Lorsqu'un contrat de travail prend fin, l'aspect financier peut être une source majeure de stress. Aux Pays-Bas, il existe un filet de sécurité spécifique appelé frais de transition, ou indemnité de transition. Il s'agit d'une indemnité de départ légalement obligatoire, conçue pour aider les employés combler le fossé entre leur ancien emploi et leur prochain.

Qu'est-ce qu'une indemnité de licenciement aux Pays-Bas ?

Perdre son emploi donne souvent l'impression d'être plongé dans un labyrinthe sans repères. Aux Pays-Bas, l'un des indicateurs les plus importants à surveiller est le frais de transitionIl ne s’agit pas simplement d’un paiement de courtoisie ou d’une simple poignée de main de la part de votre employeur ; c’est un droit légal avec un objectif très clair.

Considérez-le comme un pont financier. L'indemnité est là pour vous offrir une marge de manœuvre financière et faciliter votre transition professionnelle. C'est une reconnaissance formelle des perturbations causées par un licenciement et elle vise à vous soutenir, que vous l'utilisiez pour une reconversion, une mise à niveau ou simplement pour couvrir vos dépenses pendant votre recherche d'emploi.

Les fondements du paiement de transition

Ce système est un ajout assez récent au système d'emploi néerlandais. droit. Sur 1 juillet 2015, le gouvernement a introduit cette exigence dans le cadre d'une refonte majeure de la loi sur le licenciement, connue sous le nom de Wet werk en zekerheid (Loi sur le travail et la sécurité – WWZ). L'idée principale était de rendre les licenciements plus équitables tout en fournissant aux salariés des ressources concrètes pour les aider à se remettre sur pied.

Ce changement a marqué un tournant majeur. Il a mis fin à des systèmes d'indemnisation complexes, souvent fondés sur la faute, au profit d'un droit universel pour la quasi-totalité des salariés confrontés à une perte d'emploi involontaire. La loi a établi un droit clair, basé sur une formule, applicable dès le premier jour d'embauche.

Quand avez-vous droit à ce paiement ?

Il est crucial, tant pour les employeurs que pour les employés, de comprendre précisément quand cette indemnité intervient. En règle générale, vous avez droit à une indemnité de transition lorsque c'est votre employeur qui prend l'initiative de la fin de votre contrat.

Avant d'entrer dans les détails, examinons les situations les plus courantes où un paiement de transition est dû. Le tableau suivant détaille les situations où la loi est généralement de votre côté.

Quand avez-vous droit à un paiement de transition

Comme vous pouvez le constater, le droit dépend de la personne qui prend la décision de mettre fin à l’emploi.

L'indemnité de transition vise essentiellement à soutenir les employés qui décident de mettre fin à leur relation de travail. Elle garantit que les employés ne se retrouvent pas sans ressources financières pour réintégrer le marché du travail.

En bref, le frais de transition Il constitue un filet de sécurité standardisé. Il crée un processus beaucoup plus prévisible et transparent que les anciens accords de rupture, plus complexes. En comprenant son objectif et ses conditions de déclenchement, vous pourrez aborder la fin d'un contrat de travail et planifier vos prochaines étapes professionnelles avec beaucoup plus de confiance.

Comment calculer votre paiement de transition

Comprendre votre frais de transition Cela peut paraître intimidant, mais la formule qui la sous-tend est étonnamment simple. Tout se résume à deux éléments simples : votre salaire mensuel brut et votre ancienneté dans l'entreprise. La loi établit une structure claire, qui apporte un niveau d'équité et de prévisibilité appréciable pour tous.

Imaginez une tour construite avec des blocs. Chaque année de service représente un bloc supplémentaire, et votre salaire détermine sa taille. Plus vous avez de blocs et plus ils sont gros, plus votre tour finale – votre paiement de transition – sera haute.

La règle générale est que pour chaque année complète pendant laquelle vous avez travaillé, vous accumulez un tiers de votre salaire mensuel brutCela commence dès votre premier jour, donc chaque temps que vous avez investi compte dans le montant final.

Ce qui est inclus dans votre salaire mensuel brut

Avant de commencer à analyser les chiffres, il est essentiel de bien comprendre ce que signifie réellement le « salaire mensuel brut ». Il ne s'agit pas seulement de votre salaire de base ; ce chiffre reflète votre revenu régulier total et donne une représentation fidèle de vos revenus.

