Un salarié ayant au moins 26 semaines d'ancienneté peut demander une modification de ses horaires de travail, de son lieu de travail ou de son temps de travail. Conformément à la loi sur le travail flexible (Wet flexibel werken, Wfw), vous êtes tenu d'accéder à toute demande de modification du nombre d'heures ou du temps de travail, sauf si des intérêts légitimes de l'entreprise ou du service s'y opposent. Une demande de changement de lieu de travail doit simplement être examinée avec attention.
L'exception la plus importante concerne les petites entreprises. Si vous employez moins de dix personnes, l'article 2 de la loi sur le temps de travail ne vous est pas applicable, mais vous devez prévoir votre propre dispositif d'aménagement du temps de travail.
Que couvre la loi sur le travail flexible ?
La loi sur le travail flexible confère aux salariés le droit légal de demander trois types de modifications : leur durée de travail (nombre d’heures travaillées), leurs horaires (horaires de travail) et leur lieu de travail (lieu de travail). Elle couvre aussi bien une réduction du temps de travail, comme le passage à un travail à temps partiel, qu’une augmentation.
Le travail flexible est un avantage social très recherché. Nombreux sont les salariés qui souhaitent télétravailler une partie de la semaine ou adapter leurs horaires de travail afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. La loi encadre la procédure à suivre pour formuler une telle demande et les obligations de l'employeur. Vous trouverez ci-dessous le détail de vos droits et obligations.
Quelles conditions la demande de l'employé doit-elle remplir ?
Le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins 26 semaines et présenter sa demande par écrit au moins deux mois à l'avance. Ces conditions découlent de l'article 2 de la loi sur le travail et s'appliquent aux employeurs de dix salariés ou plus.
- À la date d’entrée en vigueur souhaitée du changement, le salarié doit avoir été employé pendant au moins 26 semaines (article 2(1) Wfw).
- Le salarié soumet une demande écrite au moins deux mois avant cette date d’entrée en vigueur (article 2(3) Wfw).
- Le salarié peut soumettre une nouvelle demande un an après que vous ayez accepté ou refusé une demande précédente. Dans des circonstances imprévues, ce délai peut être plus court.
La demande doit au moins indiquer la date d'entrée en vigueur souhaitée de la modification. Selon le type de demande, elle doit également contenir :
- l’ampleur souhaitée de la modification des heures de travail par semaine, ou sur une autre période si les heures ont été convenues sur cette période ;
- la répartition souhaitée des heures sur la semaine ou sur toute autre période convenue ;
- Le cas échéant, le lieu de travail souhaité.
Que devez-vous faire après avoir reçu une demande ?
Vous devez consulter le salarié et lui communiquer votre décision par écrit au plus tard un mois avant la date d'entrée en vigueur souhaitée. En cas de refus ou de modification de votre décision, vous devez en indiquer les motifs par écrit.
- Consulter le salarié au sujet de la demande (article 2(4) Wfw).
- Communiquez votre décision au salarié par écrit (article 2(8) Wfw).
- Justifiez par écrit tout refus ou tout écart par rapport aux souhaits de l'employé.
- Décidez au plus tard un mois avant la date d'entrée en vigueur souhaitée.
Répondez dans les délais. Si vous n'avez pas pris de décision un mois avant la date d'effet souhaitée, les horaires, le temps de travail ou le lieu de travail seront modifiés conformément à la demande du salarié (article 2, paragraphe 12, du RGPD). Ceci s'applique même si vous n'êtes pas d'accord avec la demande.
Dans quelles circonstances pouvez-vous refuser un changement d'horaires ou de temps de travail ?
Uniquement lorsque des intérêts commerciaux ou de service sérieux s'y opposent. La loi donne des exemples de tels intérêts pour chaque type de demande à l'article 2(9) à (11) Wfw.
Une réduction du temps de travail se justifie pleinement dans tous les cas où ce changement risquerait d'entraîner des problèmes sérieux :
- pour l'entreprise, afin de combler les heures qui se libèrent ;
- en matière de sécurité ;
- de nature planifiée.
Une augmentation des heures de travail présente un intérêt sérieux dans tous les cas où ce changement pourrait entraîner des problèmes importants :
- de nature financière ou organisationnelle ;
- parce qu'il n'y a pas assez de travail ;
- parce que les effectifs ou le budget alloués au personnel sont insuffisants.
