Réorganisation et licenciement aux Pays-Bas : la procédure

Aux Pays-Bas, un licenciement dans le cadre d'une restructuration suit une procédure précise : l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'UWV, l'organisme néerlandais d'assurance sociale des salariés, sauf si le salarié accepte de quitter l'entreprise par le biais d'une transaction. Pour obtenir cette autorisation pour raisons économiques, conformément à l'article 7:669, paragraphe 3, alinéa a, du Code civil néerlandais (BW), l'employeur doit prouver trois choses dans cet ordre : que la réduction des effectifs est nécessaire, que les salariés concernés par le licenciement ont été sélectionnés conformément au principe de réflexion ( afspiegelingsbeginsel ), et qu'aucun poste de remplacement approprié n'est disponible dans un délai raisonnable. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'UWV refuse l'autorisation. Cet article décrit cette procédure étape par étape ; pour une présentation plus complète du licenciement économique et des indemnités auxquelles vous avez droit, consultez notre guide sur le licenciement économique aux Pays-Bas.

Quand une restructuration entraîne-t-elle un licenciement ?

Une restructuration peut entraîner des licenciements lorsque des postes disparaissent et que les employés qui les occupent ne peuvent être reclassés. Toutes les restructurations ne provoquent pas de suppressions d'emplois. Une restructuration consiste simplement en une modification de l'organisation de l'entreprise : fermeture d'un site, fusion de services, externalisation d'une activité, redéfinition des rôles ou réduction des effectifs.

En droit néerlandais, on parle de licenciement pour motif économique. Ce motif englobe diverses situations : difficultés financières, baisse structurelle de l’activité, changement organisationnel ou technologique, fermeture de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci, et déménagement. Leur point commun ? La raison du licenciement est imputable à l’entreprise et non au salarié. C’est pourquoi il incombe à l’employeur, et non au salarié, de justifier sa décision. C’est également pourquoi la procédure est conçue comme un contrôle externe et non interne.

Deux voies s'offrent à l'employeur souhaitant licencier dans le cadre d'une restructuration. Il ne peut se contenter de donner un préavis, car un préavis donné sans autorisation rend le licenciement annulable. Il ne peut pas non plus saisir directement le tribunal d'instance ( kantonrechter ), car, pour des raisons économiques et commerciales, la loi l'oblige à s'adresser d'abord à l'UWV (autorité compétente en matière de licenciement collectif). La seule alternative à la procédure devant l'UWV est un accord amiable avec le salarié.

Que doit-il se passer avant tout licenciement individuel ?

Avant le dépôt des dossiers individuels, l'employeur doit s'adresser au comité d'entreprise et, lorsque vingt emplois ou plus sont concernés, se conformer à la réglementation relative aux licenciements collectifs. Ces deux obligations sont faciles à négliger et peuvent retarder, voire interrompre, la procédure.

Le premier est le comité d'entreprise (conseil d'entreprise). En vertu de la loi sur les comités d'entreprise (Wet op de ondernemingsradenUn employeur doté d'un comité d'entreprise doit solliciter son avis sur toute décision importante. Cela inclut expressément une réduction, une expansion ou toute autre modification significative des activités de l'entreprise, ainsi qu'un changement d'organisation. Cet avis doit être sollicité à un moment où il peut encore influencer la décision. Si l'employeur décide de ne pas suivre cet avis, il doit suspendre la mise en œuvre de la décision pendant un mois. Durant ce mois, le comité d'entreprise peut contester la décision devant la Chambre de Commerce et d'Industrie.Chambre des entreprises) du Amsterdam Cour d'appel. Une réorganisation menée sans consultation appropriée peut donc être bloquée, ce qui fait de cette décision un moment important du processus.

La seconde possibilité est le licenciement collectif. Lorsqu'un employeur envisage de mettre fin au contrat de travail de vingt salariés ou plus au sein d'une même zone d'intervention de l'UWV dans un délai de trois mois, la loi relative à la notification des licenciements collectifs ( Wet melding collectief ontslag ) s'applique. L'employeur doit alors notifier l'UWV et consulter les syndicats. En règle générale, aucun contrat ne peut être rompu avant l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification, sauf si les syndicats ont confirmé avoir été consultés. Ce délai d'un mois permet aux syndicats d'étudier des solutions alternatives et d'élaborer un plan social. Les licenciements effectués en violation de cette loi peuvent être contestés par le salarié.

