Le licenciement est l'une des mesures les plus importantes du droit du travail et entraîne des conséquences considérables pour le salarié. C'est pourquoi, contrairement au salarié, vous, en tant qu'employeur, ne pouvez pas simplement mettre fin à votre contrat de travail. Envisagez-vous de licencier votre salarié ? Dans ce cas, vous devez tenir compte de certaines conditions pour un licenciement valable. Il est tout d'abord important de déterminer si le salarié que vous envisagez de licencier se trouve dans une situation particulière. Ces salariés bénéficient d' une protection en cas de licenciement . Vous pouvez consulter les conséquences pour vous, en tant qu'employeur, sur notre site : Dismissal.site.
Motifs de licenciement
Vous devez également fonder le licenciement de votre employé sur l'un des motifs suivants:
- licenciement économique si un ou plusieurs emplois seront nécessairement perdus;
- incapacité de travail de longue durée si votre employé a été malade ou incapable de travailler de façon continue pendant deux ans ou plus;
- dysfonctionnement lorsque vous pouvez démontrer avec motivation que votre collaborateur n'est pas apte à l'exercice de ses fonctions;
- actes coupables ou omissions lorsque votre employé se comporte (sérieusement) de manière coupable au travail;
- relation de travail interrompue si le rétablissement de la relation de travail n'est plus possible et le licenciement est inévitable;
- absentéisme fréquent si votre employé ne vient pas régulièrement travailler, est malade ou a un handicap, et cela a des conséquences inacceptables pour vos opérations commerciales;
- licenciement pour motifs résiduels si les circonstances sont telles qu'il n'est pas raisonnable pour vous en tant qu'employeur de permettre au contrat avec votre employé de se poursuivre;
- objection de conscience au travail lorsque vous vous êtes assis autour de la table avec votre employé et que vous êtes parvenu à la conclusion que le travail ne peut pas être effectué sous une forme adaptée et que la réaffectation n'est pas un problème.
Depuis le 1er janvier 2020, la loi prévoit un motif de licenciement supplémentaire : le cumul des motifs . Cela signifie que vous, en tant qu’employeur, pouvez licencier votre salarié si la combinaison de plusieurs motifs de licenciement vous donne un motif suffisant. Toutefois, vous devez non seulement fonder votre décision de licenciement sur l’un des motifs légaux susmentionnés, mais aussi en apporter la preuve et la justification. Le choix d’un motif de licenciement spécifique implique également une procédure de licenciement spécifique.
Procédure de licenciement
Optez-vous pour un licenciement économique ou pour incapacité de travail (d'une durée supérieure à 2 ans) ? Dans ce cas, vous devez, en tant qu'employeur, solliciter une autorisation de licenciement auprès de l'UWV. Pour être éligible à cette autorisation, vous devez justifier le motif du licenciement. Votre salarié aura alors la possibilité de se défendre.
L'UWV décide ensuite si le salarié peut être licencié ou non. Si l'UWV autorise le licenciement et que votre salarié n'est pas d'accord, ce dernier peut déposer une requête auprès du tribunal de première instance. Si ce dernier estime que le salarié est dans son droit, le tribunal de première instance peut décider de rétablir le contrat de travail ou d'accorder une indemnité à votre salarié.
Envisagez-vous un licenciement pour motif personnel ? Dans ce cas, il convient de saisir le tribunal d'instance. Cette procédure est complexe. En tant qu'employeur, vous devez constituer un dossier complet démontrant que le licenciement est la seule solution. Ce n'est qu'à cette condition que le tribunal autorisera la rupture du contrat de travail de votre employé.
Vous déposez une telle demande de résiliation ? Votre employé est alors libre de se défendre et d'expliquer pourquoi il n'est pas d'accord avec le licenciement ou pourquoi votre employé estime qu'il devrait avoir droit à une indemnité de licenciement. Ce n'est que lorsque toutes les conditions légales sont remplies que le tribunal de district procède à la résiliation du contrat de travail.
Toutefois, en optant pour une rupture conventionnelle , vous pouvez éviter de saisir l'UWV (Commission fédérale du travail) ainsi que le tribunal d'instance et ainsi réaliser des économies. Dans ce cas, vous devez parvenir à un accord avec votre salarié par la négociation. Une fois cet accord conclu, il sera formalisé dans une convention de rupture conventionnelle.
Il peut s'agir par exemple d'une clause sur le montant de l'indemnité de départ que votre employé recevra et sur l'application éventuelle d'une clause de non-concurrence. Il est important que ces accords soient consignés juridiquement sur papier. C'est pourquoi il est judicieux de faire vérifier les accords conclus par un avocat spécialisé. Par ailleurs, votre employé dispose de 14 jours après la signature pour revenir sur les accords conclus.
Points d'attention en cas de licenciement
Avez-vous décidé de licencier votre employé? Ensuite, il est également sage de prêter également attention aux points suivants:
Indemnité de transition . Ce formulaire correspond à l'indemnité légale minimale, calculée selon une formule fixe, que vous devez à votre salarié permanent ou intérimaire lors d'un licenciement. Avec l'introduction du WAB (Working Agreements Act), cette indemnité est calculée dès le premier jour de travail du salarié et les travailleurs occasionnels ou en période d'essai y ont également droit. En revanche, le calcul majoré de l'indemnité de transition pour les salariés ayant un contrat de travail de plus de dix ans est supprimé. Autrement dit, il devient plus avantageux pour vous, en tant qu'employeur, de licencier un salarié en CDI.
Indemnité équitable . Outre l'indemnité de transition, vous pouvez, en tant qu'employeur, être tenu de verser une indemnité de départ supplémentaire à votre salarié. Ce sera notamment le cas en cas de faute grave de votre part. À titre d'exemple, il peut s'agir d'un licenciement sans motif valable, d'intimidation ou de discrimination. Bien que l'indemnisation équitable ne soit pas une exception, elle ne concerne que des cas particuliers où le tribunal l'accordera au salarié. Si le tribunal accorde une indemnité équitable à votre salarié, il en déterminera le montant en fonction des circonstances.
Le solde de tout compte . À la fin de son contrat de travail, votre salarié a droit au paiement de ses congés payés acquis. Le nombre de jours de congés auxquels il a droit dépend des termes du contrat de travail et, le cas échéant, de la convention collective. Les jours fériés légaux auxquels votre salarié a droit sont en tout état de cause équivalents à quatre fois le nombre de jours ouvrables par semaine. Au final, vous devez uniquement verser au salarié les congés payés acquis mais non encore pris. Si votre salarié a également droit à un treizième mois ou à une prime, ces éléments doivent être mentionnés dans le solde de tout compte et versés par vos soins.
Êtes-vous un employeur qui a l'intention de licencier votre employé? Puis contactez Law & More. Avec Law & More nous comprenons que les procédures de licenciement sont non seulement complexes, mais peuvent également avoir des conséquences dramatiques pour vous en tant qu'employeur. C'est pourquoi nous adoptons une approche personnelle et ensemble nous pouvons évaluer votre situation et les possibilités. Sur la base de cette analyse, nous pouvons vous conseiller sur les prochaines étapes correctes. Nous sommes également heureux de vous fournir des conseils et une assistance lors de la procédure de licenciement. Vous avez des questions sur nos services ou sur le licenciement? Vous pouvez également trouver plus d'informations sur le licenciement et nos services sur notre site: Licenciement.site.
