Employés d'entreprises étrangères de l'UE aux Pays-Bas

Un salarié d'une entreprise établie dans un autre État membre de l'UE n'a pas besoin de permis de travail pour travailler temporairement aux Pays-Bas. L'employeur étranger doit cependant notifier le détachement avant le début du travail et appliquer les conditions de travail néerlandaises de base dès le premier jour ; une exception concerne les travailleurs non ressortissants de l'UE, qui peuvent avoir besoin d'autres documents.

Les obligations s'articulent autour de trois axes distincts : les conditions d'emploi, conformément à la loi néerlandaise relative aux conditions d'emploi des travailleurs détachés dans l'Union européenne ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie , WagwEU) ; la sécurité sociale, en vertu du règlement (CE) n° 883/2004 ; et l'impôt, conformément à la convention fiscale entre les Pays-Bas et l'État d'origine. Ces trois aspects sont traités indépendamment les uns des autres. C'est précisément là que la plupart des erreurs sont commises : un certificat A1 ne précise ni les conditions d'emploi applicables, ni le lieu où l'impôt sur les salaires est dû. Nous aborderons ci-dessous chaque aspect, les risques liés au faux travail indépendant et à la responsabilité en chaîne, ainsi que les points de contrôle effectués par l'Autorité néerlandaise du travail.

Les travailleurs ressortissants d'un autre pays de l'UE ont-ils besoin d'un permis de travail ?

Non. Les citoyens de l'UE peuvent travailler aux Pays-Bas sans permis de travail, qu'ils soient employés par une entreprise néerlandaise ou détachés par une entreprise étrangère.

La libre circulation des travailleurs est une liberté fondamentale de l'Union européenne. L'article 45 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne et le règlement (UE) n° 492/2011 garantissent aux travailleurs ressortissants d'États membres de l'UE le droit de travailler dans un autre État membre sans discrimination fondée sur la nationalité. Ce droit s'applique également aux ressortissants des autres pays de l'EEE et de la Suisse. Une entreprise étrangère qui fournit des services aux Pays-Bas et y déploie son propre personnel peut également se prévaloir de cette liberté de prestation de services.

Un travailleur détaché qui n'est pas ressortissant d'un pays de l'UE, de l'EEE ou de la Suisse se trouve dans une situation particulière. Sous certaines conditions, il peut être détaché par un employeur de l'UE sans permis de travail néerlandais, mais il doit être employé et résider légalement dans l'État d'origine, et le détachement doit être notifié. Il est conseillé de vérifier ces conditions au préalable, car la réglementation applicable aux ressortissants de pays tiers est plus stricte.

Quand un travailleur est-il affecté à un poste ?

Un travailleur est détaché lorsque son employeur étranger l'envoie temporairement aux Pays-Bas pour y effectuer un travail, son contrat de travail restant en vigueur. Le détachement est courant dans les secteurs de la construction, de l'installation, du transport, des technologies et du conseil.

En général, la publication d'un message requiert que :

• le travailleur a un contrat de travail avec la société étrangère, qui reste l'employeur ;
• Le travail aux Pays-Bas est temporaire ;
• L’employeur étranger conserve le pouvoir de donner des instructions et verse les salaires ;
• L'employeur étranger exerce des activités substantielles dans l'État d'envoi, qui vont au-delà de la simple gestion interne.

Le détachement doit être distingué des autres formes de travail transfrontalier, telles que le recours à un travailleur indépendant étranger, l'embauche directe d'un salarié de l'UE sous contrat néerlandais ou la création d'une succursale aux Pays-Bas. Chaque forme entraîne des conséquences différentes en matière de conditions d'emploi, de sécurité sociale et de fiscalité.

Quelles sont les obligations de notification de l'employeur étranger ?

L'employeur étranger doit déclarer l'offre d'emploi via le portail néerlandais de notification en ligne avant le début des travaux. Les prestataires de services indépendants étrangers doivent également déclarer leur activité.

L'obligation de notification découle de la directive européenne sur le travail temporaire (WagwEU). La notification doit contenir des informations sur l'employeur, les travailleurs détachés, le client néerlandais, la nature du travail, le lieu, la durée prévue et le pays où sont versées les cotisations de sécurité sociale. L'employeur doit également désigner un interlocuteur. Vous trouverez plus d'informations sur la page dédiée aux notifications des travailleurs détachés sur le site web du gouvernement.

Certaines activités ponctuelles sont exemptées, telles que les réparations d'urgence, la participation à une conférence et le premier montage ou l'installation de marchandises dans le cadre d'un contrat de fourniture. Les petites entreprises de neuf employés maximum et les travailleurs indépendants situés à proximité de la frontière néerlandaise peuvent, sous certaines conditions, effectuer une déclaration annuelle ; cette exemption ne s'applique pas aux travaux de construction ni au travail intérimaire.

