C'est une situation qui exaspère tous les chefs d'entreprise et les responsables RH. Un employé se met en arrêt maladie avec une fréquence suspecte : systématiquement le lundi, juste après un conflit avec un supérieur, ou à l'approche d'une échéance cruciale. Sur les réseaux sociaux, il peut paraître en parfaite santé, ou son explication est tout simplement incohérente.
Cela crée une tension délicate. D'un côté, vous avez un devoir strict de diligence envers votre personnel. De l'autre, vous avez un besoin légitime de contrôler l'absentéisme et de protéger les intérêts de l'entreprise. La question fondamentale se pose alors : que peut faire légalement un employeur lorsqu'il doute de la légitimité de l'arrêt maladie d'un employé ?
Le droit du travail néerlandais est réputé pour sa forte protection des salariés, mais il n'autorise pas la simulation de maladie. Les employeurs disposent d'instruments juridiques spécifiques, allant des réglementations de contrôle aux sanctions salariales et, dans les cas extrêmes, au licenciement. Cependant, le chemin vers ces solutions est semé d'embûches procédurales. Une erreur peut entraîner le rejet d'une demande de licenciement ou une importante demande d'indemnisation. Ce guide examine le cadre juridique, les droits et les démarches nécessaires pour gérer les absences pour maladie douteuses en droit néerlandais.
Le cadre juridique : droits et obligations
Pour agir efficacement, il faut d’abord comprendre le cadre juridique défini par le Code civil néerlandais ( Burgerlijk Wetboek ou BW) et la loi sur l’amélioration des gardiens ( Wet verbetering poortwachter ).
Obligations de l'employé
Un salarié malade bénéficie d'une protection, mais celle-ci s'accompagne d'obligations strictes. Conformément à l'article 7:660a du Code civil bulgare , le salarié malade est légalement tenu de coopérer à son rétablissement et à sa réintégration. Cette obligation est impérative. Cela signifie que le salarié doit :
- Se conformer aux instructions raisonnables données par l'employeur ou le service de santé et de sécurité au travail (Arbodienst).
- Coopérer aux mesures visant à leur permettre d'exercer leur propre travail ou un autre travail approprié.
- Accepter un travail convenable s'il est proposé et jugé approprié par le médecin de l'entreprise (médecin du travail).
Le non-respect de ces obligations autorise l'employeur à imposer des sanctions. La loi est claire : le droit au maintien du salaire est indissociable de l'obligation de coopération.
Obligations de l'Employeur
Le rôle de l'employeur est également encadré. L'article 7:658a du Code civil allemand (BW) impose à l'employeur de favoriser activement la réinsertion professionnelle du salarié. Il ne peut se contenter d'attendre passivement son rétablissement. Il doit faciliter l'accès à un emploi adapté et élaborer un plan d'action ( Plan van Aanpak ).
De plus, en vertu de l'article 25 de la loi relative au travail et aux revenus (capacité de travail) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ), la tenue de rapports précis et la constitution d'un dossier sont obligatoires, notamment en cas d'absence prolongée. L'employeur doit concilier la nécessité de maîtriser l'absentéisme et son devoir de diligence. Faire pression sur un employé réellement malade peut être considéré comme un manquement à ce devoir, tandis que le défaut de surveillance d'un employé potentiellement malhonnête peut être considéré comme une faute de gestion.
Options de contrôle et sanctions
En cas de suspicion, vous n'êtes pas impuissant. La loi prévoit des mécanismes précis pour vérifier la maladie et faire respecter les règles.
Règlement sur les contrôles autorisés
Conformément à l'article 3 du Règlement de 2020 relatif au contrôle des indemnités de maladie , l'employeur est en droit d'établir des règles de contrôle raisonnables. Celles-ci doivent être écrites et clairement communiquées au personnel. Les règles généralement autorisées comprennent :
- Règles de signalement : Exiger que l'employé appelle un numéro spécifique avant une certaine heure (par exemple, 09h00).