Que doit prouver l'employeur à l'UWV ?

L'employeur doit prouver la nécessité de la réduction d'effectifs, la pertinence de la sélection des employés et la mise en œuvre d'un véritable effort de redéploiement. Il soumet une demande de licenciement à l'UWV pour chaque salarié qu'il souhaite licencier. L'UWV est un organisme administratif, et non un tribunal, qui applique un critère précis défini dans le Règlement sur les licenciements ( Ontslagregeling ). La charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur, et trois éléments doivent être établis.

• La nécessité économique et commerciale. L'employeur doit justifier, chiffres et documents à l'appui, les suppressions de postes : comptes annuels et résultats intermédiaires, carnets de commandes, prévisions, organigramme actuel et prévisionnel, ainsi qu'une explication des postes supprimés et des raisons de ces suppressions. Une simple affirmation de réduction des coûts est insuffisante ; l'UWV exige une justification chiffrée. L'UWV respecte, dans une certaine mesure, la liberté de l'employeur d'organiser son entreprise comme il l'entend, mais la nécessité même de la réduction doit être justifiée.
• La bonne sélection. L'employeur doit démontrer qu'il a correctement identifié les rôles interchangeables et appliqué le principe de réflexion à ces derniers. C'est dans cette partie du dossier que les erreurs sont les plus faciles à commettre et à repérer.
• L'effort de redéploiement. L'employeur doit démontrer qu'il n'existe aucun poste vacant approprié pour cet employé au sein de l'entreprise, ou au sein du groupe auquel il appartient, qui pourrait être pourvu dans un délai raisonnable, si nécessaire après une formation.

Une fois la demande complète, l'UWV la transmet au salarié, qui dispose de deux semaines pour déposer une défense écrite. L'employeur peut répondre, et dans certains cas, une seconde procédure est engagée. L'UWV statue généralement dans un délai d'environ quatre semaines suivant la réception d'une demande complète, et plus longtemps si une seconde procédure est nécessaire. En cas de licenciement pour motif économique, elle consulte un comité consultatif indépendant. Sa décision est une autorisation ou un refus. Elle n'accorde pas d'indemnités et ne se prononce pas sur l'indemnité de transition.

Comment comptes-tu utiliser ces deux semaines pour ta défense ?

Utilisez ces deux semaines pour examiner attentivement le dossier concernant la nécessité, la sélection et le redéploiement, et pour rassembler des preuves pour chaque point. La défense est le moment où le salarié peut optimiser son dossier, et les trois axes d'argumentation peuvent être combinés. Le premier concerne la nécessité : les chiffres peuvent ne pas justifier la demande, la réduction peut être inférieure à celle présentée, ou le travail peut en réalité avoir été transféré à des travailleurs indépendants ou à du personnel intérimaire plutôt que de disparaître. Le deuxième concerne la sélection : les rôles regroupés comme interchangeables peuvent ne pas l'être, des employés peuvent avoir été exclus ou mal classés dans le groupe à la date de référence, ou le calcul peut tout simplement être erroné. Le troisième concerne le redéploiement : un poste vacant en interne non proposé par l'employeur peut être déterminant. Rassemblez les preuves avant de rédiger votre dossier, notamment les descriptions de poste, les organigrammes, les avis de vacance de poste internes et la correspondance. Déposez votre dossier dans les délais impartis, car l'UWV n'accorde pas de prolongation à la légère.

Comment le principe de réflexion détermine-t-il qui est sélectionné ?

Le principe de répartition par âge sélectionne les employés par groupes de rôles interchangeables, répartis selon les tranches d'âge, et au sein de chaque tranche d'âge selon l'ancienneté. Il s'agit d'une règle arithmétique et obligatoire. Son objectif est de préserver globalement la structure par âge des effectifs et d'éliminer toute préférence personnelle dans la décision. L'employeur ne peut pas sélectionner les employés qu'il juge les moins pratiques ou les plus coûteux.

