Une employée peut-elle prier pendant ses heures de travail ? L’employeur est-il tenu de mettre à disposition une salle de prière ? Quelles sont les conséquences juridiques de l’interdiction du port du voile ou du licenciement d’une personne qui refuse de serrer la main pour des raisons religieuses ? Ces questions ne sont pas théoriques : elles se posent quotidiennement sur les lieux de travail néerlandais. Cet article complet aborde ces questions liées à l’emploi. droit spécialistes à Law & More définir clairement le cadre juridique, examiner la jurisprudence récente et fournir des conseils pratiques aux employeurs comme aux employés.

Que vous soyez un employeur cherchant à établir une politique de diversité claire, ou un employé soupçonnant que votre pratique religieuse est restreinte au travail : cet article vous apporte les connaissances juridiques dont vous avez besoin.

1. Qu’est-ce que la liberté de religion au travail – et pourquoi est-elle importante sur le plan juridique ?

Aux Pays-Bas, la liberté de religion est un droit fondamental, consacré par l'article 6 de la Constitution néerlandaise et l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH). Elle protège non seulement la liberté de croire, mais aussi la liberté de pratiquer sa religion, tant dans la sphère privée que professionnelle.

En matière d'emploi, ce droit fondamental est précisé par la loi sur l'égalité de traitement (Algemene wet gelijke behandeling – AWGB). L'article 5 de l'AWGB interdit aux employeurs d'établir des distinctions fondées sur la religion, les convictions, les opinions politiques, la race, le sexe, la nationalité, l'orientation sexuelle ou l'état civil lors de l'embauche ou de la rupture d'un contrat de travail, sauf justification objective.

Pourquoi est-ce si important ? La population active néerlandaise est extrêmement diversifiée. Musulmans qui prient et jeûnent pendant le Ramadan, chrétiens qui souhaitent prendre des congés pour les fêtes religieuses, sikhs qui portent le turban, juifs qui observent le shabbat : toutes ces situations peuvent engendrer des tensions avec les exigences opérationnelles de l’employeur. Ces tensions sont encadrées par la loi, mais nécessitent toujours un équilibre judicieux et individualisé des intérêts en jeu.

2. Le cadre juridique : que dit le droit néerlandais ?

Les principales dispositions légales régissant la liberté de religion sur le lieu de travail aux Pays-Bas sont les suivantes :

• Article 6 de la Constitution néerlandaise : garantit la liberté de religion et de conviction.
• Article 9 de la CEDH : protège la liberté de pensée, de conscience et de religion au niveau européen.
• Articles 1 et 5 de l'AWGB : interdisent la discrimination directe et indirecte fondée sur la religion dans les relations de travail.
• Article 2 AWGB : définit les cas où une distinction peut être objectivement justifiée.
• Article 7:648 du Code civil néerlandais (BW) : interdit de désavantager les employés qui invoquent leurs droits à l'égalité de traitement.
• Loi sur le travail flexible (Wet flexibel werken — Wfw) : fournit la base des demandes d'aménagement des heures de travail, y compris pour des obligations religieuses.
• Loi sur les heures de travail (Arbeidstijdenwet — ATW, article 4:1a) : exige que les employeurs tiennent compte des circonstances personnelles, y compris des obligations religieuses, dans la mesure du possible.

Exceptions : les confessions religieuses et le ministère spirituel sont exemptés de certaines obligations en vertu de l’article 3 de la loi AWGB. Des règles de neutralité supplémentaires s’appliquent aux employeurs publics en vertu de la loi de 2017 sur la fonction publique (Ambtenarenwet 2017).

3. Discrimination directe et indirecte : la distinction qui change tout

L'AWGB fait la distinction entre deux formes de discrimination interdite :

Discrimination directe

Il s'agit de la forme la plus flagrante : un employé est traité différemment en raison de sa religion. Par exemple, un candidat n'est pas embauché parce qu'il est musulman, ou une employée est licenciée parce qu'elle porte le voile. La discrimination directe fondée sur la religion est presque toujours interdite, même lorsque l'employeur invoque la neutralité ou l'éthique des affaires.