- Accessibilité: L'employé doit être joignable par téléphone ou par courriel pendant des heures précises.
- Disponibilité pour les chèques : L'employé doit être disponible pour une visite d'un inspecteur non professionnel (contrôleur de vitesse) ou doit se présenter à la consultation du médecin du travail.
Si un employé ne respecte pas ces règles administratives — par exemple, en refusant de répondre au téléphone ou en ne se présentant pas au médecin de l'entreprise —, vous pouvez appliquer des sanctions.
Sanctions salariales : suspension ou arrêt de travail
Il est essentiel de faire la distinction entre deux types de sanctions salariales, car les confondre peut avoir des conséquences juridiques fatales.
- Suspension de salaire (Loonopschorting): Il s'agit d'un moyen de pression. Vous suspendez le versement du salaire car l'employé vous empêche de vérifier s'il est réellement malade (par exemple, en manquant un rendez-vous médical). S'il coopère par la suite et qu'il s'avère qu'il est réellement malade, vous devez lui verser le salaire suspendu rétroactivement.
- Arrêt de salaire (Loonstopzetting): Il s'agit d'une sanction définitive. Le versement du salaire est interrompu car le salarié refuse d'effectuer un travail convenable ou de coopérer à des mesures de réinsertion raisonnables (article 7:629 du Code civil allemand). Ces salaires sont perdus définitivement.
La jurisprudence récente, notamment les arrêts ECLI:NL:HR:2024:579 et ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , confirme que des sanctions sont justifiées si un salarié entrave le processus de contrôle. Toutefois, la sanction doit être proportionnée et notifiée par écrit immédiatement.
Licenciement pour motif sommaire
Le licenciement immédiat ( ontslag op staande voet ) est la sanction ultime. Les critères pour y avoir recours sont extrêmement stricts. Il est réservé aux cas d'urgence, tels que la fraude ou le refus persistant d'obéir à des ordres raisonnables (article 7:677 du Code civil allemand).
La jurisprudence (par exemple, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 et ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) établit que le licenciement pour faute grave (simulation de maladie) exige une preuve irréfutable. Un simple soupçon est insuffisant. Par ailleurs, l'interdiction de licencier pour cause de maladie ( opzegverbod ) ne s'applique qu'à la maladie réelle. Si la simulation de maladie est avérée, cette protection peut être levée, mais la charge de la preuve incombe à l'employeur.
La charge de la preuve et le médecin de la compagnie
Une idée fausse très répandue chez les employeurs est qu'ils peuvent déterminer si un employé est malade. Or, en vertu du droit néerlandais de la protection des données personnelles et du travail, cela n'est pas possible.
Qui doit prouver quoi ?
La règle générale concernant la charge de la preuve est stricte : l’employeur doit prouver que le salarié n’est pas malade. Cela est logiquement difficile (prouver une absence de preuve). Cependant, la charge de la preuve s’inverse si le salarié enfreint les règles de contrôle au point que la vérification devienne impossible.
Comme le souligne ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , si un employé rend le contrôle impossible, le risque lui incombe.
Le rôle crucial du médecin d'entreprise (Médecin d'entreprise)
Seul le médecin du travail est habilité à constater une incapacité de travail d'origine médicale. L'intuition de l'employeur n'a aucune valeur légale.
- Évaluation objective: Les tribunaux statuent systématiquement qu'une évaluation médicale est requise (voir ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Risques liés au contournement : Procéder à un licenciement sans avis médical du médecin du travail est périlleux. Comme on l'a vu dans ECLI:NL:CRVB:2024:9393licencier un employé pour absence non autorisée lorsqu'il prétend être malade — sans avis médical — entraînera probablement l'annulation du licenciement.
Si le médecin de l'entreprise déclare qu'il n'y a pas d'empêchement médical au travail et que l'employé refuse toujours de reprendre le travail, la situation passe de « maladie » à « refus de travailler », ce qui constitue un motif de sanction disciplinaire.