Que doit faire le client néerlandais ?

Le client néerlandais (bénéficiaire des services) a également des obligations. Il doit vérifier que la notification a bien été effectuée et qu'elle est correcte, et signaler toute inexactitude via le portail. À défaut, il s'expose à une amende. Le client doit également informer l'employeur étranger des conditions d'emploi en vigueur au sein de son organisation, le cas échéant, par exemple lors du recours à des intérimaires.

Documents sur le lieu de travail

Lors de la mise à disposition du personnel, l'employeur doit pouvoir présenter certains documents à la demande de l'inspection du travail, tels que le contrat de travail ou un document équivalent, les bulletins de salaire, les relevés d'heures travaillées, les justificatifs de paiement des salaires et l'attestation A1. En pratique, il est conseillé de conserver ces documents aux Pays-Bas, traduits si nécessaire, afin de pouvoir traiter un contrôle sans délai.

Amendes

L'Inspection du travail néerlandaise ( Nederlandse Arbeidsinspectie , anciennement Inspectorate SZW) veille au respect de l'obligation de déclaration. En cas de déclaration manquante ou incorrecte, l'employeur, le travailleur indépendant ou le client s'expose à une amende. Le montant des amendes est fixé par règlement et est majoré en cas de récidive. Un délai de contestation de six semaines est accordé (article 6:7 de la loi générale sur le droit administratif, Awb ).

Quelles sont les conditions d'emploi néerlandaises applicables ?

Dès le premier jour, le travailleur détaché bénéficie des conditions essentielles du droit du travail néerlandais, notamment du salaire minimum légal. Après douze mois, ou dix-huit mois en cas de prolongation notifiée, la quasi-totalité des conditions néerlandaises s'appliquent.

Le noyau dur dès le premier jour

En vertu de la directive relative au détachement de travailleurs (96/71/CE, telle que modifiée par la directive (UE) 2018/957) et du WagwEU, le travailleur détaché a droit, dès le premier jour, à la législation néerlandaise en matière de :

• le salaire minimum légal et l’indemnité minimale de congés payés ;
• durée maximale de travail et périodes de repos minimales ;
• le nombre minimum de jours fériés payés, qui, en vertu de l’article 7:634 BW, est quatre fois le nombre convenu de jours ouvrables par semaine ;
• santé et sécurité au travail ;
• égalité de traitement entre les hommes et les femmes et autres règles de non-discrimination ;
• protection des travailleuses enceintes, des jeunes mères et des jeunes ;
• les conditions de mise à disposition de travailleurs, notamment par les agences d'intérim.

Le salaire minimum légal néerlandais s'applique par heure travaillée et est ajusté chaque année le 1er janvier et le 1er juillet. Ainsi, un travailleur ressortissant d'un État membre où le niveau de salaire est inférieur a droit au moins au salaire minimum néerlandais pour les heures travaillées aux Pays-Bas. Si les conditions en vigueur dans son pays d'origine sont plus favorables sur un point précis, ce sont ces dernières qui s'appliquent. La comparaison se fait point par point.

Les conventions collectives de travail déclarées généralement contraignantes

De nombreux secteurs néerlandais sont couverts par une convention collective de travail ( CAO ) que le ministre des Affaires sociales et de l'Emploi a déclarée généralement contraignante ( algemeen verbindend verklaard ). Les dispositions essentielles de cette convention, notamment les grilles de salaires, les indemnités, les heures supplémentaires et les frais de déplacement, de repas et d'hébergement, s'appliquent aux travailleurs détachés dans ce secteur dès leur premier jour de travail. Le bâtiment, le nettoyage et le travail temporaire sont des exemples de secteurs où cette convention est régulièrement applicable. L'applicabilité d'une convention collective générale dépend de sa clause de portée et de la nature des travaux effectués ; il est donc important de vérifier ce point pour chaque projet. Pour en savoir plus sur les recours possibles en cas de non-respect de la convention collective par l'employeur , consultez notre article dédié.

Affectation de longue durée

Si le détachement dure plus de douze mois, le salarié bénéficie de la quasi-totalité des conditions d'emploi néerlandaises applicables, qu'elles soient prévues par la loi ou par une convention collective généralement contraignante : le noyau dur élargi. L'employeur peut prolonger cette période de douze à dix-huit mois en adressant une notification motivée.

Certaines questions restent exclues même après cette période : les procédures et conditions de conclusion et de rupture du contrat de travail, notamment les clauses de non-concurrence et les régimes de retraite professionnelle complémentaire. Un travailleur détaché n’est donc pas automatiquement soumis au droit néerlandais du licenciement, même après un détachement de longue durée. Cela dépend de la loi applicable au contrat de travail, laquelle est déterminée par le règlement Rome I.