Première étape : quels rôles sont interchangeables ?

Les fonctions sont interchangeables si elles sont comparables en termes de contenu, de connaissances, d'aptitudes et de compétences requises, ainsi que de niveau et de rémunération. Cette règle s'applique par catégorie de fonctions interchangeables et par établissement, conformément à l'article 13 du règlement relatif aux licenciements. Le critère est de savoir si un salarié pourrait assumer l'autre fonction après une courte période de transition. L'interchangeabilité est appréciée au regard de la fonction, et non de la personne : un salarié particulièrement compétent dans un domaine ne rend pas la fonction différente. Lorsqu'une fonction disparaît complètement et devient unique, le principe de réciprocité ne s'applique pas et le titulaire de cette fonction est licencié sans sélection préalable.

C'est l'étape à vérifier en premier, car elle détermine la composition de l'ensemble du vivier de candidats. Comparez votre description de poste et vos tâches réelles avec celles de vos collègues non retenus. Examinez attentivement si l'employeur a défini les critères de sélection de manière à les exclure de fait.

Deuxième étape : comment les groupes d'âge sont-ils formés ?

Au sein de l'établissement, tous les salariés occupant des postes interchangeables sont répartis en cinq tranches d'âge légales : 15 à 24 ans, 25 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans et 55 ans et plus. Conformément à l'article 12 du règlement relatif aux licenciements, le décompte est effectué à la date de référence, c'est-à-dire à la date à laquelle l'employeur soumet la demande de licenciement à l'UWV (Unité de surveillance des licenciements). Le nombre de licenciements dans la catégorie concernée est ensuite réparti entre les tranches d'âge proportionnellement à la taille de chacune. La répartition par âge après la restructuration doit être similaire à celle d'avant la restructuration.

Troisième étape : qui commence dans chaque groupe d'âge ?

Au sein de chaque tranche d'âge, le salarié ayant la plus courte ancienneté est licencié en premier, puis celui ayant la deuxième plus courte ancienneté, et ainsi de suite : dernier arrivé, premier parti. L'ancienneté peut inclure les contrats précédents conclus successivement avec le même employeur après une courte interruption, ainsi que les périodes travaillées pour un prédécesseur lors d'un transfert d'entreprise.

Prenons un exemple. Dans un établissement, une catégorie de postes interchangeables compte 40 employés ; sept postes sont supprimés. Le tableau ci-dessous illustre la répartition de ces sept suppressions de postes selon les tranches d’âge.

Trois critères sont essentiels en pratique. Premièrement, les travailleurs flexibles sont prioritaires : conformément à l’article 7:671a, paragraphe 5, du Code de la construction néerlandais (BW), avant de licencier un salarié appartenant à une catégorie donnée, l’employeur doit, en règle générale, mettre fin au travail des intérimaires, des travailleurs à la demande et des autres personnes de cette catégorie qui effectuent le même travail de manière flexible, sous réserve des exceptions prévues par le règlement relatif aux licenciements. Deuxièmement, l’employeur peut exclure un salarié de la sélection dans des cas strictement définis. L’article 11 du règlement relatif aux licenciements mentionne notamment un salarié possédant des connaissances ou des compétences particulières dont le licenciement nuirait gravement à l’entreprise, ainsi qu’un salarié en situation de handicap professionnel relevant du régime néerlandais des accords d’emploi. Une convention collective de travail peut également prévoir sa propre commission de sélection et ses propres règles. Troisièmement, une erreur de calcul est fatale à la demande : l’UWV refuse l’autorisation et, si un préavis a déjà été donné, le licenciement peut être contesté.

Quand l'employeur est-il tenu de proposer un autre poste ?

L’employeur doit proposer un autre poste dès qu’un poste approprié se libère au sein de l’entreprise ou du groupe, même si la réduction d’effectif est nécessaire et le choix justifié. Il doit s’assurer, de manière active et documentée, de la possibilité de reclasser le salarié. Conformément à l’article 9 du règlement relatif aux licenciements, cela inclut les postes dans d’autres sociétés du même groupe, ainsi que les postes qui deviendront vacants pendant la période de reclassement.