Discrimination indirecte

La discrimination indirecte se produit lorsqu'une règle ou une mesure apparemment neutre affecte de manière disproportionnée un groupe religieux particulier dans les faits. Par exemple : une politique d'entreprise interdisant le port de vêtements couvrant le visage lors des contacts avec la clientèle. En apparence neutre, cette politique affecte en réalité principalement les femmes musulmanes qui portent le niqab.

La discrimination indirecte peut être justifiée si trois conditions cumulatives sont remplies :

• Il existe un objectif légitime (tel que la sécurité, l'éthique des affaires ou les exigences liées aux relations avec la clientèle) ;
• Cette mesure est appropriée pour atteindre cet objectif ;
• Cette mesure est nécessaire et proportionnée — il n'existe pas d'alternatives moins restrictives.

Les trois conditions doivent être remplies simultanément. Si l'une d'entre elles fait défaut, la discrimination est interdite.

4. Prier au travail : droits et limites

Pour de nombreux croyants, la prière est une obligation religieuse. Les musulmans sont tenus de prier cinq fois par jour, dont deux ou trois fois pendant les heures de travail. Les employés d'autres confessions ont des obligations similaires.

Un employé a-t-il droit à des pauses pour prier ?

Il n'existe aucune obligation légale absolue pour les employeurs d'accorder des pauses pour prier. Toutefois, la réalité juridique est plus nuancée. Lorsqu'un employé demande une pause pour prier, l'employeur est tenu d'examiner sérieusement la demande et de la mettre en balance avec les intérêts de l'entreprise. Refuser systématiquement sans motif valable et objectivement justifié comporte un risque juridique important.

Une jurisprudence récente (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) a établi que le licenciement d'un salarié souhaitant prier pendant ses heures de travail était discriminatoire, l'employeur n'ayant pu démontrer aucun intérêt commercial impérieux ni envisager d'alternatives. Le tribunal a jugé la demande raisonnable et une brève pause pour prier – ne durant en pratique que quelques minutes – ne constituait pas une contrainte disproportionnée pour l'activité de l'entreprise.

Salle de prière : une obligation ou une faveur ?

Les employeurs ne sont pas légalement tenus d'aménager une salle de prière. Toutefois, le même principe s'applique : lorsqu'un employé en fait la demande et qu'il n'existe aucune objection pratique valable, le refus peut constituer une discrimination interdite. Les tribunaux exigent toujours une mise en balance concrète des intérêts : l'employeur a-t-il envisagé d'autres solutions ? Une salle de réunion est-elle disponible ? Dans la plupart des cas, une solution pragmatique sera possible.

Conseils pratiques pour les employeurs : documentez votre politique, désignez un espace disponible et assurez-vous que la politique est appliquée de manière cohérente et sans discrimination.

5. Le jeûne au travail : Ramadan et droits des employés

Le Ramadan est la période de jeûne religieux la plus connue, mais les chrétiens, les juifs et les adeptes d'autres confessions observent également des traditions de jeûne. Le jeûne peut affecter la condition physique et la concentration d'un employé et entraîner des demandes d'aménagement des horaires de travail.

Adaptation des horaires de travail pendant le Ramadan

Conformément à l'article 2 de la loi sur le travail flexible, un salarié peut soumettre une demande écrite d'aménagement de ses horaires de travail. L'employeur est en principe tenu d'accéder à cette demande, sauf en cas de raisons impérieuses liées à l'activité ou au bon fonctionnement de l'entreprise. Il peut s'agir notamment de graves problèmes d'organisation, d'impératifs de sécurité ou d'un préjudice manifeste pour l'exploitation de l'entreprise.

La jurisprudence (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) établit clairement qu'un employeur ne peut se contenter de refuser une telle demande. Il doit véritablement envisager des solutions alternatives – comme des horaires de début et de fin différents – et fournir une explication motivée en cas de refus. Une réponse standard ne suffit pas.