Pour une modification des horaires de travail, la loi invoque des problèmes graves liés à la sécurité, à l'organisation du travail ou d'ordre financier ou organisationnel. Ces listes ne sont que des exemples : d'autres intérêts légitimes peuvent également justifier un refus, mais vous devez être en mesure de les justifier.
Comment les heures sont-elles réparties sur la semaine ?
Vous fixez la répartition des heures de travail conformément aux souhaits du salarié (article 2(7) de la loi sur le travail). Vous ne pouvez déroger à ces souhaits que si vos intérêts d'employeur sont si prépondérants que les souhaits du salarié doivent céder le pas aux principes de raisonnabilité et d'équité. En pratique, cela signifie que vous devez mettre en balance les intérêts du salarié et les vôtres.
Dans quelles circonstances pouvez-vous refuser une demande de travail ailleurs ?
Pour le lieu de travail, le seuil est plus bas. Il n'est pas nécessaire de démontrer un intérêt commercial ou de service sérieux : il faut examiner la demande et, en cas de refus, consulter le salarié (article 2, paragraphe 6, de la loi allemande sur le travail).
Vous devez néanmoins prendre cette demande au sérieux et examiner attentivement si vous pouvez y donner suite. Si cela s'avère impossible, vous devez motiver votre décision par écrit, comme pour toute autre demande.
Une convention collective ou un comité d'entreprise peuvent-ils déroger à la Convention collective de travail (WfW) ?
Oui, mais seulement en partie. Une convention collective de travail ou un accord conclu par ou au nom d'un organisme public compétent peut déroger au contrat de travail pour les augmentations d'heures et les changements de lieu ou d'horaires de travail. Une réduction du temps de travail ne peut être réglementée différemment de cette manière.
Vérifiez toujours si votre organisation est régie par une convention collective . Celle-ci peut contenir des dispositions relatives au droit au travail supplémentaire, aux horaires de travail ou à l'aménagement du lieu de travail. En l'absence de convention collective, vous pouvez convenir de ces modalités par écrit avec le comité d'entreprise ou l'instance représentative du personnel.
Et si vous avez moins de dix employés ?
L'article 2 de la loi sur le travail ne s'applique pas aux employeurs de moins de dix salariés. Dans ce cas, vous devez convenir avec vos employés de leur droit à modifier leurs horaires de travail. Cela vous laisse plus de latitude pour trouver une solution en accord avec eux.
Vérifiez si une convention collective contraignante s'applique. Si tel est le cas, ses règles en la matière vous concernent et vous devez les respecter.
Plus de liberté ne signifie pas qu'il faille ignorer les intérêts du salarié. Un petit employeur se doit également d'agir en bon employeur et de traiter toute demande avec attention. Par ailleurs, l'article 7:648 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek, BW) s'applique, lequel se fonde sur la loi interdisant toute discrimination fondée sur la durée du travail (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).
Conformément à l'article 7:648 du Code civil allemand (BW), il est interdit d'établir une distinction entre salariés sur la base de la durée de leur travail (temps plein ou temps partiel) lors de la conclusion, du maintien ou de la rupture d'un contrat de travail, sauf si cette distinction est objectivement justifiée. En d'autres termes : un salarié à temps partiel ne peut être traité moins favorablement qu'un collègue à temps plein effectuant un travail comparable du seul fait qu'il travaille moins d'heures.
Peut-on licencier un employé ou revenir sur sa décision ultérieurement ?
Vous ne pouvez pas mettre fin au contrat de travail au motif que le salarié a demandé une modification de ses horaires, de son lieu de travail ou de ses conditions de travail, que ce soit par voie judiciaire ou extrajudiciaire (article 3 de la loi allemande sur le travail). Une demande de travail à temps partiel ne constitue donc jamais un motif valable de licenciement.
La loi vous autorise à réviser ultérieurement une décision ou une modification mise en œuvre si un nouvel intérêt, d'une importance telle qu'il justifie de faire prévaloir les intérêts du salarié, survient. Avant toute révision, vous devez consulter le salarié (article 2, paragraphes 13 et 14, de la loi sur le travail). Le salarié peut alors demander le retour à la situation initiale avant la fin de la période convenue si un changement de circonstances le justifie.