Un poste est approprié s'il correspond à la formation, à l'expérience et aux compétences du salarié, compte tenu des formations pouvant raisonnablement lui être dispensées pendant la période de redéploiement. Il n'est pas nécessaire qu'il soit de même niveau ou assorti du même salaire. Un poste de niveau légèrement inférieur peut convenir, et refuser une offre réellement adaptée sans motif valable fragilise considérablement la position du salarié.

Conformément à l'article 10 du Règlement sur les licenciements, la période de reclassement est égale au préavis applicable au salarié, calculé à compter de la date de la décision de l'UWV. Pour un salarié en situation de handicap professionnel, cette période est de vingt-six semaines. Les postes vacants survenus pendant cette période sont pris en compte, y compris ceux pourvus par du personnel intérimaire ou des prestataires. L'employeur doit examiner les postes qui deviendront vacants durant cette période, et non seulement ceux disponibles le jour de sa recherche.

Pour le salarié, la solution pratique consiste à concrétiser son engagement. Il est important de noter tous les postes vacants en interne que vous voyez sur l'intranet, le site web de l'entreprise ou auprès de vos collègues. Informez votre employeur par écrit que vous vous estimez apte à occuper ce poste et expliquez pourquoi. Un employeur qui pourvoit ensuite le poste avec une autre personne se trouve dans une situation délicate, et un poste vacant interne documenté constitue un argument de poids contre l'autorisation de postuler.

Que se passe-t-il après la décision de l'UWV ?

Si l'UWV accorde l'autorisation, l'employeur doit néanmoins respecter le préavis, et cette autorisation est valable quatre semaines. La durée du préavis correspond à la période légale ou contractuelle applicable au salarié. L'employeur peut déduire le temps consacré par l'UWV, à condition qu'il reste au moins un mois de préavis. Le contrat de travail prend donc généralement fin un à quelques mois après la décision.

L'autorisation de rupture du contrat de travail ne constitue pas une fin en soi pour le salarié. Dans un délai de deux mois à compter de la date de rupture, celui-ci peut saisir le tribunal d'instance afin d'obtenir la réintégration du salarié ou une indemnité compensatoire , au motif que le licenciement n'était pas conforme aux conditions légales. Ce délai de deux mois est impératif et ne peut être prolongé.

Si l'UWV refuse l'autorisation, l'employeur peut demander au tribunal d'instance de résilier le contrat pour le même motif, dans un délai de deux mois suivant le refus. Le tribunal applique les mêmes critères, et un refus de l'UWV constitue un point de départ défavorable pour l'employeur.

Une protection demeure après le licenciement : la clause de réembauche ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Si, dans les vingt-six semaines suivant la notification de licenciement, l’employeur souhaite réembaucher le salarié, il doit d’abord proposer ce poste à l’ancien salarié, aux conditions habituelles. Cette obligation s’applique également si l’employeur souhaite faire appel à des intérimaires ou à des prestataires externes. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à une demande d’annulation du licenciement ou d’octroi d’une indemnité compensatrice (article 7:681 du Code civil allemand). Il est conseillé de surveiller les offres d’emploi de son ancien employeur pendant six mois.

Quels montants recevez-vous : allocation de transition, plan social et accord de règlement ?

Un salarié licencié pour motif économique a droit au moins à l'indemnité de transition ( transitievergoeding ) prévue par l'article 7:673 du Code civil allemand (BW). Cette indemnité correspond à un tiers du salaire mensuel brut par année complète de service, la période restante étant calculée au prorata. Elle est acquise dès le premier jour de travail. Le montant maximal légal est indexé chaque année et publié par le ministère des Affaires sociales et de l'Emploi. La demande doit être formulée dans les trois mois suivant la fin du contrat de travail. Notre explication de l' indemnité de transition détaille le calcul.

