La discrimination à l'embauche aux Pays-Bas : le cadre juridique

Aux Pays-Bas, la discrimination au travail est interdite, mais pas par une seule loi. Les règles sont réparties dans la Constitution, quatre lois sur l'égalité de traitement, plusieurs articles du Code civil et un article du Code pénal, chacun couvrant des motifs différents et comportant ses propres exceptions. L'exception la plus importante, contrairement à ce que l'on pourrait penser : aucune amende administrative n'est prévue pour la discrimination elle-même ; la responsabilité incombe donc à l'employeur, à l'Institut néerlandais des droits de l'homme et aux tribunaux.

Cette page précise quelle règle s'applique à quel motif, qui doit prouver quoi, où déposer une plainte et quels sont les délais pour mettre fin à une réclamation.

Existe-t-il une amende pour discrimination au travail ?

Non. L'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) n'inflige pas d'amende pour la discrimination en elle-même. C'est l'idée fausse la plus répandue concernant la loi néerlandaise sur l'égalité de traitement.

L'autorité compétente en matière de travail peut faire appliquer une obligation distincte au titre du droit du travail : l'employeur doit mettre en œuvre une politique de lutte contre la charge psychosociale au travail, et la discrimination en fait partie. Il s'agit d'une obligation d'élaborer et d'appliquer une telle politique, et non d'une sanction pour une décision individuelle. La discrimination elle-même relève de la compétence du salarié, qui peut saisir les tribunaux, avec l'aide du Collège néerlandais des droits de l'homme (College voor de Rechten van de Mens) comme instance d'assistance juridique gratuite.

Quelle loi s'applique à quel motif ?

Chaque motif de discrimination interdit est protégé par une loi ou un article du Code civil. L'article 1 de la Constitution énonce le principe suivant : les cas similaires doivent être traités de manière égale, et aucune discrimination, quelle qu'en soit la nature, n'est permise. Ce principe lie le législateur et non l'employeur. En cas de litige relatif à l'emploi, il convient de se référer aux textes législatifs qui mettent en œuvre ce principe.

Les critères de sélection sont des listes fermées. Cela a une incidence concrète. Un refus fondé sur un élément non répertorié, comme un loisir, un code postal ou le résultat d'un test de personnalité, ne constitue pas une discrimination au sens juridique du terme, aussi injuste soit-elle. Elle peut toutefois constituer un manquement à l'obligation de l'employeur d'agir en bon employeur, ce qui relève d'une autre voie.

Quelles décisions et quelles personnes sont concernées ?

Ces lois encadrent l'ensemble de la relation de travail. Le recrutement et la publication de l'offre d'emploi, la proposition d'embauche, les conditions d'emploi et la rémunération, la formation, la promotion, la répartition du travail et la rupture du contrat de travail relèvent de leur champ d'application. Elles protègent également les personnes qui ne sont pas des salariés au sens strict : les candidats, les intérimaires et, pour diverses raisons, les travailleurs indépendants exerçant une activité sous contrat de prestation de services.

Quelle est la différence entre la discrimination directe et la discrimination indirecte ?

La discrimination directe ne peut être justifiée que si la loi l'autorise expressément. La discrimination indirecte peut être justifiée s'il existe un objectif légitime et si les moyens mis en œuvre sont appropriés et nécessaires.

La discrimination directe est une distinction fondée sur le motif protégé lui-même : par exemple, le refus d’embaucher une personne parce qu’elle est enceinte ou la fixation d’une limite d’âge pour un poste vacant. Un argument commercial ne saurait la justifier. Elle n’est autorisée que si la loi prévoit une exception, par exemple une exigence professionnelle justifiée, une mesure de discrimination positive ou l’une des exceptions spécifiques prévues par la loi sur la discrimination fondée sur l’âge concernant l’âge de la retraite et les objectifs de politique d’emploi.

La discrimination indirecte est une règle neutre qui désavantage un groupe de manière disproportionnée. Prenons l'exemple d'une exigence de maîtrise parfaite du néerlandais pour un emploi qui ne le requiert pas, d'un horaire de travail qui, dans les faits, exclut les employés à temps partiel, ou d'une règle qui réserve une prime aux seuls employés à temps plein. Une telle règle n'est autorisée que si elle est objectivement justifiée : le but doit être légitime et les moyens appropriés et nécessaires. C'est précisément sur le point de la nécessité que les employeurs échouent généralement. Si le but peut être atteint en désavantageant moins de personnes, la règle est caduque.