Plusieurs éléments clés sont intégrés à ce calcul :

• Votre salaire mensuel brut de base. Il s’agit du point de départ, du montant de base que vous gagnez avant que quoi que ce soit ne soit retiré.

• L'indemnité de vacances. Aux Pays-Bas, c'est généralement le cas 8% de votre salaire annuel, et sa part mensuelle au prorata est toujours incluse.

• Paiements de bonus fixes. Si votre contrat garantit un paiement mensuel de 13 mois ou une prime de fin d'année fixe, son équivalent mensuel est ajouté au pot.

• Indemnités de quart et rémunération des heures supplémentaires. Les paiements structurels et cohérents pour des heures de travail irrégulières ou des heures supplémentaires régulières sont également pris en compte.

Essentiellement, s'il s'agit d'une part constante et contractuelle de vos revenus, elle est prise en compte. Les primes variables liées à la performance ne sont généralement pas retenues, sauf si elles ont été versées de manière si régulière qu'elles constituent désormais une part prévisible de vos revenus.

L'objectif est d'obtenir un aperçu juste et précis de vos revenus mensuels. En incluant ces indemnités fixes et primes, le calcul garantit que votre indemnité de transition reflète l'intégralité de vos revenus habituels, et pas seulement le montant figurant en haut de votre fiche de paie.

Obtenir ce chiffre exact est la première étape cruciale. Une fois votre salaire mensuel brut exact déterminé, vous êtes prêt à passer à l'étape suivante : votre ancienneté.

Mettre le calcul en pratique avec des exemples

La meilleure façon de comprendre la formule est de la voir en action. Examinons quelques cas concrets pour comprendre comment l'indemnité de licenciement est calculée pour différents employés.

Exemple 1 : Un responsable marketing

• Salaire mensuel brut (y compris les congés payés et les primes) : €4,500

• Durée du service : 4 ans et 6 mois

Tout d'abord, nous abordons les années complètes. Le manager a 4 années complètes de service.

• Paiement pour des années complètes = 4 ans × (1/3 × 4 500 €) = 4 × 1 500 € = €6,000

Ensuite, nous calculons le paiement pour le reste, le 6 mois. Cette partie est faite au prorata.

• Paiement pour une année partielle = (4 500 € / 12 mois) × 6 mois × (1/3) = 375 € × 6 × (1/3) = €750

Enfin, nous additionnons simplement les deux résultats pour obtenir le total général.

• Paiement de transition total : 6 000 € + 750 € = €6,750

Exemple 2 : Un développeur senior

• Salaire mensuel brut (y compris les congés payés et les primes) : €7,200

• Durée du service : 11 ans et 3 mois

Nous utilisons exactement le même processus pour cet employé de longue date.

• Paiement pour des années complètes = 11 ans × (1/3 × 11 500 €) = 4 × 1 500 € = €26,400

• Paiement pour une année partielle = (4 500 € / 12 mois) × 3 mois × (1/3) = 600 € × 3 × (1/3) = €600

• Paiement de transition total : 6 000 € + 600 € = €27,000

Comme vous pouvez le constater, le processus est méthodique. En le décomposant en années complètes, puis en mois restants, vous pouvez obtenir une estimation très précise de vos droits. Pour en savoir plus sur la manière dont tout cela s'intègre à votre contrat, consultez la section « Informations complémentaires ». indemnité de transition pour un contrat de travail sur notre blog. Cette transparence vous permet de vérifier toute offre de votre employeur et de vous assurer de recevoir le montant correct.

Naviguer dans les impôts néerlandais sur votre paiement

Recevoir une indemnité de licenciement importante est un immense soulagement, mais il est essentiel de comprendre son imposition. Aux Pays-Bas, il ne s'agit pas d'une manne fiscale. Votre versement est généralement considéré comme un revenu régulier, ce qui signifie que le fisc prélèvera sa part avant même qu'il ne soit versé sur votre compte bancaire.

Cela peut être un choc si vous n'y êtes pas préparé. Imaginez votre revenu annuel comme un récipient rempli d'eau. Votre salaire le remplit chaque mois jusqu'à un certain niveau. L'indemnité de départ équivaut à verser un énorme seau d'eau d'un seul coup, ce qui fait grimper le niveau d'imposition à un niveau bien plus élevé.

Bien comprendre ce processus est essentiel pour anticiper le montant que vous recevrez et éviter les mauvaises surprises financières. Examinons comment le système fiscal néerlandais gère ces paiements forfaitaires.

