Votre employeur néerlandais est en faillite : votre emploi, vos salaires impayés et vos indemnités de licenciement.

Votre employeur a été déclaré en faillite et une reprise d'activité est envisagée. Durant cette période d'incertitude, deux questions sont cruciales pour vous en tant qu'employé : serez-vous automatiquement transféré à la nouvelle entreprise ? Et quels seront les droits à rémunération, aux congés payés et aux indemnités de vacances acquis ?

La réponse à la première question est plus nuancée qu'on ne le pense souvent. Le droit néerlandais prévoit une exception en cas de faillite aux règles ordinaires de transmission d'entreprise, mais cette exception n'est pas une autorisation absolue : lorsque la reprise d'activité équivaut à la continuation de la même entité économique, les salariés peuvent toujours être transférés de plein droit. La réponse à la seconde question est souvent plus favorable qu'on ne le craint, grâce au système de garantie des salaires géré par l'UWV, l'organisme néerlandais d'assurance sociale des salariés, malgré des limites légales strictes. Ce qui suit expose ce que prévoient la loi et la jurisprudence la plus récente.

La règle principale : transfert d'entreprise

Lors d'une cession d'entreprise classique, les droits et obligations découlant de votre contrat de travail sont transférés à l'acquéreur de plein droit. Ceci est prévu par l'article 7:663 du Code civil néerlandais . La condition est que l'entité économique transférée par accord, fusion ou scission conserve son identité. Cette condition est appréciée au regard de l'ensemble des circonstances de fait : les actifs transférés, la clientèle, le fonds de commerce, la poursuite des activités, le personnel repris et la durée de toute interruption. Aucun de ces facteurs n'est déterminant à lui seul.

Le transfert est-il automatique à l'acheteur ?

Le droit néerlandais prévoit une exception en cas de faillite : l'article 7:666 du Code civil stipule que les articles 7:662 à 7:665 et l'article 7:670(8) ne s'appliquent pas lorsque l'employeur a été déclaré en faillite et que l'entreprise fait partie de la masse.

Cela ne signifie pas que toute reprise d'activité n'est pas couverte par la protection des employés. L'ordre correct est le suivant :

1. Il convient tout d'abord de déterminer s'il y a eu transfert d'entreprise.
2. Ce n’est que si tel est le cas, et que l’entreprise appartient à une masse en faillite, que l’exception de faillite prévue à l’article 7:666 entre en jeu.

Autrement dit : lors d’une reprise d’activité après une faillite, le transfert d’entreprise n’est pas automatique du seul fait de la poursuite de l’activité. Toutefois, un transfert d’entreprise peut intervenir lorsqu’une entité économique conserve son identité. Dans ce cas, les droits et obligations découlant du contrat de travail sont transférés à l’acquéreur de plein droit, et l’exception liée à la faillite ne s’applique pas, car elle n’entre en vigueur qu’une fois le transfert d’entreprise établi.

En l'absence de transfert d'entreprise, la situation est essentiellement la suivante :

• L'acheteur n'est soumis à aucune obligation légale d'embaucher qui que ce soit et peut en principe décider lui-même à qui il fait une offre.
• Si vous recevez une offre, il s'agira généralement d'un nouveau contrat de travail avec un nouvel employeur, et non d'une reconduction automatique de votre ancien contrat.
• L'acheteur peut alors proposer des conditions différentes.

Cette liberté de choix ne découle donc pas de l'existence d'une faillite en tant que telle, mais des conditions de l'opération. En cas de transfert d'entreprise, la liberté de choix disparaît et le transfert des effectifs s'effectue de plein droit.

Suspension des paiements et transfert malgré la faillite

L'exception de faillite prévue à l'article 7:666 ne s'applique qu'aux faillites. En cas de cession d'entreprise pendant une suspension de paiements , les règles relatives à la cession d'entreprise s'appliquent intégralement et la cession est en principe automatique, vos conditions générales restant inchangées.

Même en cas de faillite, l'issue n'est pas immuable. La jurisprudence récente montre que ce sont les faits qui déterminent la reprise des activités après faillite.