Le harcèlement est-il considéré comme une discrimination ?

Oui, si le comportement est lié à un motif protégé. Tout comportement indésirable lié à un motif protégé et ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant, est considéré comme une forme de discrimination en vertu des lois sur l'égalité de traitement. Les comportements non liés à un motif protégé relèvent du droit du travail et de l'obligation de diligence raisonnable de l'employeur. Nous abordons les aspects pratiques dans notre guide sur le harcèlement et les comportements inappropriés au travail.

Comment la discrimination liée à la grossesse est-elle traitée ?

Faire une distinction en raison d'une grossesse, d'un accouchement ou d'une maternité constitue une discrimination directe fondée sur le sexe. Aucun argument commercial ne saurait la justifier.

Cela s'applique à la décision de ne pas embaucher, à la décision de ne pas prolonger un contrat à durée déterminée, à la répartition du travail au retour et à la sélection en cas de licenciement économique.

Deux règles s'y ajoutent. Premièrement, l'article 7:670 du Code civil interdit le licenciement pendant la grossesse et le congé maternité, ainsi que pendant les six semaines suivant la reprise du travail. Deuxièmement, lorsqu'un contrat à durée déterminée arrive à échéance, il n'y a pas lieu de contester un licenciement. La décision de ne pas le renouveler peut néanmoins constituer une discrimination, et le salarié peut alors demander réparation.

L'élément de preuve réside généralement dans le calendrier. Le moment où l'employeur a appris la grossesse, et ce qui a changé ensuite, constitue le schéma que recherche le tribunal.

Quelles sont les obligations d'un employeur envers un employé handicapé ou atteint d'une maladie chronique ?

L’employeur doit prendre des mesures d’aménagement raisonnables, sauf si celles-ci imposent une charge disproportionnée. Le refus d’un aménagement requis constitue en soi une discrimination interdite.

La loi sur l'égalité de traitement (handicap ou maladie chronique) ne se contente pas d'interdire une distinction. Elle oblige l'employeur à prendre des mesures d'aménagement raisonnables (doeltreffende aanpassingen) lorsqu'un employé ou un candidat en a besoin pour travailler. Le fait de ne pas procéder à un aménagement requis constitue une discrimination interdite, et non une simple omission.

Ce qui constitue un aménagement raisonnable est évalué au cas par cas et est souvent modeste : horaires aménagés ou changement de roulement, logiciel de lecture d’écran, poste de travail adapté, reprise progressive du travail après un arrêt maladie ou modification de la répartition des tâches au sein d’une équipe. Lorsque le salarié est en arrêt maladie de longue durée, cette obligation s’ajoute aux obligations légales de réintégration, que nous détaillons dans notre guide sur le plan de réintégration.

Le caractère disproportionné de la charge dépend de la taille et des ressources de l'employeur, du coût de la mesure et de la disponibilité d'aides financières. Une petite entreprise n'est pas soumise aux mêmes exigences qu'une grande, mais le coût à lui seul ne suffit que rarement à trancher la question.

Deux points pratiques s'imposent. L'obligation d'aménagement est déclenchée par une demande ; le salarié doit donc formuler sa demande, de préférence par écrit afin de fixer une date. L'employeur doit quant à lui y répondre de manière substantielle. Un aménagement refusé sans évaluation préalable de sa faisabilité et de son coût est difficilement justifiable une fois la charge de la preuve inversée, faute d'éléments au dossier permettant de le justifier.

Quelles sont les exigences légales actuelles en matière de recrutement et de sélection ?

Une offre d'emploi ne peut exprimer une préférence excluant des candidats pour un motif protégé. Le processus de sélection ne peut pas faire indirectement ce que l'offre d'emploi ne peut pas faire directement. Ce principe est établi depuis des décennies.