L'impact de l'encadré 1 sur l'imposition progressive

Dans le système fiscal néerlandais, la majeure partie de vos revenus du travail tombe dans ce qu'on appelle Boîte postale 1Cette case fonctionne selon un barème progressif : plus vos revenus sont élevés, plus le pourcentage d'impôt à payer sur tout revenu supplémentaire est élevé. Votre indemnité de départ s'ajoute directement à vos autres revenus de la case 1 de l'année, comme votre salaire habituel.

L'effet est significatif. Si ce paiement fait passer votre revenu annuel total dans une tranche d'imposition supérieure, une grande partie de celui-ci sera imposée à ce taux plus élevé. 2024, les taux d’imposition dans l’encadré 1 sont :

• Jusqu'à 75,518 € : Taxé à 36.97 %

• Au dessus de 75,518€ : Taxé à 49.50 %

Cette structure progressive explique pourquoi le montant brut de votre règlement peut être très différent du montant net final. La loi impose à votre employeur de retenir ces impôts.loonheffing) avant de vous payer, en le traitant comme s'il s'agissait d'un gros bonus unique.

Votre indemnité de départ n'est pas imposée séparément ; elle est intégrée à votre revenu annuel total. Ce cumul peut entraîner un taux d'imposition plus élevé, impactant fortement votre revenu net.

Comprendre cela est la première étape, mais heureusement, il existe une règle fiscale néerlandaise spécifique conçue pour atténuer ce choc.

Une stratégie potentielle d'économie d'impôt : le régime fiscal intermédiaire

Heureusement, le système fiscal néerlandais offre un moyen d'atténuer l'impact d'une hausse soudaine des revenus. C'est ce qu'on appelle le réglementation intermédiaire, qui se traduit par un « système d'étalement des revenus ». Cet outil est conçu pour des situations comme celle-ci, où vos revenus fluctuent fortement sur une période de trois ans.

Ce système vous permet de calculer la moyenne de vos revenus de la case 1 sur trois années consécutives. Vous déterminez ensuite le montant de l'impôt que vous devez payer. pourra Vous avez payé chaque année sur la base de ce revenu moyen. Si le total de l'impôt calculé sur la base de ce revenu moyen est inférieur à ce que vous avez réellement payé, vous pourriez avoir droit à un remboursement.

Voici un aperçu simplifié de son fonctionnement :

1. Choisissez une période de trois ans : Vous choisissez trois années civiles consécutives. L'année où vous recevrez votre indemnité de fin de contrat sera naturellement celle où vos revenus seront les plus élevés.

2. Calculez la moyenne : Additionnez votre revenu imposable de la case 1 pour les trois années et divisez le total par trois.

3. Recalculer la taxe : Pour chacune de ces trois années, calculez l'impôt que vous auriez payé sur le moyen chiffre de revenu.

4. Comparer et revendiquer : Si le montant total de l’impôt recalculé est inférieur à celui que vous avez payé à l’origine, vous pouvez récupérer la différence (moins un petit montant seuil).

Cette méthode peut changer la donne et vous faire économiser des milliers d'euros. S'y retrouver dans ces règles n'est pas toujours simple, et il est conseillé de demander conseil à un expert. planification fiscale internationale et nationale peut vous aider à déterminer si cette stratégie ou d'autres vous conviennent. Cela vous permet d'éviter de payer trop d'impôts en raison d'un seul événement fiscal inhabituel.

Règles fiscales pour les employés internationaux

Lorsque vous avez travaillé dans plusieurs pays pour le même employeur, une indemnité de départ peut poser un problème fiscal complexe. Pour les expatriés et les salariés transfrontaliers, déterminer quel pays est habilité à imposer votre indemnité de départ est une question cruciale. Heureusement, les Pays-Bas disposent de règles spécifiques pour gérer ces situations internationales de manière équitable, évitant ainsi le scénario catastrophe d'une double imposition sur le même revenu.

Le principe de base est en réalité assez simple : les droits d'imposition sont attribués en fonction du lieu où vous avez physiquement effectué le travail qui vous a valu l'indemnité. Si votre carrière au sein d'une entreprise s'est étendue à plusieurs pays, votre indemnité de départ est fractionnée, chaque tranche étant attribuée à un pays au prorata de votre temps passé sur place. Ainsi, les Pays-Bas n'imposent que la partie de l'indemnité correspondant à votre expérience professionnelle sur leur territoire.