• La Cour d'appel de La Haye a jugé que la reprise d'un seul portefeuille de clients et d'un nombre limité d'employés ne constituait pas un transfert d'entreprise, et a estimé que les éléments pertinents ne représentaient que des aspects partiels de l'évaluation globale à effectuer et ne pouvaient être jugés isolément (ECLI: NL: GHDHA: 2026: 255).
• Le tribunal de district de Amsterdam ont provisoirement constaté un transfert d'entreprise dans lequel les activités, la clientèle et les opérations ont été poursuivies avec les mêmes employés (ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893).
• Le tribunal de district de Rotterdam a jugé qu'un transfert est possible sans reprise d'actifs corporels, lorsque le portefeuille clients, le fonds de commerce, les activités et une partie du personnel sont transférés (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
• Le tribunal de district de Amsterdam Il a été jugé qu'un employé pouvait être intégré à l'emploi de l'acquéreur de plein droit lorsque celui-ci reprenait les installations et les stocks et poursuivait l'activité après une brève interruption. L'absence de personnel transféré pesait moins lourd dans ce cas, car les employés avaient eux-mêmes indiqué qu'ils ne souhaitaient pas travailler pour l'acquéreur (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234).
• Le tribunal cantonal du Limbourg a jugé qu'un employé n'était pas tenu de signer un nouveau contrat de travail après le transfert de son travail de peintre et de ses collègues : le contrat de travail était valable de plein droit (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

Le message essentiel : ce qui est déterminant, ce n’est ni la faillite ni la dénomination de l’opération, mais bien la question de savoir si une entité économique pérenne a été transférée tout en conservant son identité. L’affirmation « aucun personnel n’a été repris » n’est pas automatiquement décisive. Il convient donc de toujours distinguer entre un nouveau contrat de travail conclu après une reprise d’activité, auquel l’exception de faillite s’applique réellement, et un contrat de travail qui se poursuit automatiquement avec l’acquéreur par le biais d’un transfert d’entreprise.

Les différences entre les deux procédures d'insolvabilité :

Le pré-pack : smallsteps et Heiploeg

La reprise d'activité a-t-elle été préparée avant la déclaration de faillite, sous la supervision d'un administrateur judiciaire potentiel (opération dite « pre-pack » aux Pays-Bas) ? Dans ce cas, la qualification de faillite n'est pas automatiquement déterminante. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé que l'exception d'insolvabilité prévue à l'article 5, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE ne s'applique que si trois conditions sont cumulativement réunies : le cédant doit faire l'objet d'une procédure de faillite ou d'une procédure analogue ; cette procédure doit avoir été engagée en vue de la liquidation de ses actifs ; et elle doit être placée sous la supervision d'une autorité publique compétente.

• In Petits pas La Cour a jugé qu'une cession pré-packagée visant principalement à poursuivre l'activité en tant qu'entreprise en activité ne satisfaisait pas à la deuxième condition, de sorte que l'exception d'insolvabilité ne s'appliquait pas et que le personnel était transféré de plein droit (CJUE 22 juin 2017, C-126/16).
• In Heiploeg La Cour a précisé qu'une procédure de pré-pack visant en définitive à maximiser le rendement pour les créanciers peut satisfaire aux conditions, à condition que la procédure soit véritablement régie par des dispositions législatives ou administratives (CJUE 28 avril 2022, C-237/20).

Il n'existe donc pas de règle simple selon laquelle le but formellement énoncé de la procédure suffirait à déterminer son objet. L'appréciation juridique porte sur la nature et le but réel de la procédure. La doctrine souligne également qu'une cession d'entreprise pré-packagée impliquant l'ancien actionnaire et une cession pré-packagée avec un acquéreur externe peuvent aboutir à des résultats différents en droit, notamment parce que la cession pré-packagée néerlandaise ne disposait jusqu'à présent d'aucun cadre légal propre. La Cour suprême néerlandaise a jugé, dans l'affaire Heiploeg, que la fonction de futur administrateur judiciaire n'était pas régie par la loi, de sorte que la procédure de cession pré-packagée suivie ne satisfaisait pas aux conditions de la Cour de justice ( Cour suprême, 6 octobre 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372 ). Le projet de loi visant à établir ce cadre, le Wet continuiteit ondernemingen I, a été adopté à l'unanimité par la Chambre des représentants le 21 juin 2016, mais son examen est suspendu au Sénat depuis 2019, dans l'attente d'un projet de loi connexe relatif aux transferts d'entreprises en faillite. Tant qu'elle n'est pas adoptée et mise en application, la cession d'entreprise pré-packagée aux Pays-Bas ne dispose d'aucun fondement juridique. Les conséquences pour l'acquéreur et la structure de la transaction sont détaillées dans le document « Redémarrage d'une entreprise après une faillite aux Pays-Bas » . Lorsqu'une faillite est effectivement utilisée pour réduire les effectifs ou les conditions de travail à moindre coût, tandis que la direction et les activités restent sensiblement inchangées, il est judicieux de faire vérifier cette situation par un avocat.