Si un travailleur détaché est remplacé par un autre pour le même travail au même endroit, les périodes des deux détachements sont additionnées pour calculer les douze ou dix-huit mois.

Quel système de sécurité sociale s'applique ?

Pour un détachement d'une durée maximale de 24 mois, le travailleur reste en principe assuré dans l'État d'origine. L'employeur le justifie au moyen d'une attestation A1.

L’article 12, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 prévoit que le travailleur détaché par un employeur exerçant habituellement son activité dans l’État d’origine reste soumis à la législation de cet État, à condition que la durée prévue de la mission n’excède pas 24 mois et que le travailleur ne soit pas détaché en remplacement d’un autre travailleur détaché. L’organisme de sécurité sociale de l’État d’origine délivre le certificat A1 (anciennement E101). Le travailleur cotise alors et est assuré dans cet État, et non aux Pays-Bas.

Le certificat A1 est contraignant pour les autorités néerlandaises tant qu'il n'a pas été retiré ou déclaré invalide par l'État émetteur. La Cour de justice de l'Union européenne l'a confirmé dans l'arrêt Altun (C-359/16, 6 février 2018), tout en précisant qu'un tribunal national peut écarter un certificat obtenu frauduleusement si l'organisme émetteur omet de le réexaminer dans un délai raisonnable après une demande en ce sens.

Le détachement au titre de l’article 12 n’est pas possible si l’employeur exerce uniquement des activités de gestion interne dans l’État d’envoi, ou si le travailleur est détaché pour remplacer un autre travailleur détaché. Pour les détachements de longue durée, les autorités des deux États peuvent convenir d’une exception en vertu de l’article 16 du règlement. Une personne qui travaille habituellement dans deux États membres ou plus est soumise aux dispositions spécifiques de l’article 13.

Où l'impôt sur le salaire est-il dû ?

Cela dépend de la convention fiscale entre les Pays-Bas et l'État d'envoi, et des faits. Law & More ne donne pas de conseils en matière de structuration fiscale ; veuillez consulter un conseiller fiscal.

De manière générale, la plupart des conventions fiscales suivent le modèle de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Selon ce modèle, le salaire perçu pour un travail effectué aux Pays-Bas est imposable aux Pays-Bas, sauf si le salarié y séjourne moins de 183 jours au cours de la période concernée, si le salaire est versé par un employeur non résident aux Pays-Bas et s'il n'est pas supporté par un établissement stable aux Pays-Bas. L'administration fiscale et douanière néerlandaise examine également l'identité de l'employeur économique. L'obligation pour l'employeur étranger de s'enregistrer auprès des services fiscaux néerlandais est une question distincte. Toute erreur peut entraîner des redressements et des amendes ; il est donc essentiel d'y prêter une attention particulière avant le détachement du salarié.

Quels sont les risques liés au faux travail indépendant ?

Si un travailleur étranger se présente comme indépendant mais travaille en réalité pour le compte d'un client, le droit néerlandais peut assimiler cette relation à un contrat de travail. Cela a des conséquences sur les salaires, les impôts, les cotisations sociales et la responsabilité civile.

Aux termes de l'article 7:610 du Code civil bulgare, un contrat de travail est établi lorsqu'une personne effectue un travail personnellement, contre rémunération, sous l'autorité d'une autre. La dénomination du contrat n'est pas déterminante. Dans son arrêt Deliveroo du 24 mars 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), la Cour suprême a jugé que toutes les circonstances de l'espèce doivent être examinées, notamment la nature et la durée du travail, les modalités de détermination du travail et du temps de travail, l'intégration du travail au sein de l'organisation, l'obligation pour le travailleur de l'exécuter personnellement et l'existence éventuelle d'une activité entrepreneuriale de sa part.

Si une activité de construction s'avère être une fausse activité indépendante ou une offre d'emploi fictive, les conséquences peuvent être importantes : obligation de verser un salaire au niveau du salaire minimum néerlandais ou de la convention collective applicable, imposition des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, protection du travailleur au titre du droit du travail et responsabilité du client. Depuis le 1er janvier 2025, l'administration fiscale et douanière applique de nouveau activement les règles relatives à la qualification des relations de travail en vertu de la loi de déréglementation de l'évaluation des relations de travail ( Wet DBA ).

Qu’est-ce que la responsabilité en chaîne ?

En vertu des articles 7:616a à 7:616f du Code civil allemand (BW), un client peut être tenu responsable du paiement des salaires impayés des travailleurs employés par son entrepreneur ou sous-traitant. Ceci s'applique également aux travailleurs détachés.