Cette approche judicieuse évite des soucis fiscaux majeurs et s'aligne sur les conventions fiscales internationales visant à éviter la double imposition. Elle offre aux professionnels mobiles internationaux la clarté nécessaire face à l'incertitude quant à leurs obligations financières à la fin de leur contrat.

Un changement politique clé pour une fiscalité plus juste

La méthode de calcul de cette répartition est récemment devenue beaucoup plus équitable. Auparavant, l'administration fiscale néerlandaise utilisait souvent une période rétrospective par défaut de 12 mois. Cela pouvait fausser la situation, surtout si vous veniez de déménager aux Pays-Bas ou d'en partir.

Reconnaissant que cela n'était pas toujours équitable, une mise à jour importante de la politique a été effectuée. 5er Février 2022., le secrétaire d'État néerlandais aux Finances a modifié les règles pour prendre en compte les historique complet de l'emploi international avec leur employeur. Ce changement crucial aligne la politique néerlandaise sur les lignes directrices de l'OCDE et les pratiques de partenaires conventionnels comme l'Allemagne. Vous pouvez en savoir plus sur le traitement des indemnités de départ néerlandaises dans les situations transfrontalières et sur les raisons de ce changement important.

Cela signifie que le calcul reflète désormais l’intégralité de votre mandat, fournissant une base beaucoup plus précise pour l’attribution des droits d’imposition et réduisant considérablement le risque de résultats fiscaux injustes.

La politique mise à jour garantit que votre indemnité de départ est imposée sur la base de l'ensemble de votre carrière internationale au sein de l'entreprise, et non pas seulement sur une période récente. Cet alignement sur les normes internationales constitue une avancée majeure pour les salariés transfrontaliers.

Comment fonctionne l'allocation en pratique

Prenons un exemple concret pour comprendre comment cela fonctionne. Imaginez qu'un employé ait travaillé pour une multinationale pendant dix ans.

• Les 6 premières années : Elle travaillait au bureau de l'entreprise en Allemagne.

• 4 dernières années : Elle travaillait au bureau de l'entreprise aux Pays-Bas.

À la fin de son contrat, elle reçoit une indemnité de départ de €50,000En vertu des règles néerlandaises mises à jour, les droits d’imposition seraient répartis comme suit :

1. Partie allemande : 60 % du paiement (€30,000) est attribué à son séjour en Allemagne. L'Allemagne aurait généralement le droit prioritaire d'imposer ce montant.

2. Partie néerlandaise : 40 % du paiement (€20,000) est attribué à son séjour aux Pays-Bas. Les Pays-Bas auraient le droit d'imposer cette partie.

Cette répartition proportionnelle garantit que chaque pays n'impose que la part du paiement perçue sur son territoire. Cette approche logique offre aux employés internationaux la clarté et la protection dont ils ont tant besoin pour gérer la fin de leur contrat de travail.

Éviter les prélèvements excessifs sur les paiements

Tandis que le frais de transition Bien que la définition d'une base de référence claire soit essentielle, les employeurs confrontés à des licenciements à forte valeur ajoutée doivent faire face à un autre obstacle majeur. Cela est particulièrement vrai pour les dirigeants et les membres du conseil d'administration. Il existe un piège financier important à connaître : prélèvement excessif sur les indemnités de départ.

Considérez cela comme une « taxe de luxe » sur les primes de départ. Le gouvernement a instauré cette règle pour empêcher les entreprises d'accorder des indemnités de départ exceptionnellement généreuses. Si une indemnité est jugée trop généreuse, elle entraîne une lourde pénalité. Il est important de noter qu'il ne s'agit pas d'un impôt sur l'employé, mais d'un prélèvement direct sur l'employeur, qui peut transformer un accord soigneusement planifié en une facture fiscale énorme et inattendue.

Et quand je dis « sommes salées », je le pense vraiment. Si un paiement dépasse la limite « excessif », l'employeur se voit infliger une pénalité. 75% taxe sur la partie du paiement qui est considérée comme excessive.

Quand un paiement devient-il « excessif » ?

La question cruciale est donc : quand le fisc considère-t-il qu'une indemnité de licenciement est excessive ? Tout se résume à un test précis qui compare l'indemnité aux revenus récents de l'employé.