Votre contrat et l'avis de résiliation du syndic

Votre contrat de travail ne prend pas fin automatiquement lors de la déclaration de faillite. Tant qu'il n'est pas effectif, vos obligations professionnelles demeurent en vigueur et, dès la déclaration de faillite, les salaires et les cotisations y afférentes deviennent des dettes de la masse.

Le mandataire judiciaire peut toutefois résilier le contrat. L'article 40 de la loi sur les faillites prévoit que cette résiliation s'effectue dans le respect du préavis convenu ou légal, « étant entendu que le contrat de travail peut en tout état de cause être résilié moyennant un préavis de six semaines ». Il ne s'agit pas d'un maximum, mais d'un minimum : le mandataire judiciaire peut réduire le préavis à six semaines, même si le délai convenu ou légal, par exemple en vertu de l'article 7:672 du Code civil , serait plus long. En pratique, cela se traduit souvent par une réduction à six semaines pour les employés ayant une longue ancienneté, mais le résultat précis dépend de votre contrat.

La liquidation requiert également l'autorisation du juge de surveillance : le syndic administre et liquide le patrimoine sous le contrôle de ce juge ( article 68, paragraphes 1 et 3, Fw ). En l'absence de cette autorisation, la validité de la liquidation peut être compromise. Un régime comparable, mais non identique, s'applique en cas de suspension des paiements : l'autorisation du juge de surveillance est également requise, mais le délai légal plus long prévu à l'article 7:672, paragraphe 2, doit en principe être respecté lorsqu'il excède six semaines (article 239 Fw).

Le système de garantie salariale de l'UWV

Pour éviter que les salariés ne se retrouvent sans ressources, la loi néerlandaise prévoit une garantie de salaire. Celle-ci ne s'applique pas uniquement en cas de faillite : l'article 61 de la loi sur l'assurance chômage garantit également ce droit aux salariés d'un employeur ayant obtenu une suspension de paiement, relevant du régime de restructuration de dettes des personnes physiques, ou se trouvant dans l'incapacité permanente de payer.

Le fait que le dispositif s'applique également pendant une suspension de paiement ne signifie pas que vous bénéficiez des mêmes avantages. L'article 64(1)(b) ne rembourse les salaires versés pendant la période de préavis que jusqu'à la durée prévue à l'article 40 Fw, et la loi précise expressément « en cas de faillite comme en dehors ». Étant donné qu'une suspension de paiement peut entraîner l'application de la période de préavis légale plus longue prévue à l'article 7:672(2), un écart apparaît entre le montant que vous pouvez réclamer à votre employeur et le montant effectivement versé par l'UWV. Cette différence est à la charge de la masse.

L'article 64 stipule, en résumé, que l'UWV couvre :

• salaires sur une période n'excédant pas les treize semaines précédant la date de fin pertinente ou la date de préavis ;
• salaires versés pendant la période de préavis applicable, sous réserve de la limite d'insolvabilité décrite ci-dessus ;
• indemnités de congés payés, rémunération des congés et certaines sommes dues par l'employeur à des tiers au cours de l'année précédente au plus tard.

Deux points sont importants. Le montant de la prestation est plafonné par la loi, de sorte que la garantie salariale peut, en pratique, être inférieure à votre salaire contractuel réel. Par ailleurs, les créances postérieures à ces périodes, telles que les arriérés de salaire plus anciens, peuvent être présentées au syndic comme une créance chirographaire ordinaire, même si, en pratique, la masse en faillite verse rarement un quelconque paiement à ce titre.

Deux arrêts récents de la Cour suprême sont pertinents ici :

• Si vous êtes embauché par l'acheteur après la déclaration de faillite à des conditions équivalentes, le syndic peut en déduire que vous ne souhaitez plus travailler pour l'employeur en faillite. À partir de ce moment, vous n'aurez plus aucune créance salariale contre l'employeur en faillite, et donc plus aucune créance au titre de l'assurance-chômage pour cette période non plus (ECLI:NL:HR:2022:823Autrement dit, vous ne pouvez pas réclamer simultanément des salaires provenant de la succession, des salaires de l'acheteur et la garantie salariale.
• Lorsque des salaires constituant des dettes de la succession ne sont pas payés à temps, la majoration légale pour retard de paiement peut également être considérée comme une dette de la succession et bénéficier d'une priorité, contrairement aux intérêts légaux sur les salaires. Cette majoration légale peut être modérée par le tribunal.ECLI:NL:HR:2026:239Ces revendications sont distinctes de la portée plafonnée de la garantie salariale de l'UWV et ne sont donc pas limitées par celle-ci.