Proportionnalité et diligence raisonnable
Même si un employé est en faute, un juge appliquera toujours un critère de proportionnalité. La sanction (notamment le licenciement) était-elle une réponse proportionnée à la faute commise ?
Le test de proportionnalité
Dans des affaires comme ECLI:NL:HR:2021:596 et ECLI:NL:CRVB:2025:624 , les juges prennent en compte toutes les circonstances :
- Nature et sérieux : S'agissait-il d'un mensonge ponctuel ou d'une fraude systématique ?
- La durée du service: Un employé de longue date, au dossier impeccable, bénéficie d'une meilleure crédibilité qu'une nouvelle recrue.
- Circonstances personnelles: L'employé a-t-il des problèmes personnels sous-jacents ?
- Historique des avertissements : Des avertissements clairs et écrits ont-ils déjà été émis ?
L'importance d'une trajectoire d'amélioration
Le licenciement doit être l' ultime recours . Les tribunaux s'attendent à une escalade des procédures.
- Avertissement verbal.
- Avertissement écrit.
- Suspension de salaire.
- Congédiement.
Brûler des étapes est souvent fatal devant les tribunaux (voir ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Le principe de l'écoute des deux parties doit être appliqué ; le salarié doit avoir la possibilité de s'expliquer avant qu'une sanction sévère ne soit prononcée.
Circonstances atténuantes
Les employeurs perdent souvent des procès en raison d'erreurs de procédure. Si le protocole relatif aux congés maladie était imprécis ou si la communication était ambiguë, un juge peut statuer en faveur du salarié ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Plan étape par étape : Constituer un dossier inattaquable
Afin de minimiser les risques juridiques, les employeurs devraient adopter une approche structurée face aux cas d'absentéisme douteux.
Étape 1 : Établir un protocole d'absentéisme clair
On ne peut imposer des règles inexistantes. Assurez-vous de disposer d'un protocole écrit détaillant les modalités et les délais de déclaration d'arrêt maladie, les exigences d'accessibilité et les conséquences du non-respect de ce protocole. Vérifiez que l'employé a bien reçu ce document.
Étape 2 : Tout enregistrer et documenter
Dès l'apparition d'un schéma « suspect », documentez-le.
- Consignez les dates, les heures et les motifs d'absence.
- Conservez tous les courriels et les lettres.
- Rédigez des résumés de toutes les conversations et partagez-les avec l'employé pour confirmation.
Étape 3 : Faites immédiatement appel au médecin de l’entreprise.
Ne discutez pas de la maladie avec l'employé. Orientez-le vers le médecin du travail. Demandez-lui précisément : « S'agit-il d'une incapacité de travail médicale liée à ses fonctions spécifiques ? » Si vous ou l'employé n'êtes pas d'accord avec le médecin, demandez un avis d'expert ( Deskundigenoordeel ) à l'UWV.
Étape 4 : Avertir et faire monter la pression
Si un employé enfreint le règlement (par exemple, s'il manque un rendez-vous), adressez-lui immédiatement un avertissement écrit. En cas de récidive, suspendez son salaire. Citez systématiquement l'article précis du règlement intérieur qui a été violé.
Étape 5 : Évaluer la proportionnalité
Avant d'envisager un licenciement, posez-vous les questions suivantes : Avons-nous essayé des mesures moins radicales ? Cette décision est-elle proportionnée ? Consultez un avocat avant de prendre la décision finale.
Étape 6 : Recueillir des preuves
Si vous soupçonnez une fraude (par exemple, travailler ailleurs en étant malade), vous devez disposer de preuves concrètes. Toutefois, soyez vigilant quant aux lois sur la protection de la vie privée en matière de surveillance. Fiez-vous principalement au refus de se rendre chez le médecin (par exemple, en constatant un manquement administratif) plutôt qu'à des suppositions médicales.