Le premier filtre est le salaire de l'employé. Pour 2024, ce prélèvement n'est généralement pas pertinent si la rémunération de l'employé au cours des deux années civiles précédant la cessation d'emploi était inférieure à €672,000Si leurs revenus dépassaient ce seuil, l'indemnité de départ serait examinée plus en détail pour déterminer son caractère raisonnable. Vous pouvez approfondir ce sujet. La taxe néerlandaise sur les indemnités de licenciement excessives fonctionne pour comprendre les conditions exactes.

Ce test des hauts revenus signifie que seuls les paiements versés à un petit groupe de personnes sont examinés. C'est l'un des nombreux facteurs qui poussent les entreprises à rechercher stratégies intelligentes pour réduire les coûts salariaux et optimiser les dépenses globales.

Structurer des accords pour rester à l'abri

Si vous avez affaire à un salarié à hauts revenus dont la rémunération pourrait attirer l'attention, la structure de l'accord de résiliation est cruciale. L'objectif est simple : maintenir le montant total dans les limites fixées par la législation fiscale.

La pénalité pour paiement excessif constitue un puissant moyen de dissuasion contre les parachutes dorés disproportionnés par rapport aux revenus antérieurs d'un employé. Une planification proactive est le seul moyen d'éviter cette pénalité de 75 %.

Avant de conclure une indemnité de départ importante, il est impératif de faire le point. Calculez la rémunération historique de l'employé et comparez l'indemnité proposée aux critères juridiques pour déterminer si vous êtes en danger.

Voici une liste de contrôle rapide pour aider les employeurs à repérer les problèmes potentiels.

Vérification de la taxe sur les indemnités de départ excessives

Ce tableau est un guide de référence rapide pour vous aider à évaluer si un paiement de résiliation risque de déclencher la taxe de 75 %.

En étudiant attentivement ces conditions, vous pouvez élaborer un accord de résiliation équitable pour l’employé qui part sans remettre accidentellement une somme colossale aux autorités fiscales.

Naviguer dans le processus de résiliation étape par étape

Mettre fin à un contrat de travail en bonne et due forme ne se résume pas à signer quelques papiers. C'est un processus délicat qui exige une approche claire et structurée, que vous soyez employeur ou employé. Pour les employeurs, l'accent est mis sur la conformité et une documentation rigoureuse. Pour les employés, il s'agit de comprendre leurs droits et de savoir comment agir.

Ce processus commence souvent bien avant que quiconque ne prononce le mot « licenciement ». Pour les employeurs, cela implique de constituer soigneusement un dossier, surtout s'il s'agit d'une sous-performance ou d'un conflit interne. Un dossier bien documenté constitue la base de toute démarche auprès de l'UWV (Agence d'assurance des employés) pour des raisons économiques ou devant les tribunaux pour des raisons personnelles.

En cas de problèmes de performance, il est courant de commencer par mettre en œuvre un plan d'amélioration structuré. Il existe des outils utiles. outils pour les plans d'amélioration des performances disponibles qui peuvent vous guider dans la création d’un cadre clair et équitable.

Le manuel de l'employeur

En tant qu'employeur aux Pays-Bas, vous disposez de plusieurs voies pour mettre fin à un contrat. La solution la plus adaptée dépend toujours du motif précis du licenciement.

1. Accord mutuel (Souveraineté de la vaste constellation): C'est presque toujours la solution la plus simple et la plus amiable. Vous et l'employé négociez ensemble les conditions de départ, en convenant du dernier jour, de l'indemnité de départ (souvent en remplacement de l'indemnité de transition légale) et d'autres conditions. Cela offre une sécurité à tous et évite des litiges juridiques longs et imprévisibles.

2. Permis de licenciement UWV : Si vous licenciez quelqu'un pour des raisons économiques, comme une restructuration ou un licenciement économique, vous devez obtenir l'autorisation de l'UWV. Ceci s'applique également en cas de maladie de longue durée supérieure à deux ansVous devrez élaborer un dossier commercial solide pour obtenir le feu vert.

3. Dissolution du tribunal : Lorsque les motifs sont liés à la conduite personnelle de l'employé (par exemple, un mauvais rendement, un comportement fautif ou une relation de travail gravement endommagée), la procédure est dirigée vers le tribunal de district. Vous devez demander la résiliation du contrat au tribunal.

Chacune de ces options est soumise à des règles procédurales strictes. Pour vous assurer de suivre les démarches juridiques adaptées à votre situation, il est conseillé de vous renseigner sur comment mettre fin à un emploi aux Pays-Bas.