Dès que le syndic vous a notifié votre intention de verser la garantie salariale, faites une demande auprès de l'UWV ; n'attendez pas la clôture de la procédure de faillite. Votre droit aux allocations chômage ordinaires immédiatement après l'expiration du préavis dépend des conditions habituelles et de votre état de santé à ce moment-là.

Malade ou enceinte pendant une faillite

En dehors d'une procédure de faillite, vous bénéficiez d'une protection contre le licenciement pour cause de maladie ou de grossesse, et, en tant que membre du comité d'entreprise, grâce aux interdictions légales de rupture de contrat. L'article 7:670(8) du Code civil interdit expressément la rupture du contrat de travail pour cause de cession d'entreprise.

L'affirmation, souvent entendue, selon laquelle l'article 40 Fw « prévaut » systématiquement sur toutes les interdictions de licenciement pour maladie, grossesse ou appartenance à un comité d'entreprise doit être abordée avec prudence. Le syndic dispose certes d'un large pouvoir de licenciement, mais cela n'implique pas automatiquement que toute interdiction soit levée dans toutes les situations. Chaque cas mérite une analyse juridique approfondie, et non une généralité.

Si vous êtes malade au moment de la cessation de votre emploi, vous pouvez prétendre à des prestations de maladie. Toutefois, l'article 38b de la loi sur les prestations de maladie ne s'applique pas systématiquement à tous les salariés quittant leur emploi pour cause de maladie. Par conséquent, il ne faut pas présumer que l'organisme gestionnaire vous déclarera toujours comme démissionnaire pour cause de maladie et que les prestations de maladie vous seront automatiquement versées. L'application de cette règle à votre situation dépend des circonstances particulières. En cas de grossesse, vous pourriez, selon votre situation, avoir droit à des prestations au titre de la loi sur le travail et les soins.

Indemnité de départ : existe-t-il une indemnité de transition ?

En droit néerlandais, l'indemnité légale de départ est appelée « transitievergoeding » , ou indemnité de transition. L'article 7:673c(1) et (2) du Code civil dispose que cette indemnité est « cessée d'être due » lorsque l'employeur a été déclaré en faillite, a bénéficié d'un sursis de paiement ou est soumis à un régime de restructuration de dettes pour les personnes physiques. Dans la plupart des cas de reprise d'activité après une faillite, cela signifie effectivement que l'employeur en faillite n'est plus redevable de cette indemnité.

Cela ne signifie pas que toute demande d'indemnité de transition est exclue. En cas de transfert d'entreprise et de rupture ultérieure de votre contrat de travail avec l'acquéreur, ce dernier peut, dans certaines circonstances, être tenu de verser une indemnité de transition. L'article 7:673 prévoit que les contrats de travail antérieurs et les employeurs successifs sont, sous certaines conditions, cumulés pour le calcul de l'ancienneté, de sorte que l'ancienneté acquise n'est pas perdue en cas de licenciement ultérieur par l'acquéreur.

Il convient également de noter qu'une modification substantielle des conditions d'emploi au détriment du salarié peut, en vertu de l'article 7:665 du Code civil , être considérée, dans certaines circonstances, comme une rupture conventionnelle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Dès lors que les règles relatives au transfert d'entreprise s'appliquent directement, l'acquéreur ne peut imposer unilatéralement des conditions moins avantageuses.

Si l'on vous propose une entente de règlement ( vaststellingsovereenkomst ) plutôt qu'un licenciement par le syndic, d'autres règles s'appliquent et le montant est négociable plutôt que fixé par la loi. Nos avocats spécialisés en droit du travail peuvent examiner la proposition avant votre signature.

Licenciement sommaire par le syndic

Un licenciement ordinaire par un syndic diffère d'un licenciement pour faute grave. Dans ce dernier cas, le syndic doit, comme tout employeur, indiquer et, le cas échéant, prouver la faute grave ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). Une demande d'annulation d'un tel licenciement peut être considérée comme une réclamation non fondée, notamment au regard des droits du salarié ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). Cette jurisprudence démontre que tout licenciement par un syndic n'est pas inattaquable.

