La loi « Wet meer zekerheid flexwerkers » (Loi pour une meilleure sécurité des travailleurs flexibles) a été adoptée par les deux chambres du Parlement, la Tweede Kamer le 12 mai 2026 et l'Eerste Kamer le 7 juillet 2026, mais elle n'est pas encore entrée en vigueur. Son entrée en vigueur est fixée par décret royal et peut être échelonnée selon les dispositions. Par conséquent, jusqu'à la publication de ce décret au Staatsblad, les règles existantes relatives aux contrats à durée déterminée, au travail à la demande et au travail intérimaire restent pleinement applicables. Cet article expose les modifications apportées par la loi, les points qu'elle maintient inchangés et les mesures que les employeurs peuvent prendre dès maintenant.
Ce que la loi couvre et ne couvre pas
La loi s'applique à trois formes de travail flexible : les contrats à durée déterminée successifs, le travail à la demande et le travail intérimaire. Elle n'instaure aucun nouveau critère pour les travailleurs indépendants et ne réglemente pas le travail via les plateformes numériques ; ces deux aspects relèvent de législations distinctes, et toute confusion à leur sujet constitue l'erreur d'interprétation la plus fréquente. La loi n'abolit pas non plus le travail flexible. Son champ d'application est plus restreint que ne le laisse entendre le débat politique : elle supprime les dispositifs qui permettaient une rotation illimitée au sein d'un système flexible et encadre l'imprévisibilité de la semaine de travail.
Il convient de préciser le point de départ, car une grande partie des dispositions présentées comme nouvelles dans cette loi sont en vigueur depuis des années. La règle de la chaîne limite déjà un employeur à trois contrats à durée déterminée successifs sur une période de trente-six mois, après quoi le contrat suivant est un contrat à durée indéterminée ; il s’agit de l’article 7:668a du Code civil, qui n’est pas modifié par la loi. Les travailleurs à la demande doivent déjà être prévenus par écrit ou par voie électronique au moins quatre jours à l’avance, conservent déjà leur droit à rémunération si la demande est annulée dans ce délai, et ont déjà droit, après douze mois, à une proposition de nombre d’heures fixes calculée sur la base de l’année précédente ; ces règles datent de 2020 et figurent à l’article 7:628a du Code civil. Nos guides sur les contrats de travail aux Pays-Bas et sur la non-reconduction d’un contrat à durée déterminée présentent la situation actuelle.
La règle de la chaîne : une interruption de trois ans, et non de six mois.
Le principal changement apporté à la règle de la chaîne concerne la période d'interruption. En vertu de la législation actuelle, une interruption de plus de six mois entre deux contrats annule la chaîne, permettant ainsi le début d'une nouvelle série de trois contrats à durée déterminée. Cette période d'interruption de six mois est précisément ce que la loi supprime : une fois entrée en vigueur, la période après laquelle une nouvelle chaîne peut débuter est portée à trois ans. Le nombre de contrats pouvant être conclus dans un délai de trente-six mois reste quant à lui inchangé.
Passer de six mois à trois ans constitue un changement structurel pour les secteurs qui se sont organisés autour de cette interruption plus courte. Il convient de préciser que la durée de cinq ans, évoquée lors de l'examen du projet de loi à la Tweede Kamer, n'a pas été retenue. Les périodes d'interruption plus courtes sont maintenues pour les écoliers et les étudiants travaillant à temps partiel en parallèle de leurs études, et l'exception existante pour les travaux véritablement saisonniers, ne pouvant être effectués pendant plus de neuf mois par an, est conservée. Les conventions collectives restent pertinentes, mais leur marge de manœuvre par rapport au régime légal est réduite.
Travail à la demande : le contrat zéro heure disparaît
Le contrat zéro heure disparaît. Il est remplacé par un contrat à durée indéterminée avec garantie d'un minimum d'heures. Au-delà de ce minimum, l'employeur ne peut faire appel au salarié que dans certaines limites. Le maximum d'heures est plafonné à un pourcentage modeste au-dessus du minimum convenu, et en dehors de ces limites, le salarié est libre de refuser sans conséquence. Le salarié doit également pouvoir connaître ses disponibilités, les périodes d'indisponibilité étant fixes et non plus négociées au cas par cas. Si le nombre d'heures réellement travaillées dépasse sensiblement le minimum convenu, l'employeur doit proposer un contrat qui reflète cette réalité.