Un travailleur n'ayant pas perçu le salaire auquel il a droit peut le réclamer non seulement auprès de son employeur, mais aussi auprès du client qui a fait appel à ce dernier, et ainsi de suite dans la chaîne de sous-traitance. Le client peut être exonéré de toute responsabilité s'il démontre qu'il n'est pas responsable du sous-paiement, par exemple s'il a conclu des accords clairs et vérifié leur respect. Par ailleurs, la législation fiscale prévoit une responsabilité en chaîne distincte pour l'impôt sur les salaires et les cotisations sociales dans les chaînes de sous-traitance et pour l'embauche de travailleurs. Il est donc essentiel pour un client néerlandais de choisir des sous-traitants fiables, d'inclure les obligations contractuelles et de vérifier les bulletins de paie et les notifications.

Que vérifie l'Autorité néerlandaise du travail ?

L'Inspection du travail peut visiter les lieux de travail et demander des informations et des documents. Lors d'une inspection, elle vérifie notamment si :

• L'annonce a été correctement et en temps voulu publiée, et le client l'a vérifiée ;
• les travailleurs détachés reçoivent au moins le salaire minimum néerlandais et les conditions de la convention collective applicable ;
• Les horaires de travail, les périodes de repos et les règles de santé et de sécurité sont respectés ;
• les documents requis sont disponibles ;
• Il s'agit d'une publication authentique, et non d'une construction factice.

L'autorité compétente en matière de travail peut infliger des amendes et partager des informations avec les autorités de l'État d'origine. L'administration fiscale et douanière et la Caisse de sécurité sociale (UWV) peuvent prendre leurs propres mesures en matière de fiscalité et de sécurité sociale.

Existe-t-il des règles particulières pour le transport routier ?

Oui. Depuis le 2 février 2022, la directive (UE) 2020/1057 prévoit des règles de détachement spécifiques pour les conducteurs de transport routier international. Le cabotage et certaines opérations de cross-commerce sont considérés comme du détachement, contrairement au transport bilatéral à destination et en provenance de l'État d'origine. Le détachement des conducteurs est notifié via le portail européen de détachement pour le transport routier, et non via le portail néerlandais général. Les dispositions néerlandaises des conventions collectives de transport applicables s'appliquent aux périodes de détachement.

Quelles sont les mesures pratiques à prendre ?

Pour un employeur étranger, les étapes les plus importantes sont les suivantes : notifier l’envoi de l’offre d’emploi en temps voulu, vérifier l’existence d’une convention collective applicable, verser au moins le salaire minimum néerlandais ou le salaire prévu par la convention collective pour les heures travaillées, demander les certificats A1, tenir une comptabilité rigoureuse des heures travaillées et des paiements, et mettre les documents à disposition sur le lieu de travail. Informez vos employés de leurs droits aux Pays-Bas.

Pour un travailleur détaché : vérifiez que vous disposez d’un contrat de travail écrit, que vous percevez au moins le salaire minimum néerlandais pour les heures travaillées aux Pays-Bas et que vous êtes en possession d’un certificat A1. Conservez vos bulletins de paie et un registre de vos heures travaillées. En cas de non-respect de ces obligations par votre employeur, vous pouvez le signaler à l’Inspection du travail et réclamer les salaires impayés, y compris auprès de votre client néerlandais au titre de la responsabilité en chaîne.

Pour un client néerlandais : vérifiez la notification, demandez une preuve de paiement des salaires et les certificats A1, et établissez des accords contractuels clairs avec le prestataire étranger concernant le respect de la réglementation néerlandaise. Pour un aperçu plus général de la réglementation néerlandaise, consultez notre article sur le droit du travail néerlandais . Des informations complémentaires pour les travailleurs et les employeurs sont disponibles sur le site web gouvernemental « Travailleurs détachés ».

En résumé

• Les travailleurs de l'UE, de l'EEE et de la Suisse n'ont pas besoin de permis de travail ; les travailleurs détachés hors UE doivent remplir des conditions supplémentaires.
• L'employeur étranger doit notifier l'offre d'emploi avant le début du travail, et le client néerlandais doit vérifier cette notification.
• Dès le premier jour, le salaire minimum néerlandais et le noyau des conventions collectives généralement contraignantes s'appliquent ; après 12 ou 18 mois, la quasi-totalité des conditions néerlandaises s'appliquent.
• Les droits à la sécurité sociale restent généralement dans l'État d'origine pendant une durée maximale de 24 mois, attestée par un certificat A1 ; l'imposition dépend des conventions fiscales.
• Le faux travail indépendant et la responsabilité en chaîne peuvent rendre le client néerlandais responsable d'un sous-paiement.

Questions fréquentes concernant les travailleurs étrangers de l'UE aux Pays-Bas

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