En règle générale, non. La législation néerlandaise offre une protection solide : les employeurs ne peuvent pas licencier un salarié pour maladie uniquement pendant les deux premières années. Après deux ans, un licenciement peut être envisagé avec l’accord de l’UWV si le salarié est incapable de reprendre un travail adapté. Un licenciement pour maladie pour des raisons non liées à la maladie (telles que des raisons économiques ou une faute grave) peut être autorisé.

Durée maximale de la période d'essai : deux mois pour les CDI et les CDD de plus de deux ans. Un mois pour les CDD de moins de deux ans. Aucune période d'essai n'est prévue pour les contrats de moins de six mois. Tout accord écrit doit être conclu avant la prise de fonction. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent rompre le contrat immédiatement, sans préavis ni indemnité.

L'indemnité de départ correspond à un tiers du salaire mensuel par année d'ancienneté. Elle est exonérée d'impôt jusqu'à 90 050 € (2026). Sont exclus de ce bénéfice le licenciement pour faute grave, la rupture du contrat pendant la période d'essai et la démission.

La durée minimale légale du préavis est d'un mois (moins de 5 ans d'ancienneté), deux mois (5 à 10 ans), trois mois (10 à 15 ans) et quatre mois (15 ans et plus). Pour les salariés, le préavis est toujours d'un mois, sauf accord contraire (maximum six mois). Le préavis doit être réciproque : la durée du préavis de l'employeur ne peut être inférieure à celle du salarié.

Un contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à la date convenue, tandis qu'un contrat à durée indéterminée se poursuit jusqu'à sa résiliation légale. Selon la règle de la chaîne, une série de contrats à durée déterminée peut, après un certain temps ou un certain nombre, se transformer en contrat à durée indéterminée. Le type de contrat influe fortement sur la protection en cas de licenciement et sur les obligations de l'employeur et du salarié.

Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail avec effet immédiat, sans suivre les règles habituelles de licenciement. La durée maximale est fixée par la loi et dépend de la durée du contrat ; pour les contrats courts, la période d'essai n'est pas autorisée. Elle doit être convenue par écrit et être égale pour les deux parties, faute de quoi la clause est nulle.

Le licenciement pour faute grave n'est possible qu'en cas d'urgence, comme le vol ou le refus de travailler, et doit être prononcé sans délai, accompagné d'une motivation. Il s'agit d'une mesure radicale que les tribunaux interprètent avec rigueur. Un licenciement pour faute grave abusif peut entraîner la réintégration du contrat ou le versement d'une indemnisation substantielle. Il est fortement conseillé aux deux parties de consulter un avocat sans délai.

La loi prévoit un système fermé de motifs de licenciement, tels que les raisons économiques et commerciales, l'incapacité de travail de longue durée, l'insuffisance professionnelle, la faute grave et la rupture des relations de travail. L'UWV est compétente pour les licenciements pour raisons économiques et commerciales et pour maladie de longue durée ; le tribunal de première instance pour les autres motifs. Un motif cumulatif est également prévu. Le motif choisi doit être dûment justifié.

En cas d'arrêt maladie, l'employeur est tenu, en principe, de maintenir le versement du salaire pendant deux ans maximum, généralement à hauteur d'au moins 70 % et au minimum du salaire minimum la première année. En contrepartie, employeur et salarié ont des obligations de réinsertion. Des efforts de réinsertion insuffisants peuvent entraîner une sanction salariale prolongeant la période de versement. Un dossier complet est indispensable.

L'indemnité de rupture conventionnelle est en principe due lors de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur et correspond à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté, calculé au prorata. Ce droit est acquis dès le premier jour de travail. Dans certaines situations, notamment en cas de faute grave du salarié, ce droit peut être suspendu. Nous calculons le montant de l'indemnité et vous conseillons sur votre situation.

Outre l'indemnité de transition, le tribunal peut accorder une indemnité compensatoire (billijke vergoeding) lorsque l'employeur a commis une faute grave, par exemple en cas de licenciement abusif ou de rupture délibérée du contrat de travail. Son montant n'est pas plafonné et est déterminé au cas par cas. Elle a un caractère fortement correctif.

En cas de licenciement économique, l'employeur doit justifier la nécessité du licenciement, appliquer la procédure de licenciement appropriée (principe de justification) et étudier les possibilités de reclassement. L'autorisation de l'UWV est généralement requise. Les salariés ont droit à une indemnité de transition et, parfois, à des prestations au titre d'un régime social. Nous vérifions la conformité de la procédure et défendons vos intérêts.

Une clause de non-concurrence doit être établie par écrit et, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, n'est valable qu'avec une déclaration écrite attestant d'intérêts commerciaux substantiels. Le tribunal peut limiter ou annuler une clause trop large si elle désavantage indûment le salarié. Une clause de non-sollicitation est une variante spécifique visant les clients et partenaires. Nous en évaluons la validité et la portée.

En cas de litige relatif à l'emploi, il est judicieux de documenter soigneusement les communications et les accords et, si possible, de privilégier le dialogue ou la médiation pour parvenir à une solution. À défaut, un accord transactionnel ou une procédure devant le tribunal d'instance peuvent constituer une issue. Il est essentiel de toujours faire examiner tout projet d'accord transactionnel, notamment au regard de vos droits aux allocations chômage. Nous vous accompagnons à chaque étape.

Lors de la vente ou du rachat (partiel) d'une entreprise, les employés sont automatiquement transférés au nouvel employeur et conservent leurs conditions d'emploi. Un licenciement motivé uniquement par ce transfert est interdit. Cette protection s'applique également à certains accords d'externalisation et fusions.

Un employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions d'emploi que s'il existe un intérêt légitime et impérieux. Des exigences plus strictes s'appliquent lorsqu'une clause de modification unilatérale est prévue par écrit. En l'absence de tels motifs, votre consentement est requis. Il est donc judicieux de ne pas donner son accord immédiatement et d'évaluer au préalable les conséquences.

Durant les deux premières années d'arrêt maladie, l'employeur s'engage à ne pas donner de préavis, ce qui l'empêche de rompre le contrat de travail. Des exceptions existent, notamment en cas de fermeture de l'entreprise ou de licenciement pour faute grave. Cette interdiction protège le salarié malade, mais ne le dispense pas de ses obligations de réintégration.

La loi exige que l'employeur et l'employé se comportent l'un envers l'autre comme un « bon employeur » et un « bon employé ». Cette norme, qui n'est pas applicable à tous, trouve un cadre juridique dans les tribunaux et intervient dans les litiges relatifs, par exemple, à une mutation, une réintégration ou une prise de congé.

Dans le cadre d'un contrat à la demande, l'employeur doit prévenir le salarié au moins quatre jours à l'avance, faute de quoi ce dernier n'est pas tenu de venir travailler. Après douze mois, l'employeur doit proposer un nombre d'heures fixe, calculé sur la base d'une moyenne. Ces règles permettent de limiter l'incertitude pour les travailleurs à la demande.