Des exceptions subsistent, notamment pour les écoliers et les étudiants exerçant un emploi à temps partiel, et quelques autres situations conservent un véritable système de disponibilité. Pour les employeurs, la conséquence pratique est principalement organisationnelle et non juridique : les plannings doivent être planifiés plus longtemps à l’avance, le coût d’une réserve non utilisée apparaît sur la masse salariale au lieu d’être supporté par le salarié, et le contrat à durée indéterminée (CDD) annuel devient plus avantageux que le contrat à la demande qu’il remplace. Notre article sur la réforme des contrats zéro heure examine cette évolution sous l’angle de la planification des effectifs.
Travail d'agence : phases plus courtes et conditions équivalentes
En matière de travail intérimaire, la loi inscrit dans la loi ce qui relevait jusqu'à présent principalement des conventions collectives. Le système de phases est plafonné : la phase A dure cinquante-deux semaines, la phase B autorise un nombre limité de contrats sur deux ans au lieu de trois, et la durée totale avant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée est réduite en conséquence. La clause prévoyant la résiliation automatique d'un contrat d'intérim à la fin de la mission du client est limitée à la première phase.
Le second changement est tout aussi important. Les travailleurs intérimaires bénéficient désormais de conditions d'emploi au moins équivalentes à celles des salariés aux profils comparables employés directement par l'entreprise cliente, ce qui englobe, au-delà du salaire de base, un ensemble d'avantages sociaux plus large. Il s'agit d'un problème de gestion de la paie avant d'être un problème juridique, car l'agence doit connaître le régime de l'entreprise cliente. Notre guide sur le système néerlandais des phases de travail intérimaire explique leur fonctionnement actuel.
Le travail intérimaire fait l'objet d'une réforme parallèle, qu'il convient de ne pas confondre avec la réforme elle-même. La loi Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (loi relative à l'agrément des agences d'intérim) instaure une obligation d'agrément pour tout fournisseur de main-d'œuvre : l'inscription auprès de l'autorité compétente est ouverte du 1er novembre au 31 décembre 2026, l'obligation d'agrément prend effet le 1er janvier 2027 et son application le 1er janvier 2028. Un donneur d'ordre qui fait appel à une agence non agréée s'expose à des sanctions, ce qui rend la vérification de l'agrément indispensable pour toute entreprise cliente.
Ce que la loi ne prévoit pas : le travail indépendant et le travail sur plateforme
Aux Pays-Bas, le travail flexible ne se limite pas aux formes contractuelles ; une grande partie relève d'un domaine autre que le droit du travail, notamment en ce qui concerne les missions confiées aux travailleurs indépendants. Cette question est régie par un ensemble de mesures différent. La présomption simple de contrat de travail en dessous d'un certain taux horaire a été adoptée et publiée au Staatsblad le 29 juin 2026, puis est entrée en vigueur par décret royal. En revanche, la partie du projet de loi initial visant à clarifier l'évaluation des relations de travail n'a pas été retenue. Par ailleurs, le moratoire sur l'application de l'évaluation des relations de travail a pris fin le 1er janvier 2025, permettant ainsi à l'administration fiscale de lutter contre le faux travail indépendant depuis lors. La frontière entre ces deux statuts est détaillée dans notre article intitulé « Quand un travailleur indépendant devient-il salarié ? ».
Le travail sur les plateformes constitue à nouveau une troisième voie. Une directive européenne relative au travail sur les plateformes doit être transposée en droit national, l'échéance étant fixée à fin 2026. Un acte d'application néerlandais portant sur la présomption d'emploi et la gestion algorithmique est en cours d'élaboration. Rien dans la loi néerlandaise sur la sécurité de l'emploi (Wet meer zekerheid flexwerkers) ne définit les travailleurs des plateformes, et toute affirmation contraire est tout simplement erronée.
Que peuvent faire utilement les employeurs maintenant
Comme la date de début n'est pas fixée, il est préférable d'anticiper plutôt que de modifier la mesure prématurément. Commencez par identifier les services de votre organisation où l'interruption de six mois est réellement appliquée, car c'est là que la période de trois ans aura le plus d'impact et que les conséquences sur la planification des effectifs seront les plus importantes. Ensuite, examinez votre personnel d'astreinte et calculez le coût d'un minimum garanti avec une fourchette de prix limitée par rapport à vos dépenses actuelles ; dans les secteurs où la demande sous-jacente est stable, la différence est souvent plus faible que prévu.
Examinez vos contrats d'agence sur deux points : l'agrément du fournisseur dans les délais impartis au titre du nouveau régime d'agrément, et les informations que vous devrez fournir concernant vos propres conditions d'emploi afin d'établir l'équivalence. Vérifiez les dispositions de votre convention collective, car la marge de manœuvre se réduit et les clauses qui s'y rattachent pourraient nécessiter une renégociation. Enfin, ne modifiez pas vos contrats pour anticiper des règles non encore en vigueur. Un contrat rédigé en fonction d'un régime non encore appliqué peut créer des obligations imprévues, et il est impossible de l'annuler unilatéralement par la suite. Le cadre général est présenté dans notre guide du droit du travail néerlandais.