Quelles conséquences un changement d'horaires a-t-il sur la rémunération et les cotisations ?
Une modification des horaires de travail a des conséquences qui vont au-delà du simple changement d'horaire. Le salaire, les congés payés et autres avantages sociaux sont généralement ajustés en fonction du nombre d'heures travaillées. Ce changement peut également impacter le montant des cotisations sociales et d'assurance-emploi, ainsi que les droits à pension. Il est important d'informer le salarié de ces conséquences suffisamment tôt afin qu'il puisse prendre une décision éclairée.
Comment gérez-vous une demande avec précaution en pratique ?
Considérez chaque demande comme une proposition sérieuse et justifiez-la par écrit. Un employeur moderne reconnaît que ses employés souhaitent une certaine flexibilité dans l'organisation de leur travail, et le législateur a conçu le contrat de travail comme un outil permettant d'aménager les horaires, le temps de travail et le lieu de travail d'un commun accord.
La loi laisse généralement une marge de manœuvre suffisante pour refuser une demande irréalisable en pratique, mais ce refus doit être solidement justifié. En cas de litige porté devant les tribunaux, vous devrez démontrer concrètement quels intérêts commerciaux ou liés aux services font obstacle. Par conséquent, préparez soigneusement vos arguments au préalable et ne présumez pas que le juge les acceptera d'emblée.
Vérifiez s'il existe des solutions internes à l'entreprise pour répondre aux souhaits du salarié, comme un aménagement des horaires ou une période d'essai. Si vous devez refuser sa demande, expliquez-lui clairement vos raisons. Il ne s'agit pas seulement d'une obligation légale : un salarié qui comprend les raisons de son refus sera plus enclin à l'accepter. Pour un aperçu plus complet de la législation néerlandaise relative aux contrats, aux conditions de travail et au licenciement, consultez notre page sur le droit du travail.
Prenons un exemple. Un magasin de quinze employés reçoit une demande écrite d'une vendeuse, en poste depuis deux ans, souhaitant passer de cinq à quatre jours par semaine, à compter de trois mois. L'employeur la consulte, vérifie son planning et constate qu'un collègue souhaitant augmenter son temps de travail peut assurer ce jour-là. L'employeur confirme la modification par écrit six semaines avant la date d'entrée en vigueur. S'il avait été impossible de trouver un remplaçant sans engendrer de graves problèmes d'organisation, l'employeur aurait pu refuser, en fournissant des motifs écrits.
En résumé
- Un employé ayant au moins 26 semaines d'ancienneté peut demander par écrit et au moins deux mois à l'avance une modification de ses horaires, de son temps de travail ou de son lieu de travail.
- Vous devez accorder toute modification des horaires ou du temps de travail, sauf si des intérêts commerciaux ou de service sérieux s'y opposent ; concernant le lieu de travail, vous devez seulement examiner attentivement la demande.
- Décidez par écrit au moins un mois avant la date d'entrée en vigueur ; à défaut, la demande est réputée acceptée.
- Les employeurs comptant moins de dix salariés ne sont pas concernés par l'article 2 de la Wfw, mais doivent prendre leurs propres dispositions en matière de modification des horaires de travail.
- Les employés à temps partiel ne peuvent être traités moins favorablement en raison de leurs heures de travail (article 7:648 BW).
Foire aux questions
Un employé peut-il demander à travailler moins d'heures chaque année ?
Oui. Après avoir accepté ou refusé une demande, l'employé peut en soumettre une nouvelle un an plus tard. En cas de circonstances imprévues, une nouvelle demande peut être soumise plus tôt.
Que se passe-t-il si je ne réponds pas à la demande ?
Si vous n’avez pas décidé un mois avant la date d’entrée en vigueur souhaitée, les heures, les temps de travail ou le lieu de travail sont ajustés conformément à la demande (article 2(12) Wfw).
La loi Wfw s'applique-t-elle aux entreprises de huit employés ?
Non, l'article 2 de la loi sur le travail ne s'applique pas aux employeurs de moins de dix salariés. Vous devez toutefois convenir avec votre personnel de toute modification des horaires de travail, et une convention collective contraignante peut prévoir ses propres dispositions.
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