On vous propose un emploi à des conditions moins avantageuses. Que faire maintenant ?

En l'absence de transfert d'entreprise, l'acquéreur est en principe libre de proposer un poste avec un salaire inférieur, un temps de travail réduit ou sans avantages sociaux. Vous n'êtes pas tenu d'accepter. Si vous souhaitez signer, vérifiez d'abord les points suivants :

• Durée de service et ancienneté : avec un contrat véritablement nouveau, donc en dehors d’un transfert d’entreprise, votre compteur démarre à zéro en principe, bien que la règle de la chaîne puisse continuer à s’appliquer en cas d’emplois successifs, et vous pouvez négocier la reconnaissance de votre ancienneté antérieure.
• Période d'essai : une nouvelle clause d'essai peut être nulle si vous effectuez sensiblement le même travail pour l'acheteur et qu'il y a emploi successif.
• Clause de non-concurrence : contrairement à une cession d’entreprise classique, une ancienne clause de non-concurrence n’est pas automatiquement transmise à l’acquéreur. Réfléchissez bien avant d’en accepter une nouvelle.
• Règle de la chaîne : la chaîne des contrats à durée déterminée antérieurs peut, dans certaines circonstances, se poursuivre en cas d'emplois successifs.

Pour les salariés en mobilité internationale, un point supplémentaire est à noter. Si votre titre de séjour est lié à votre employeur en tant que sponsor reconnu, ou si vous bénéficiez du régime des 30 %, un changement d'employeur entraîne des conséquences spécifiques, soumises à des échéances distinctes. Consultez notre page dédiée aux services pour expatriés.

Une liste de contrôle pratique

1. Demandez au syndic la lettre de résiliation, indiquant la date de fin exacte de votre préavis.
2. Déposez immédiatement votre demande de garantie salariale auprès de l'UWV ; n'attendez pas la clôture de la faillite.
3. Rassemblez vos justificatifs : votre contrat de travail, vos bulletins de salaire les plus récents, vos relevés annuels récents et un récapitulatif de vos congés accumulés.
4. Ne signez rien à la hâte. Faites vérifier tout nouveau contrat proposé par l'acheteur et assurez-vous d'abord qu'il n'y a pas de transfert d'engagement, car cela modifie complètement la situation juridique.

Gagnants et perdants

Une reprise d'activité peut préserver l'emploi tout en laissant une partie des effectifs sur le marché du travail. Une faillite peut permettre à l'entreprise de poursuivre ses activités avec un endettement allégé et un personnel sélectionné. Dans ce contexte, une reprise d'activité est économiquement avantageuse, mais pour les salariés, cela peut signifier la perte de leurs droits acquis, de leur ancienneté et de la perspective d'une indemnité de transition. La garantie légale de salaire ne compense qu'une partie de ce risque. La doctrine néerlandaise décrit cette situation comme une tension structurelle entre le droit des faillites, le droit du travail et des intérêts sociaux plus larges, plutôt que comme une situation où la sélection du personnel serait par définition illégale : la légalité de la sélection dépend du régime applicable, de ses modalités de mise en œuvre et de tout indice d'abus.

Le rôle du comité d'entreprise lors d'une reprise d'activité fait toujours débat. La Cour suprême ne s'est pas encore prononcée sur l'étendue de l'obligation pour un administrateur judiciaire de respecter le droit du comité d'entreprise à être consulté sur une telle reprise ; on ne peut donc affirmer ni que le comité d'entreprise ne dispose pas d'un tel droit, ni que l'administrateur judiciaire doit systématiquement solliciter son avis.

Foire aux questions

Législation et jurisprudence

• Article 7:663, 7:665, 7:666, 7: 670 (8), 7:672, 7:673 et 7:673c du Code civil
• Article 40 et article 68 de la loi sur la faillite; article 239 de la Loi sur la faillite
• Article 61 et article 64 de la loi sur l'assurance chômage
• Article 38b de la loi sur les prestations de maladie
• CJUE 22 juin 2017, C-126/16 (Petits pas); CJUE 28 avril 2022, C-237/20 (Heiploeg); Cour suprême, 6 octobre 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372
• ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
• ECLI: NL: GHDHA: 2026: 255; ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
• ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535