan d'action avec l'employé.
• Régulièrement, le plan d'action est discuté entre l'employeur et l'employé au moins une fois toutes les six semaines.
• Après 42 semaines, l'employé sera déclaré malade à l'UWV.
• Une évaluation de première année suit.
• Après environ 88 semaines de maladie, l'employé recevra une lettre de l'UWV avec plus d'informations sur la demande de prestations WIA.
• Après 91 semaines, l'évaluation finale suit, décrivant l'état de la réintégration.
• Au plus tard 11 semaines avant le début de la prestation WIA, le salarié demande la prestation WIA en exigeant le rapport de réintégration.
• Au bout de deux ans, la poursuite du paiement des salaires s'arrête et l'employé peut percevoir des prestations WIA. En principe, l'obligation de l'employeur de continuer à verser le salaire prend fin après deux ans de maladie (104 semaines). L'employé peut alors être admissible aux prestations WIA.

Maintien du salaire en cas de maladie

L'employeur doit continuer à verser au salarié malade en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée au moins 70 % du dernier salaire perçu et des indemnités de vacances. Y a-t-il un pourcentage plus élevé dans le contrat de travail ou la convention collective ? L'employeur doit alors s'y conformer. La durée du paiement continu dépend d'un contrat temporaire ou permanent, d'un maximum de 104 semaines.

Les règles pendant les vacances

Un salarié malade a droit à autant de congés qu'un salarié non malade et peut prendre des congés pendant sa maladie. Pour ce faire, le salarié doit toutefois demander l'autorisation de l'employeur. Il n'est pas facile d'évaluer cela par lui-même. C'est pourquoi l'employeur peut demander conseil au médecin du travail. Ce dernier peut déterminer dans quelle mesure ces congés contribuent à la santé du salarié malade. L'employeur décide ensuite, en se basant notamment sur cet avis, si le salarié malade peut prendre des vacances.

L'employé tombe malade pendant ses vacances ? Les règles s'appliquent également dans ce cas. Même pendant les vacances, l'employé est tenu de se déclarer malade. L'employeur peut immédiatement lancer une consultation d'absentéisme si l'employé se trouve aux Pays-Bas. L'employé est malade à l'étranger ? Il doit alors se déclarer malade dans les 24 heures. L'employé doit également rester joignable. Convenez-en à l'avance.

Que faire si l'employé ne se conforme pas?

Il arrive qu'un salarié malade ne respecte pas les accords conclus et ne coopère donc pas suffisamment à sa réintégration. C'est le cas par exemple si le salarié est à l'étranger et ne se présente pas plusieurs fois à son rendez-vous chez le médecin du travail ou refuse d'effectuer un travail adapté. L'employeur s'expose alors à une sanction de l'UWV, à savoir le maintien du paiement du salaire pendant la maladie jusqu'à trois ans. L'employeur peut prendre des mesures dans ce cas.

Il est conseillé d'entamer une conversation avec le salarié et de lui indiquer clairement qu'il doit coopérer à la réintégration. Si cela ne fonctionne pas, l'employeur peut opter pour une suspension ou un gel du salaire. L'employeur le fait savoir en envoyant au salarié une lettre recommandée à ce sujet. Ce n'est qu'après cela que la mesure peut être mise en œuvre.

Quelle est la différence entre un gel des salaires et une suspension des salaires ?

Pour amener le salarié à coopérer, l'employeur a deux options : suspendre ou arrêter le salaire totalement ou partiellement. En ce qui concerne le droit au salaire, il convient de distinguer entre réintégration et obligations de contrôleLe non-respect des obligations de réinsertion (refuser un travail adapté, entraver ou retarder la guérison, ne pas coopérer à l’élaboration, à l’évaluation ou à l’ajustement d’un plan d’action) peut entraîner un gel du salaire.

L'employeur n'est pas tenu de continuer à verser le salaire pendant la période où le salarié ne remplit pas ses obligations, même si le salarié s'acquitte ultérieurement de ses obligations (art. 7:629-3 BW). Le droit au salaire n'existe pas non plus si le salarié n'est pas (ou n'a pas été) inapte au travail. Supposons cependant que le salarié ne se conforme pas aux exigences de surveillance (il ne se présente pas au cabinet du médecin du travail, il n'est pas disponible aux heures prescrites ou il refuse de fournir des informations au médecin du travail).

Dans ce cas, l'employeur peut suspendre le paiement du salaire. Dans ce cas, le salarié recevra toujours son salaire complet s'il se conforme aux exigences de contrôle. En cas de gel des salaires, le droit au salaire du salarié s'éteint. Le salarié ne reçoit à nouveau son salaire qu'au moment où il remplit ses obligations. En cas de suspension du salaire, le salarié conserve son droit au salaire. Seul son paiement est temporairement suspendu jusqu'à ce qu'il remplisse à nouveau ses obligations. Dans la pratique, la suspension du salaire est le moyen de pression le plus couramment utilisé.

Différence d'opinion 

L'employeur peut être en désaccord si le médecin du travail estime que le salarié n'est pas (plus) malade. Si le salarié n'est pas d'accord, un avis d'expert peut être demandé à une institution indépendante.

Un employé se déclare malade après un conflit.

Il peut arriver que l'employeur et le salarié ne soient pas d'accord sur la date de reprise (partielle) du travail. L'absentéisme peut alors donner lieu à des conflits. Au contraire, un conflit sur le lieu de travail peut également être à l'origine d'un arrêt maladie. Le salarié se déclare malade après un conflit ou un désaccord sur le lieu de travail ? Si tel est le cas, demandez au médecin du travail d'évaluer si le salarié est inapte au travail. Le médecin du travail peut proposer une période de repos en fonction de la situation et des problèmes de santé.

Durant cette période, des tentatives peuvent être faites, éventuellement par le biais d'une médiation, pour résoudre le conflit. L'employeur et l'employé ne parviennent pas à un accord et souhaitent-ils résilier le contrat avec l'employé ? Il s'ensuit généralement une discussion sur un accord de résiliation. Si cela n'aboutit pas, l'employeur demandera alors au tribunal de première instance de résilier le contrat avec l'employé. Il est ici essentiel de constituer un dossier d'absentéisme précis concernant l'employé.

L'employé a droit à une indemnité de transition (indemnité de licenciement) dans le cadre d'un accord de licenciement et d'un licenciement par le biais du tribunal de district.

Arrêt de travail en contrat temporaire

Le salarié est-il toujours malade à la fin du contrat de travail ? L'employeur n'a alors plus à leur verser de salaire. L'employé repart alors mécontent. L'employeur doit déclarer la maladie de l'employé à l'UWV le dernier jour de travail. L'employé perçoit alors une indemnité de maladie de l'UWV.

Conseils sur l'absentéisme

L'incapacité de travail pour cause de maladie est souvent source de nombreux « tracas ». Il est donc important d'être vigilant. Quels sont les droits et obligations applicables, qu'est-ce qui est encore possible et qu'est-ce qui ne l'est plus ? Vous avez une question sur les congés maladie et souhaitez des conseils ? contactez-nous.. Notre avocats du travail se fera un plaisir de vous aider !