Dans le cadre d'une restructuration d'envergure, l'indemnité de transition ne constitue souvent qu'un minimum. Un plan social, négocié entre l'employeur et les syndicats ou le comité d'entreprise, prévoit généralement une indemnité de départ plus élevée, un budget pour la formation ou le reclassement, un congé payé, la mise à disposition de biens de l'entreprise tels qu'une voiture ou un ordinateur portable, ainsi que le traitement des primes et des droits à la retraite. L'employeur n'est pas tenu d'établir un tel plan. En cas de licenciement collectif impliquant les syndicats, un plan social est généralement mis en place et ses dispositions engagent l'employeur envers les salariés concernés.

De nombreuses restructurations n'aboutissent pas à l'examen de l'UWV (Union des employeurs), car l'employeur propose directement une transaction ( accord transactionnel). Il s'agit d'une négociation, et non d'une simple formalité, la première proposition constituant une position initiale. Trois points déterminent la sécurité de l'accord pour le salarié : il doit mentionner que l'initiative émane de l'employeur et que le motif est d'ordre économique ; il doit respecter le préavis applicable, car une rupture anticipée du contrat entraîne la perte de plusieurs semaines d'allocations chômage ; et il doit attester de l'absence de faute du salarié. Au-delà de ces conditions, les éléments négociables sont l'indemnité de départ, la dispense de travail avec maintien de salaire, la participation aux frais de conseil juridique, un budget pour la recherche d'emploi ou la formation, la levée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation, une lettre de recommandation positive et la date de rupture. Le salarié dispose d'un délai légal de rétractation de quatorze jours après la signature, pendant lequel il peut annuler l'accord sans avoir à se justifier. Notre page dédiée à la transaction explique son contenu.

Vous n'êtes pas obligé de signer. Refuser signifie simplement que l'employeur devra suivre la procédure de l'UWV, ce qui lui occasionne des pertes de temps et comporte un risque de refus. C'est précisément de là que provient le pouvoir de négociation du salarié.

Peut-on être licencié en cas de maladie ou pour toute autre raison protégée ?

En règle générale, non : l’employeur ne peut pas donner de préavis pendant les deux premières années d’incapacité de travail (article 7:670 du Code civil néerlandais). Le droit néerlandais interdit le préavis dans plusieurs situations, et l’interdiction en cas de maladie est particulièrement importante lors d’une restructuration. Deux exceptions s’appliquent.

Le premier point concerne le délai. L'interdiction ne s'applique pas si l'employé se déclare malade après que l'UWV a reçu la demande de licenciement complète. Une maladie survenant avant cette date empêche la notification ; une maladie survenant après ne l'empêche pas. C'est pourquoi il est important de consigner précisément la date de réception de la demande et la date à laquelle l'employé s'est déclaré malade.

Le second point concerne la fermeture. Lorsque l'activité de l'ensemble de l'entreprise cesse, l'interdiction est levée. Si seule une partie de l'entreprise ferme, la loi maintient la protection du salarié malade (article 7:670a BW). La question de savoir si une unité fermée constitue effectivement une entité distincte dépend des circonstances. Si votre service ferme et que vous êtes malade, il est conseillé de vous renseigner à ce sujet plutôt que de prendre des décisions au hasard. Notre page relative à l' interdiction de licenciement pour maladie expose la règle.

D'autres interdictions s'appliquent pendant la grossesse et le congé de maternité, lors du service militaire ou d'un autre service civil, aux membres du comité d'entreprise et aux salariés prenant un congé légal. Il existe également une interdiction générale de préavis en raison de l'appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'un droit légal. Ces interdictions n'empêchent pas une restructuration, mais elles déterminent qui peut légalement recevoir un préavis dans le cadre de celle-ci.

Que doit préparer un employeur avant de déposer une demande ?

Une réorganisation est décidée sur dossier. Pour les employeurs, cela implique une justification économique solide, une définition claire des rôles interchangeables, un calcul précis de la date de référence et un plan de redéploiement documenté. Le comité d'entreprise et, le cas échéant, la procédure de licenciement collectif doivent être consultés en priorité et dans l'ordre approprié. Pour les salariés, cela signifie exploiter les deux semaines que leur accorde la procédure et la marge de négociation offerte par un accord transactionnel avant l'expiration des délais. Pour les deux parties, plus le dossier est examiné tôt, plus les options restent nombreuses.