Contrairement à ce qui est souvent affirmé, il n'existe pas d'obligation légale générale de mettre en place une procédure de recrutement documentée et objective, de réaliser des audits de conformité ou de dispenser une formation annuelle à la diversité. Le Sénat a rejeté, le 26 mars 2024, le projet de loi relatif à l'égalité des chances en matière de recrutement et de sélection (supervision), qui aurait instauré des procédures de recrutement supervisées. Une proposition de loi amendée, émanant d'une initiative parlementaire, a depuis été déposée. Le Conseil d'État a publié son avis à ce sujet le 4 mai 2026. Il s'est interrogé sur la nécessité de ce dispositif, sur sa capacité à établir une norme plus claire et sur le rôle de supervision qu'il confère à l'Agence néerlandaise du travail. Le projet de loi n'ayant pas été adopté, aucune de ces obligations n'est exécutoire.

Ce n'est pas une raison pour les ignorer. Dès lors qu'un candidat a soulevé une présomption de discrimination, l'employeur doit la réfuter. Un employeur qui ne conserve aucune trace des critères, des évaluations et des motifs n'a aucun élément pour la réfuter. La documentation n'est pas une simple obligation de conformité ; elle constitue votre preuve.

Les algorithmes et l'IA dans le recrutement sont-ils réglementés ?

Oui, à travers deux régimes distincts. Le RGPD s'applique dès maintenant ; les principales obligations de la loi sur l'IA concernant les outils de recrutement s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027.

• En vertu du RGPD, une décision ayant des effets juridiques ou significatifs similaires et fondée exclusivement sur un traitement automatisé n'est autorisée que dans des cas limités. Le candidat a droit à des informations sur la logique sous-jacente et à une intervention humaine. Un rejet entièrement automatisé correspond précisément au type de décision visé par cette réglementation.
• La loi relative à l'IA classe les systèmes utilisés pour le recrutement, la sélection, la promotion et le licenciement comme systèmes à haut risque, conformément à l'annexe III. Les principales obligations relatives à ces systèmes, notamment la gestion des risques, la gouvernance des données, la journalisation et la supervision humaine, ont été reportées par le règlement Digital Omnibus et s'appliquent désormais à compter du 2 décembre 2027. Les obligations de transparence prévues à l'article 50, qui imposent d'informer les personnes lorsqu'elles interagissent avec un système d'IA, sont applicables depuis le 2 août 2026. Les interdictions relatives aux pratiques inacceptables sont applicables depuis le 2 février 2025 et n'ont pas été reportées.

Conséquence pratique pour les employeurs : l’acquisition de l’outil ne modifie pas le risque. Si le modèle d’un fournisseur exclut des candidats en fonction d’un motif protégé, c’est bien l’employeur qui a établi cette distinction.

Qu’en est-il de l’égalité salariale et de la transparence des salaires ?

Le principe « à travail égal ou équivalent » est déjà une conséquence des lois sur l'égalité de traitement et est applicable dès aujourd'hui. Ce qui change, c'est la transparence qui l'entoure.

La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Les Pays-Bas n'ont pas respecté ce délai. Le projet de loi de transposition, qui modifie la loi relative à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, a été soumis à la Chambre des représentants en mai 2026 et n'a pas encore été adopté. Son entrée en vigueur sera fixée par décret royal, possiblement à des dates différentes selon les dispositions ; aucune date ne peut donc être avancée à ce jour.

En attendant, la situation est la suivante : une directive n’a pas d’effet horizontal direct, un salarié ne peut donc pas l’invoquer directement contre un employeur du secteur privé. Les obligations de déclaration, en particulier, nécessitent des règles nationales pour être applicables. Les tribunaux néerlandais doivent toutefois interpréter le droit néerlandais en vigueur conformément à la directive, qui renforce le principe d’égalité salariale déjà applicable. Les employés des autorités publiques sont dans une situation différente : ils peuvent se prévaloir de dispositions suffisamment claires et inconditionnelles.

Nous exposons les grandes lignes du nouveau régime, notamment les seuils de déclaration des écarts de rémunération et l’interdiction de demander aux candidats leur salaire actuel, sur notre page consacrée à la législation sur la transparence salariale.

Qui doit prouver la discrimination ?