Études de cas pratiques
Cas 1 : Absences fréquentes et de courte durée sans motif médical
Un employé s'est déclaré malade presque tous les lundis. Le médecin du travail n'a décelé aucune cause médicale à son incapacité de travail. L'employeur a adressé des avertissements officiels à l'employé face à ce comportement répété. Lorsque ce dernier a refusé de reprendre le travail malgré le diagnostic de bonne santé, l'employeur a suspendu son salaire. Finalement, l'employeur a demandé la rupture du contrat de travail pour rupture abusive du contrat et faute professionnelle. Le tribunal a fait droit à cette demande, le dossier faisant état d'un refus manifeste de travailler sans justification médicale.
Cas 2 : Refus de coopérer avec le contrôle
Un salarié a manqué à plusieurs reprises ses rendez-vous médicaux. L'employeur a suspendu son salaire et lui a adressé plusieurs mises en demeure. Après trois rendez-vous manqués sans motif valable, le salarié a été licencié sur-le-champ. Le tribunal a confirmé le licenciement ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) car le refus persistant de se soumettre à un suivi médical rendait la relation de travail intenable.
Cas 3 : Le protocole obscur
Un employeur a licencié un employé pour absence à son domicile lors d'un contrôle. Or, le règlement intérieur de l'entreprise ne précisait pas les heures de présence à domicile. L'employé a justifié sa décision en affirmant qu'il se trouvait à la pharmacie. Le tribunal a annulé le licenciement ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) pour défaut de clarté et caractère disproportionné.
Erreurs courantes à éviter
- Jouer au docteur : Ne dites jamais à un employé « Je ne crois pas que vous soyez malade. » Dites plutôt « Nous avons besoin du médecin de l'entreprise pour évaluer votre capacité de travail. »
- Licenciement immédiat : Licencier quelqu'un sur-le-champ, sans avertissement préalable ni sanction salariale, est rarement contesté devant les tribunaux en cas de problèmes d'absentéisme.
- Fichiers vagues : « Il est toujours malade » n'est pas une preuve. « Il était absent à ces 12 dates précises » est une preuve.
- Ignorer les circonstances personnelles : Ne pas demander s'il y a d'autres problèmes (par exemple, un divorce, des dettes) peut donner l'impression que l'employeur est déraisonnable.
- Incohérence: Vous ne pouvez pas punir l'employé A pour quelque chose que vous avez laissé impuni par l'employé B.
Conclusion
Gérer un employé qui semble simuler la maladie met à l'épreuve la patience et la rigueur procédurale. Même si votre premier réflexe est de le licencier sur-le-champ, le droit néerlandais exige une approche plus mesurée.
L'essentiel est de se concentrer non pas sur la vérité médicale (que vous ne pouvez juger), mais sur le processus (que vous maîtrisez). En appliquant rigoureusement un protocole clair, en faisant appel efficacement au médecin du travail et en constituant un dossier complet, vous pouvez justifier des sanctions ou un licenciement. Toutefois, compte tenu de la complexité de l'interdiction de licenciement pour cause de maladie, il est fortement recommandé de consulter un avocat dès les premiers signes de non-conformité structurelle.
Questions fréquemment posées
1. En tant qu'employeur, puis-je juger si un employé est réellement malade ?
Non. La loi néerlandaise ne vous autorise pas à juger de l'état de santé d'un employé. Seul un médecin du travail ( bedrijfsarts ) ou le service de santé et de sécurité au travail ( Arbodienst ) peut évaluer objectivement l'incapacité de travail. Émettre soi-même des jugements médicaux comporte des risques juridiques et une responsabilité importants. En cas de doute, consultez toujours un médecin du travail ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Dans quelles circonstances puis-je suspendre ou arrêter le versement du salaire d'un employé malade ?
Vous pouvez suspendre le versement du salaire si un salarié ne respecte pas les règles de contrôle (par exemple, en manquant un rendez-vous médical), vous empêchant ainsi de vérifier son état de santé. Cette suspension est temporaire ; si son état de santé est ultérieurement confirmé, vous devez lui verser les arriérés. Vous pouvez suspendre définitivement le versement du salaire si le médecin du travail atteste que le salarié est apte à exercer une activité professionnelle adaptée, mais que celui-ci refuse de le faire, ou s'il refuse de coopérer à sa réintégration (article 7:629 du Code civil allemand). Dans les deux cas, une notification écrite préalable est requise.
