Les employés toxiques peuvent nuire gravement à votre organisation. Leur influence dépasse souvent largement le cadre de leurs propres performances médiocres ; un comportement négatif persistant, des manœuvres de dénigrement et un climat de travail délétère entraînent une baisse de la productivité de toute l’équipe, une augmentation de l’absentéisme et le départ de vos meilleurs talents.

Cependant, aux Pays-Bas, licencier quelqu'un simplement parce qu'il est « difficile » ou « nuit au moral » n'est pas une mince affaire. droit Elle offre aux employés une protection solide, et les juges imposent des exigences strictes en matière de justification et de documentation juridiques. Un vague sentiment que « ça ne fonctionne pas » ne suffira pas devant un tribunal.

Ce guide complet présente le cadre juridique du licenciement d'un employé toxique aux Pays-Bas, les documents indispensables et les pièges courants. En suivant ces étapes, vous pourrez mener à bien ce processus complexe et rétablir un climat sain au sein de votre organisation.

Qu’est-ce qui constitue un employé toxique ?

Il est essentiel de faire la distinction entre un employé dont les performances sont simplement insuffisantes et un employé véritablement toxique. Un employé toxique est un travailleur qui, par un comportement négatif persistant, nuit systématiquement à l'environnement de travail, à la collaboration et aux performances. Il ne s'agit pas d'un écart de conduite ponctuel, mais d'un schéma comportemental qui engendre des dommages durables.

Pour illustrer cela concrètement, prenons l’exemple de la différence entre « l’employé sous-performant » et « l’employé toxique » :

• Le sous-performant : Il n'atteint pas ses objectifs de vente ou a des difficultés avec les logiciels, mais il est disposé à apprendre et généralement poli.
• L'employé toxique : N'atteint pas ses objectifs de vente, blâme « l'équipe marketing incompétente », colporte des rumeurs sur la vie personnelle du manager pendant le déjeuner et lève les yeux au ciel lorsque ses collègues lui proposent leur aide.

Les caractéristiques d'un comportement toxique comprennent :

• Des commérages constants : Répandre des rumeurs sur les collègues et la direction pour semer la discorde.
• Sabotage actif : Dissimulation d'informations nécessaires ou obstruction de projets.
• Sape systématique : Remettre en question publiquement l'autorité et les décisions de manière non constructive.
• Refus de coopérer : Une attitude persistante du type « ce n'est pas mon travail » ou un refus de participer au travail d'équipe.
• Intimidation et harcèlement : Agressivité manifeste ou subtile, exclusion ou franchissement des limites.
• Créer des conflits : Se nourrir du chaos et entretenir une atmosphère négative.

Il est crucial de déterminer objectivement à quel moment un comportement franchit la limite entre ce qui est simplement « difficile » et ce qui est véritablement nuisible.

Cadre juridique : Motifs de licenciement pour comportement toxique

Le licenciement d'un employé pour comportement toxique est régi par Article 7:669 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek – BW)Cet article stipule qu'un contrat de travail ne peut être résilié que s'il existe un « motif raisonnable » et si un redéploiement dans un délai raisonnable n'est pas possible ou n'est pas raisonnable.

En cas de comportement toxique, deux motifs de licenciement sont les plus pertinents : le « motif e » et le « motif g ».

1. Article 7:669(3)(e) BW : Actes ou omissions fautifs

Ce motif s'applique lorsque le salarié est coupable d'actes ou d'omissions fautives. Il ne s'agit pas d'une incapacité (ou d'un manque de compétence), mais d'un refus ou d'une faute professionnelle.

Exemples :

• Un manquement grave à une obligation, tel que la divulgation d'informations confidentielles.
• Tout comportement grave contraire aux bonnes pratiques d'emploi, tel que l'agression.
• Violation délibérée d'instructions raisonnables.

Exigences :
Le comportement fautif doit être imputable au salarié. Il doit être suffisamment grave pour que l'employeur ne puisse raisonnablement exiger le maintien du contrat. De plus, des mesures moins sévères, telles qu'un avertissement officiel ou une suspension, doivent avoir été tentées et jugées insuffisantes.

2. Article 7:669(3)(g) BW : Rupture de la relation de travail

Ce motif s'applique lorsque la relation de travail est si gravement perturbée que l'employeur ne peut raisonnablement être tenu de maintenir le contrat de travail. Il s'agit souvent du motif le plus approprié dans les situations de « climat toxique » où il peut être difficile de déterminer précisément les actes fautifs, mais où la situation dans son ensemble est intenable.

Exigences :

• La perturbation doit être grave et durable.
• Le rétablissement de la relation de travail (par exemple, par le biais d'une médiation) doit être impossible.
• L'employeur doit démontrer que des efforts raisonnables ont été déployés pour améliorer la situation.

Licenciement sommaire (Articles 7:677-678 BW)

Dans des cas exceptionnels et extrêmes, le licenciement sommaire (apport de lait sur les étals) peut être justifié. Cela met fin au contrat immédiatement, sans préavis ni indemnité de départ.

Exemples :

• Agression physique ou menaces crédibles.
• Insultes grossières ou intimidation.
• Fraude ou vol grave.

À noter: Le licenciement pour faute grave exige un motif urgent et doit être prononcé immédiatement (dans les jours suivant la découverte du motif). Il s'agit d'un critère juridique strict que les tribunaux examinent avec rigueur. Si vous ne parvenez pas à prouver l'urgence du motif, le licenciement est nul et vous vous exposez à d'importantes demandes de paiement de salaires.