La charge de la preuve est partagée en deux étapes. Cette règle tranche la plupart des cas, et elle est régulièrement mal interprétée dans les deux sens.

Premièrement, le salarié ou le candidat doit présenter des faits susceptibles de faire présumer une discrimination. Il ne s'agit pas de preuves, mais de faits. Ensuite, et seulement ensuite, la charge de la preuve s'inverse : l'employeur doit prouver qu'il n'a pas discriminé. S'il n'y parvient pas, la plainte est accueillie.

Les faits pouvant donner lieu à une présomption comprennent :

• une offre d'emploi comportant une exigence d'âge ou de langue qui ne correspond pas au poste ;
• un refus qui intervient peu après que l'employeur ait appris la grossesse ;
• des statistiques montrant que les candidats d'une même origine ne passent jamais le premier tour ;
• une remarque faite lors de l'entretien ;
• une différence de rémunération avec un collègue effectuant un travail équivalent que l'employeur ne peut expliquer par aucun autre moyen.

Ce qui ne suffit pas en soi, c'est la conviction du demandeur que la véritable raison était la discrimination, ou le simple fait d'appartenir à un groupe protégé combiné à un rejet.

Êtes-vous protégé si vous portez plainte ?

Oui. Un employé qui dépose une plainte pour discrimination, soutient la plainte d'une autre personne ou intente une action en justice ne peut être désavantagé pour avoir agi ainsi.

L’article 7:647 du Code civil interdit à l’employeur de pénaliser un salarié qui invoque le principe d’égalité de traitement fondé sur le sexe. Un préavis de licenciement donné en violation de cette interdiction peut être annulé par le salarié. Des dispositions similaires relatives à la discrimination s’appliquent aux autres motifs prévus par les lois sur l’égalité de traitement et, en ce qui concerne la durée du travail et le type de contrat, aux articles 7:648 et 7:649 du Code civil.

La protection ne dépend pas du succès de la plainte initiale, pourvu qu'elle ait été déposée de bonne foi. C'est là son principe : un droit qui coûte son emploi à celui qui l'exerce n'est pas un droit. Une plainte pour représailles est soumise à la même charge de la preuve en deux étapes qu'une plainte pour discrimination. La chronologie des événements est généralement déterminante, notamment tout changement survenu immédiatement après le dépôt de la plainte.

Pour un employeur, il s'agit principalement d'une question de procédure. Une fois la plainte déposée, les décisions concernant le plaignant doivent être consignées par écrit, en fonction des critères en vigueur avant le dépôt de la plainte. Dans la mesure du possible, ces décisions devraient être prises par une personne autre que celle visée par la plainte.

Où pouvez-vous déposer une plainte ?

En interne, vous pouvez vous adresser au service municipal de lutte contre les discriminations, à l'Institut néerlandais des droits de l'homme ou au tribunal d'instance. Il n'existe pas de tribunal du travail ni de médiateur du travail aux Pays-Bas.

• Intérieurement. Le responsable hiérarchique ou les ressources humaines, le conseiller confidentiel si l'employeur en a un, et la procédure de traitement des réclamations. Le comité d'entreprise intervient dans l'élaboration de la politique générale, et non dans les cas individuels.
• Le service municipal de lutte contre la discrimination. Chaque municipalité doit en fournir un. Ce service est gratuit, offre des conseils indépendants et peut aider à enregistrer et à formuler la plainte.
• L'Institut néerlandais des droits de l'homme. Toute personne peut saisir l'Institut, sans avocat et sans frais. L'Institut enquête et émet un avis motivé sur le respect ou non de la législation relative à l'égalité de traitement. Deux limites sont importantes : cet avis n'est pas contraignant et l'Institut ne peut ni accorder de dommages et intérêts ni annuler un licenciement. Il constitue néanmoins une preuve et peut être pris en compte par un tribunal.
• Le tribunal de district (kantonrechter). C’est la voie à suivre pour tout ce qui requiert une décision contraignante : annulation d’un licenciement, indemnisation, juste indemnisation ou arriérés de salaire.
• Une plainte pénale. Dans les cas les plus graves, la discrimination dans l'exercice d'une fonction, d'une profession ou d'une activité commerciale constitue une infraction au titre de l'article 429quater du Code pénal. Cette voie est rarement utilisée et s'ajoute à la procédure civile, sans jamais s'y substituer.