En résumé

• Le licenciement dans le cadre d'une réorganisation nécessite l'autorisation de l'UWV pour des raisons économiques et commerciales (article 7:669 paragraphe 3 sous-section a BW), sauf si le salarié y consent dans le cadre d'un accord transactionnel.
• L'employeur doit prouver la nécessité du poste, une sélection correcte au regard du principe de réflexion et un véritable effort de redéploiement ; un seul manquement entraîne le refus.
• Le comité d'entreprise doit être consulté en temps utile, et en cas de vingt licenciements ou plus en trois mois, les règles relatives aux licenciements collectifs s'appliquent.
• Vous avez deux semaines pour votre défense à l'UWV et deux mois après la fin de votre emploi pour vous présenter devant le tribunal de sous-district.
• Vous avez droit au minimum à l'allocation de transition ; un plan social ou une convention de règlement peut s'y ajouter.

Foire aux questions

Puis-je être licencié lors d'une restructuration alors que je suis malade ?

En règle générale, non, si vous étiez déjà malade lorsque l'UWV a reçu la demande de licenciement : l'interdiction de préavis s'applique pendant les deux premières années d'incapacité. Si vous vous mettez en arrêt maladie après cette période, la procédure se poursuit et l'interdiction ne vous est plus applicable. Cette interdiction est également levée en cas de fermeture de l'entreprise. Être malade ne vous disqualifie pas pour la sélection : l'employeur peut toujours vous inclure dans le processus de réflexion et, si vous êtes sélectionné, demander au tribunal d'instance de résilier le contrat, auquel cas une autre méthode d'évaluation s'applique.

Qu'est-ce qu'un rôle interchangeable exactement ?

Les rôles sont interchangeables lorsqu'ils sont comparables en termes de contenu, de connaissances, de compétences et d'aptitudes requises, ainsi que de niveau et de rémunération, permettant ainsi à leur titulaire d'assumer l'autre après une courte période de transition. La comparaison porte sur la description et l'exercice des rôles, et non sur les personnes qui les occupent. La définition du groupe déterminant les personnes à comparer, il s'agit du premier point à vérifier lors de toute sélection.

Suis-je obligé de signer un accord de règlement ?

Non. Un accord transactionnel est une proposition, et le refuser oblige l'employeur à saisir l'organisme de protection sociale. Signer un accord peut être judicieux si les conditions sont plus avantageuses que le minimum légal et que votre dossier est solide, mais seulement si l'accord est rédigé de manière à ne pas compromettre vos allocations chômage. Vous disposez également de quatorze jours après la signature pour révoquer l'accord par écrit, sans avoir à vous justifier. Faites-le vérifier avant, pas après.

Que se passe-t-il si mon employeur ignore l'obligation de redéploiement ?

Faites-le savoir par écrit, indiquez les postes vacants que vous jugez appropriés et conservez la correspondance. Le redéploiement est une obligation de l'employeur, et le fait qu'un poste soit resté vacant pendant la période de redéploiement et ne vous ait pas été proposé constitue un argument de poids. Si la demande est déjà en cours auprès de l'UWV (Unité de protection des travailleurs), invoquez ce point dans votre défense. Si un préavis a déjà été donné, il peut appuyer une requête auprès du tribunal d'instance pour la réintégration ou une indemnisation équitable, dans un délai de deux mois suivant la fin du contrat.

Combien de temps dure l'ensemble de la procédure ?

De la réception d'une demande complète à la décision, l'UWV dispose généralement d'environ quatre semaines, voire plus si une deuxième série de documents est nécessaire. S'ensuit la notification, dont le délai est réduit de la durée de la procédure, mais avec un délai minimum d'un mois. En cas de licenciement collectif, il faut ajouter le délai de notification et le mois de consultation avant le dépôt des requêtes. Au total, une restructuration dure souvent plusieurs mois, de la première annonce au dernier jour de travail.

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