Productivité et sécurité pendant le jeûne

Les employeurs se demandent parfois s'ils peuvent prendre des mesures si un employé à jeun semble moins productif ou présente des risques pour la sécurité. La réponse est nuancée : les employeurs ont un devoir de vigilance quant à la sécurité des conditions de travail, mais cela ne justifie pas la discrimination. Un employé ne peut être désavantagé du seul fait qu'il jeûne. Cependant, après une évaluation individuelle approfondie, un employeur peut temporairement réaffecter des tâches à un employé s'il existe des préoccupations concrètes et dûment documentées en matière de sécurité.

6. Fêtes religieuses : demandes et refus de congés

Les employés de différentes confessions peuvent souhaiter prendre des congés lors de fêtes religieuses ne figurant pas au calendrier officiel néerlandais, comme l'Aïd el-Fitr, la Pâque juive ou Diwali. Ont-ils le droit légal de le faire ?

Il n'existe aucun droit légal à un congé pour fêtes religieuses en dehors des jours fériés nationaux reconnus. Cependant, les salariés peuvent soumettre une demande de congé selon le régime de congés habituel. L'employeur peut refuser une demande pour des raisons impérieuses liées à l'activité de l'entreprise, mais doit fournir une justification valable. Tout traitement arbitraire ou incohérent – ​​par exemple, accorder des congés similaires à certains salariés et les refuser à d'autres sans motif clair – peut constituer une discrimination interdite.

La jurisprudence relative aux congés non autorisés pour pèlerinage religieux (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) démontre que le droit à la liberté de religion n'a pas été violé en l'espèce, car l'employeur a manifestement pris en compte les intérêts religieux, mais que l'intérêt de l'entreprise prévalait. Ceci illustre que les décisions dépendent toujours du contexte.

7. Codes vestimentaires et expression religieuse : foulard, croix, turban

Le port de symboles ou de vêtements religieux — foulard, kippa, croix, turban — est explicitement protégé comme expression de la foi. Interdire une telle tenue constitue une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion.

Néanmoins, un employeur peut imposer certaines restrictions, à condition que :

• La politique est cohérente, systématique et appliquée de manière constante (sans cibler sélectivement certaines religions) ;
• Il existe un objectif légitime (par exemple : une image de marque uniforme, la sécurité lors de l'utilisation des machines) ;
• Cette restriction est nécessaire et proportionnée.

Dans l'affaire ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, le tribunal a jugé que le licenciement d'un salarié qui refusait, pour des raisons religieuses, de serrer la main d'une collègue n'était pas justifié : l'employeur n'avait pas démontré que la poignée de main était indispensable à l'exercice de la fonction (un poste d'assistance informatique, principalement exercé à domicile) et aucune autre solution n'avait été envisagée. Le licenciement a été annulé et une indemnité équitable a été accordée.

Comparons cela avec la décision ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, où une politique uniforme de salutation (poignée de main) a été maintenue : dans ce contexte précis, la promotion de l’intégration et la prévention de la ségrégation ont été reconnues comme un intérêt suffisamment important. Le contexte détermine le résultat.

8. La charge de la preuve : qui doit prouver quoi ?

Un aspect important du droit à l'égalité de traitement concerne la répartition de la charge de la preuve. Le système fonctionne comme suit :

• Étape 1 — Employé : présente les faits et circonstances qui permettent de présumer une discrimination interdite. Une preuve complète n’est pas requise.
• Étape 2 — Inversion : une fois que le tribunal considère la présomption suffisamment établie, la charge de la preuve s'inverse.
• Étape 3 — L’employeur : doit démontrer de manière concrète et étayée qu’il n’y a pas de discrimination interdite ou que la mesure est objectivement justifiée.