Quelles sont les échéances applicables ?

Les délais courts sont prévus par le droit du licenciement et ils sont stricts.

• Pour demander au tribunal d'annuler le préavis ou d'accorder une juste indemnisation, vous devez déposer votre demande dans les deux mois suivant la fin du contrat de travail.
• Une demande de paiement transitoire (transitievergoeding) doit être faite dans les trois mois suivant la fin du contrat.
• Une demande de dommages-intérêts qui ne dépend pas d'une contestation du licenciement est soumise aux règles générales de prescription. Celles-ci courent à compter du moment où le demandeur a connaissance du préjudice et de la partie responsable. En cas de doute sur le délai, il est préférable de le faire vérifier plutôt que de le prendre pour acquis.

L'Institut néerlandais des droits de l'homme n'applique pas de délai fixe. Toutefois, le dépôt d'une requête auprès de cet institut ne suspend pas le délai de deux mois applicable aux procédures de licenciement. Si les deux voies de recours sont envisageables, la requête auprès du tribunal doit être déposée en premier.

Que peut ordonner un tribunal ?

Un tribunal peut déclarer nulle la décision discriminatoire, annuler un licenciement et accorder des dommages-intérêts ou un rappel de salaire.

• La disposition ou décision discriminatoire est nulle. Une clause contractuelle ou réglementaire qui enfreint la législation sur l'égalité de traitement est sans effet.
• Le licenciement peut être annulé, de sorte que l'emploi se poursuive, ou le tribunal peut accorder une juste indemnisation.
• Dommages et intérêts, y compris l'indemnisation pour préjudice moral lorsque la dignité a été atteinte.
• Rétroactivité salariale, lorsqu'une différence de salaire ne peut être objectivement justifiée.

Un tribunal ne peut infliger une amende calculée en pourcentage du chiffre d'affaires. Ce taux relève du droit de la concurrence et du droit de la protection des données et n'a pas d'équivalent dans le droit néerlandais de l'égalité de traitement. Le véritable risque pour un employeur réside dans l'indemnisation, le versement des arriérés de salaire à un groupe d'employés lorsque le système de rémunération ou d'avantages sociaux s'avère discriminatoire, les frais de justice et la publicité liée à la publication d'une décision ou d'un jugement.

Comment les employeurs peuvent-ils réduire ce risque ?

En constituant un dossier. Compte tenu du fonctionnement de la charge de la preuve, les mesures efficaces sont celles qui laissent une trace écrite.

• Notez les exigences du poste avant de rencontrer les candidats et conservez la liste utilisée.
• Indiquez qui a postulé, qui a été évalué, selon quels critères et pourquoi le choix a été fait. Deux lignes par candidat suffisent.
• Examinez les outils. Demandez au fournisseur sur quelles données son modèle a été entraîné et pour quoi il est optimisé, et conservez la réponse.
• Expliquez par écrit les écarts de rémunération dès qu'ils surviennent, et non deux ans plus tard lorsqu'ils sont contestés.
• Mettez en place une procédure de traitement des plaintes et un conseiller confidentiel, et assurez-vous que la plainte parvienne à une personne autre que celle visée par la plainte.
• Considérez une déclaration de grossesse, une demande d'aménagement de poste pour raisons de santé et une décision de renouvellement de contrat comme des situations où le dossier doit être irréprochable.

En résumé

• Le droit néerlandais en matière d'égalité de traitement fonctionne avec des listes fermées de motifs, réparties dans quatre actes et plusieurs articles du Code civil.
• Il n'existe pas d'amende administrative pour discrimination ; l'employeur fait respecter les règles par le biais de l'Institut des droits de l'homme et des tribunaux.
• Une fois que l'employé a avancé des faits suggérant une discrimination, l'employeur doit prouver qu'il n'a pas discriminé.
• Toute contestation d'un licenciement doit intervenir dans les deux mois suivant la fin du contrat ; une procédure devant l'Institut ne suspend pas ce délai.
• Pour les employeurs, les documents établis au moment de la décision constituent la meilleure défense.

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