3. Que doit contenir un protocole d'absentéisme ?
Un protocole robuste doit inclure :
- Règles de signalement : Avant quelle heure et par quel moyen (téléphone/courriel) la maladie doit-elle être signalée ?
- Accessibilité: À quelles dates l'employé doit-il être joignable ?
- Règles de contrôle : L'obligation de se présenter au cabinet médical de l'entreprise.
- Obligations de réinsertion : Quelles sont les attentes concernant les efforts de rétablissement ?
- Les sanctions: Les conséquences du non-respect des règles.
Cela devrait être écrit, communiqué et, idéalement, figurer dans le manuel de l'employé.
4. Puis-je licencier un employé qui est en arrêt maladie structurel le lundi ?
Un licenciement direct fondé uniquement sur un comportement suspect n'est généralement pas possible. Il convient de suivre une procédure : faire appel au médecin du travail, documenter le comportement, adresser des avertissements écrits et appliquer des sanctions proportionnées. Si le médecin ne constate aucune cause médicale et que le comportement persiste, il est possible d'engager une procédure de dissolution pour faute grave (article 7:669, paragraphe 3, point e du Code civil allemand). Un dossier solide est indispensable ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Que se passe-t-il si le médecin de l'entreprise déclare que l'employé est apte, mais que celui-ci affirme le contraire ?
Si le médecin du travail conclut à l'absence d'incapacité de travail, le salarié n'a généralement pas droit aux indemnités journalières de maladie et doit travailler. En cas de refus, le versement du salaire peut être suspendu. Si le salarié conteste cette décision, il doit demander une expertise médicale auprès de l'UWV ( organisme de santé publique). L'avis du médecin du travail fait foi jusqu'à ce que l'UWV statue différemment. Le refus persistant de travailler peut entraîner des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
6. Dois-je toujours donner un avertissement avant un licenciement immédiat ?
Bien que le licenciement immédiat soit prévu par la loi pour les motifs urgents, en pratique, l'absence de procédure disciplinaire préalable est souvent fatale. Les juges apprécient la proportionnalité des sanctions. Sauf faute grave (par exemple, fraude), un juge s'attend à des avertissements préalables et à des sanctions plus clémentes en cas de non-respect du protocole ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Un employé peut-il prétendre qu'il ne connaissait pas les règles ?
Oui. Si le protocole n'a pas été clairement communiqué ou était ambigu (par exemple, l'utilisation de WhatsApp est-elle autorisée ?), cela constitue un moyen de défense valable. Les juges évaluent si le salarié pouvait raisonnablement comprendre les attentes. Un manque de clarté entraîne souvent l'annulation des sanctions ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Quels sont les risques financiers d'un arrêt de salaire injustifié ?
Si vous suspendez le versement des salaires sans motif légal valable, vous devez rembourser les salaires initiaux majorés d'une indemnité légale pouvant atteindre 50 %, ainsi que des intérêts légaux. Le salarié peut également réclamer des dommages et intérêts pour les frais de justice et le préjudice moral subi. Cette suspension affaiblit considérablement votre position en cas de licenciement ultérieur ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Puis-je sanctionner un employé pour son activité sur les réseaux sociaux lorsqu'il est malade ?
L'activité sur les réseaux sociaux ne constitue pas en soi une preuve d'aptitude au travail. Une personne en situation de burn-out ou souffrant d'une blessure au dos peut continuer à publier en ligne. Toutefois, si cette activité contrevient aux limitations médicales (par exemple, publier des photos de musculation pendant un arrêt maladie pour une blessure au dos), il convient de demander une réévaluation par le médecin du travail. Ne suspendez pas le salaire uniquement sur la base de publications Instagram ; laissez le médecin évaluer la contre-indication médicale.