Guide de réponse de l'employé

Apprendre la fin de son emploi ou recevoir une offre d'indemnisation peut être un choc. Le plus important est de ne pas réagir immédiatement. Commencez par prendre votre temps, comprendre les enjeux et demander conseil à un professionnel avant de signer quoi que ce soit.

Une offre initiale de règlement n'est rien d'autre qu'une offre. C'est un point de départ pour la négociation, et non une décision définitive. Vous avez le droit de l'examiner attentivement et de proposer des modifications.

Voici une liste de contrôle rapide si vous vous trouvez dans cette situation :

• Examiner la proposition : Lisez attentivement l'accord de règlement. Examinez attentivement la date de résiliation proposée, le montage financier et les clauses de confidentialité ou de non-concurrence.

• Analyser les données financières : Le montant proposé est-il égal ou supérieur à l'indemnité de transition légale à laquelle vous avez légalement droit ? Vérifiez que le calcul est basé sur votre salaire et votre ancienneté.

• Rechercher un conseiller juridique : C'est presque toujours une bonne décision. Un avocat spécialisé en droit du travail peut repérer les clauses défavorables, vous indiquer la force de votre position de négociation et vous aider à obtenir un meilleur résultat.

• Négocier les conditions : N'hésitez pas à demander plus. Il ne s'agit pas seulement de l'indemnité de départ ; vous pouvez également négocier des aspects comme votre préavis, l'accompagnement à l'outplacement ou l'obtention d'une lettre de recommandation positive.

Questions courantes sur les indemnités de licenciement

Comprendre les détails d'une indemnité de licenciement peut donner lieu à de nombreux scénarios hypothétiques. Même avec une bonne compréhension des bases, des situations particulières peuvent survenir et nécessiter des réponses plus précises. Cette section aborde certaines des questions les plus fréquentes afin de clarifier ces situations concrètes.

Nous clarifierons les points de confusion courants, de la décision de démissionner à l'impact sur vos paiements en cas de faillite de l'entreprise. L'objectif est de dissiper tout doute persistant concernant vos droits et obligations en matière de frais de transition.

Est-ce que je reçois un paiement si je démissionne ?

En général, la réponse est non. L'indemnité de transition est conçue pour les situations où c'est l'employeur qui met fin au contrat. Si vous donnez volontairement votre préavis, vous renoncez généralement à votre droit à cette indemnité.

Il existe cependant une exception cruciale. Si vous pouvez prouver que vous avez été contraint de démissionner en raison de conduite gravement coupable par votre employeur, un tribunal peut statuer en votre faveur.

Pensez aux situations de harcèlement, de discrimination ou de travail forcé dans un environnement dangereux. Dans de tels cas, un tribunal pourrait non seulement accorder l'indemnité de transition standard, mais également accorder une indemnisation complémentaire.

Que se passe-t-il si mon entreprise fait faillite ?

L'idée qu'un employeur déclare faillite est extrêmement stressante, mais heureusement, des protections sont en place pour les employés. Lorsqu'une entreprise devient insolvable, UWV (Agence d'Assurance des Employés) intervient pour prendre en charge les obligations de paiement des salaires par le biais d'un système de garantie spécial.

Ce régime couvre tout salaire impayé et, surtout, peut également couvrir votre indemnité de transition. Le montant des versements de l'UWV est toutefois plafonné. Il est absolument essentiel de déposer votre demande auprès de l'UWV dès que vous apprenez la faillite afin d'être inclus dans la procédure et de recevoir les prestations qui vous sont dues.

Mon employeur peut-il déduire des frais de mon paiement ?

Oui, mais seulement dans des conditions très spécifiques et strictement réglementées. Un employeur est autorisé à déduire certains frais de votre salaire. frais de transition, mais ces déductions sont limitées aux dépenses qui visent à vous aider à trouver un nouvel emploi.

Ces coûts se répartissent en deux catégories principales :

• Coûts de transition : Cela comprend des services tels que des services de reclassement, du coaching de carrière ou une formation spécifique conçue pour vous aider à décrocher un poste dans une autre entreprise.

• Coûts d’employabilité : Il s’agit des frais de formation ou d’éducation qui améliorent votre employabilité plus large, qui ont été payés pendant votre emploi.

Pour que toute déduction soit valable, il est indispensable d'avoir accord écrit préalable avec vous. Les dépenses ne doivent pas concerner une formation uniquement liée à votre poste précédent, et votre consentement explicite à leur déduction de votre paiement final est requis.

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