Un recours général à l'éthique des affaires ou aux préférences des clients est insuffisant. La politique doit être cohérente, systématique et appliquée de manière uniforme, et sa nécessité doit être démontrée par des exemples concrets. Les employeurs qui s'appuient sur des documents internes élaborés a posteriori courent le risque que les tribunaux ne les acceptent pas comme preuves convaincantes.

Remarque : les données statistiques peuvent également servir à démontrer une discrimination indirecte. Si un groupe religieux particulier est traité systématiquement différemment des autres employés, cela peut établir une présomption de discrimination interdite.

9. Conséquences juridiques d'une violation : quels sont les risques pour les employeurs ?

Lorsqu'un employeur viole la liberté de religion d'un employé — et ne peut réfuter cette constatation —, les conséquences juridiques sont importantes :

• Annulation du licenciement : le licenciement est annulé et le salarié a droit à sa réintégration.
• Indemnisation équitable (billijke vergoeding) : en cas de conduite gravement fautive, le tribunal peut accorder une indemnisation substantielle en plus du paiement transitoire légal.
• paiement de transition (transitievergoeding) : l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 7:673 BW.
• Dommages non matériels : lorsque le préjudice psychologique résulte d’une discrimination (Article 6:106 BW).
• Frais juridiques : une ordonnance de paiement des frais juridiques de l'employé.
• Décision du Collège des droits de l'homme : une constatation publique de discrimination interdite – préjudiciable à la réputation.

Les tribunaux considèrent le refus systématique des pauses pour la prière, l'interdiction injustifiée du port de vêtements religieux et le licenciement pour des motifs d'expression religieuse comme des fautes graves. Ce facteur est déterminant pour fixer le montant d'une juste indemnisation.

10. Étapes procédurales pour les employés : que pouvez-vous faire ?

Si vous soupçonnez, en tant qu'employé, que votre liberté de religion est violée au travail, voici les recours légaux à votre disposition :

• Plainte interne : déposez une plainte auprès de votre employeur ou du comité interne de traitement des plaintes. Cela permet de constituer un dossier et donne à l’employeur l’occasion de remédier à la situation.
• Collège des droits de l'homme (College voor de Rechten van de Mens) : vous pouvez soumettre une demande d'enquête concernant une discrimination interdite. Le Collège peut rendre une décision (non contraignante juridiquement, mais faisant autorité).
• Injonction provisoire (kort geding) : en cas d'urgence, vous pouvez demander une mesure provisoire au juge des mesures préliminaires en vertu de l'article 254 Rv, par exemple pour une réintégration.
• Procédure principale devant le tribunal de sous-district (kantonrechter) : demande d'annulation du licenciement et/ou d'indemnisation équitable dans les deux mois suivant le licenciement (article 7:681 BW).
• Droit d'inspection : si vous souhaitez consulter des documents internes que l'employeur entend utiliser comme preuves, vous pouvez faire valoir ce droit en vertu de l'article 194 Rv. Le tribunal peut délivrer une ordonnance d'inspection assortie d'une amende.

11. Recommandations pratiques à l'intention des employeurs

Une politique proactive et bien documentée permet de prévenir les litiges et les risques juridiques. Nous conseillons aux employeurs de suivre ces recommandations :

• Élaborer une politique écrite de diversité et d'inclusion qui prenne également en compte l'expression religieuse.
• Procéder à des évaluations individuelles, écrites et argumentées pour chaque demande religieuse.
• Appliquez cette politique de manière cohérente à tous les groupes religieux — toute incohérence constitue une preuve de discrimination interdite.
• Toujours explorer les alternatives avant de refuser une demande.
• Consignez rapidement toutes les décisions — les documents établis a posteriori perdent leur valeur probante devant les tribunaux.
• Former les cadres et les superviseurs à l'application de la loi sur l'égalité de traitement.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il m'interdire de prier pendant les heures de travail ?

Une interdiction pure et simple n'est généralement pas admissible. L'employeur doit évaluer votre demande avec sérieux et ne peut la refuser que s'il existe des intérêts commerciaux impérieux et objectivement justifiés. Les tribunaux estiment régulièrement qu'une courte pause de prière de quelques minutes ne constitue pas une contrainte disproportionnée. Un refus sans explication valable comporte des risques juridiques.