Ce que les travailleurs flexibles devraient surveiller
En attendant l'entrée en vigueur de la loi, vos droits restent inchangés et sont plus importants que beaucoup ne le pensent. Si vous êtes d'astreinte, vous avez droit à un préavis d'au moins quatre jours pour chaque service, à une indemnité si un service est annulé pendant ce délai et, après douze mois, à une proposition d'un nombre d'heures fixes calculé en fonction du temps réellement travaillé. Si vous avez eu trois contrats à durée déterminée, ou si vos contrats à durée déterminée ont duré plus de trois ans, le prochain contrat est généralement un contrat à durée indéterminée de plein droit, que cela soit affirmé ou non. Il est conseillé de vérifier ces droits dès maintenant sur vos bulletins de paie et vos plannings, car ce type de réclamation devient plus difficile à prouver avec le temps et certaines sont soumises à des délais de prescription courts.
Lorsque la loi entrera en vigueur, le changement le plus susceptible de vous affecter personnellement concerne la période d'interruption : un employeur qui vous licencie en vous proposant de vous réembaucher après l'été ne pourra plus procéder ainsi. Si cette proposition vous est faite, il est judicieux de vous renseigner sur les fondements de cette démarche.
Foire aux questions
Quel est l’objectif de la loi visant à renforcer la sécurité des travailleurs flexibles ?
La loi vise à réduire l'écart entre emploi permanent et emploi flexible en supprimant les dispositifs qui permettaient une rotation indéfinie par le biais de contrats à durée déterminée, de contrats à la demande et d'intérim. Elle a été adoptée par la Tweede Kamer le 12 mai 2026 et par l'Eerste Kamer le 7 juillet 2026, mais n'est pas encore entrée en vigueur : sa date d'entrée en vigueur est fixée par décret royal et peut varier selon les dispositions.
Comment la nouvelle loi limite-t-elle le recours aux contrats à durée déterminée successifs ?
La limite de trois contrats à durée déterminée sur une période de trente-six mois est déjà applicable en vertu de l'article 7:668a du Code civil et n'est pas modifiée par la loi. Ce qui change, c'est la durée d'interruption : au lieu d'une interruption de plus de six mois, une interruption de trois ans sera nécessaire avant qu'une nouvelle série de contrats puisse débuter. Des durées plus courtes sont maintenues pour les enfants scolarisés, les étudiants et les véritables travailleurs saisonniers.
Quelles sont les nouvelles obligations des employeurs de travailleurs à la demande ?
Ces deux obligations ne sont pas nouvelles : le préavis de quatre jours, le droit à rémunération en cas de résiliation du contrat pendant ce délai et la proposition d’un nombre d’heures fixe après douze mois s’appliquent depuis 2020 en vertu de l’article 7:628a du Code civil. La loi introduit la suppression du contrat zéro heure, remplacé par un contrat garantissant un nombre minimum d’heures et une marge de progression limitée au-delà.
La loi affecte-t-elle également les travailleurs des plateformes ?
Non. La loi néerlandaise sur la sécurité des travailleurs indépendants (Wet meer zekerheid flexwerkers) ne concerne ni le travail sur plateforme ni les travailleurs indépendants. Le travail sur plateforme est régi par une directive européenne qui doit être transposée séparément, et la loi néerlandaise de transposition est encore en préparation. La présomption simple de contrat de travail en dessous d'un certain taux horaire est une mesure distincte, publiée au Staatsblad le 29 juin 2026 et qui n'est pas encore entrée en vigueur.
Que doivent faire les employeurs pour se préparer à ces changements ?
Cartographiez les zones où l'interruption de six mois est actuellement appliquée, calculez le coût d'un minimum garanti avec une fourchette limitée pour votre personnel de garde, vérifiez si vos agences seront admises dans le cadre du régime d'admission distinct pour les fournisseurs de main-d'œuvre et examinez les dispositions de votre convention collective. Ne modifiez pas les contrats pour anticiper des règles qui ne sont pas encore entrées en vigueur.
Law & More Nous conseillons les employeurs et les employés sur le travail à durée déterminée, le travail à la demande et le travail intérimaire, sur les changements qu'apportera la loi Wet meer zekerheid flexwerkers et sur la situation qui s'applique jusqu'à son entrée en vigueur. Si vous révisez vos contrats ou votre planification des effectifs, ou si vous souhaitez connaître vos droits en vertu de votre contrat actuel, contactez notre équipe de droit du travail à [adresse manquante]. Eindhoven or Amsterdam.
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