Mon employeur est-il tenu de fournir une salle de prière ?

Il n'existe aucune obligation légale absolue. Toutefois, en l'absence d'objections pratiques impérieuses, le refus d'accéder à une demande d'espace de prière peut constituer une discrimination interdite. Il est fortement conseillé aux employeurs de désigner un espace disponible, tel qu'une salle de réunion libre, à cet effet.

Puis-je, en tant qu'employé, demander des horaires de travail différents pendant le Ramadan ?

Vous pouvez soumettre une demande écrite en vertu de la loi sur le travail flexible. L'employeur est en principe tenu d'accéder à la demande, sauf en cas de motifs impérieux justifiant un refus. Tout refus doit être motivé et il doit être démontré qu'aucune autre solution n'est envisageable.

Mon employeur peut-il m'interdire de porter un foulard ?

L’interdiction n’est justifiée que si elle s’inscrit dans une politique de neutralité cohérente, systématique et appliquée de manière constante, à condition qu’elle poursuive un objectif légitime et qu’elle soit nécessaire et proportionnée. Une interdiction appliquée de manière sélective – visant uniquement certaines religions – constitue une discrimination directe.

Quels sont mes droits si je suis licencié en raison de ma religion ?

Le licenciement pour motif religieux est interdit dans la quasi-totalité des cas. Vous pouvez contester votre licenciement, obtenir une juste indemnisation et demander une décision au Collège des droits de l'homme. Consultez un avocat au plus vite : un délai de deux mois s'applique pour contester un licenciement.

Qu'est-ce que le Collège des droits de l'homme ?

Le Collège des droits de l'homme est un organisme national indépendant qui enquête sur les cas de discrimination interdite. Vous pouvez déposer une demande gratuitement. Bien que sa décision ne soit pas juridiquement contraignante, elle a une grande valeur et est prise en compte par les tribunaux.

Un employeur peut-il refuser un congé pour des fêtes religieuses ?

Il n'existe aucun droit légal à un congé pour des fêtes religieuses non reconnues. Cependant, l'employeur doit examiner sérieusement toute demande de congé fondée sur des obligations religieuses. Un traitement arbitraire ou inégal – comme l'octroi de congés similaires à certains employés et leur refus à d'autres sans justification claire – peut constituer une discrimination interdite.

Que se passe-t-il si mon employeur a une politique d'entreprise qui restreint ma pratique religieuse ?

Les règlements d'entreprise qui contreviennent à la loi sur les entreprises de droit commun (AWGB) ou à la Constitution sont nuls. Vous pouvez vous référer directement aux normes juridiques supérieures. Les tribunaux écarteront les dispositions contradictoires et vous protégeront, notamment en rétablissant vos droits avec effet rétroactif.

Comment puis-je prouver que j'ai été victime de discrimination fondée sur la religion ?

Il n'est pas nécessaire de fournir une preuve exhaustive. Il suffit de présenter les faits et circonstances susceptibles de faire présumer une discrimination interdite, comme un traitement inégal par rapport à celui appliqué par les collègues, l'absence de justification de la part de l'employeur ou une application incohérente de la politique de l'entreprise. La charge de la preuve incombe alors à l'employeur.

Quand devrais-je consulter un avocat ?

Dès que vous rencontrez un conflit concernant votre liberté de religion au travail — en particulier si cela entraîne un licenciement, une suspension ou un refus systématique d'aménagements religieux. Law & MoreNos spécialistes en droit du travail sont prêts à aider aussi bien les employeurs que les employés.

Besoin de conseils sur la liberté de religion au travail ?

La jurisprudence relative à la liberté de religion au travail continue d'évoluer. Que vous soyez un employeur souhaitant élaborer une politique juridiquement solide ou un employé cherchant à protéger vos droits : Law & More possède l'expertise dont vous avez besoin.

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