Documentation : Le fondement de tout licenciement réussi

Cas néerlandais droit il insiste constamment sur une règle : Sans les documents nécessaires, il n'y a pas de licenciement.La charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur.

Nombre d'employeurs échouent ici car ils s'appuient sur des généralités. Un tribunal n'acceptera pas une allégation comme : « Il est toujours négatif. » Vous devez le prouver.

Que doit contenir votre dossier de documentation ?

Un dossier de documentation professionnelle doit comprendre au minimum :

1. Description factuelle et concrète des incidents
Évitez les adjectifs ; utilisez des faits.

• Bad: « John a été impoli lors de la réunion. »
• Bon: « Le 12 mars à 14h00, lors de la réunion stratégique, John a interrompu la présentation, a claqué son carnet sur la table et a déclaré que le chef de projet était « complètement incompétent ». »

2. Comptes rendus écrits des réunions
Toute conversation relative au comportement doit être consignée. Inclure :

• Comptes rendus de toutes les discussions relatives aux performances et aux évaluations.
• Comptes rendus des conversations d'avertissement.
• Fondamentalement : Les réponses de l'employé aux accusations (le principe de hoor en wederhoor—le droit d'être entendu).
• Date à laquelle les rapports ont été remis à l'employé.

3. Avertissements et plans d'amélioration

• Avertissements écrits assortis de points d'amélioration concrets.
• Accords sur des plans d'amélioration assortis d'objectifs mesurables.
• Moments d'évaluation et rapports d'étape.
• Preuve que l'employé a eu une chance équitable de s'améliorer.

4. Déclarations de tiers

• Déclarations écrites détaillées de collègues (peuvent être anonymisées dans un premier temps, mais nécessitent généralement des noms par la suite).
• Plaintes des clients.
• Courriels ou messages Slack/Teams illustrant ce comportement.

5. Preuves de tentatives de redéploiement

• Un aperçu des raisons pour lesquelles l'employé ne peut pas être muté dans un autre département (par exemple : « Ce comportement toxique est un trait de personnalité qui aurait un impact négatif sur n'importe quelle équipe »).

Jurisprudence : Que se passe-t-il mal ?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Justification concrète insuffisante
Le tribunal de première instance a rejeté la demande de dissolution du contrat de travail, l'employeur n'ayant pu fournir d'explications précises sur les faits. Il a évoqué des « sentiments » et des « plaintes générales », sans toutefois donner de dates, d'heures ni de citations exactes.

La leçon: Des descriptions vagues et l'absence d'avertissements écrits sont fatales à votre affaire.

Plan étape par étape : L’approche juridiquement solide

Étape 1 : Identification et documentation initiale (semaines 1 et 2)

Actes:

• Consignez tous les incidents passés et actuels en indiquant la date, l'heure, les témoins et les faits exacts.
• Collectez les preuves matérielles (courriels, messages de chat).
• Demander des déclarations écrites aux témoins.
• Évaluer l'impact sur l'équipe.

Piège: N'attendez pas. Les souvenirs s'estompent. Si un incident se produit un mardi, documentez-le le mardi.

Étape 2 : Première rencontre avec l’employé (semaines 2 et 3)

Actes:

• Planifiez une réunion formelle.
• Présentez les comportements concrets qui posent problème.
• Droit d'être entendu : Donnez explicitement à l'employé la possibilité de répondre.
• Consignez la conversation dans un rapport écrit et envoyez-le-leur par courriel.

Structure de la réunion :

1. Introduction : Objectif de la conversation.
2. Faits: Présentez les incidents précis.
3. Réponse: Écoutez la version de l'employé.
4. Attentes: Indiquez clairement ce qui doit changer.
5. Accord: Définir les actions de suivi.

Étape 3 : Avertissement écrit (semaines 3 et 4)

Si ce comportement persiste, vous passez à un avertissement formel.

Actes:

• Envoyez un avertissement écrit officiel (courrier recommandé ou courriel confirmé).
• Précisez quel comportement doit cesser.
• Définissez un calendrier précis pour l'amélioration.
• Conséquences: Indiquez clairement que le défaut d'amélioration peut entraîner un licenciement.

Exemple de formulation :
Suite à notre conversation du [date], nous vous adressons un avertissement formel concernant votre comportement relatif aux [incidents spécifiques]. Ce comportement est contraire aux bonnes pratiques d'emploi. Nous attendons de vous que vous mettiez immédiatement en œuvre les [points d'amélioration concrets]. En l'absence d'amélioration durable, votre contrat de travail pourra être résilié.

Étape 4 : Plan d’amélioration et suivi (semaines 4 à 12)

Dans les cas de problèmes comportementaux, un plan d'amélioration des performances (PIP) est encore souvent nécessaire, même s'il peut être plus court que pour les problèmes de compétences.

Actes:

• Établissez un plan clair avec des objectifs mesurables (par exemple : « Communiquer avec respect lors de toutes les réunions d'équipe »).
• Planifiez des séances d'évaluation hebdomadaires ou bihebdomadaires.
• Documentez chaque évaluation.

Piège: Le plan doit être crédible. Si un juge estime que vous avez piégé l'employé, le licenciement sera rejeté.

Étape 5 : Deuxième/Dernier avertissement (semaines 12-13)

Si ce comportement persiste ou se reproduit :

• Envoyez un dernier avertissement écrit.
• Réaffirmez le sérieux de la situation.
• Donnez un délai final et court (2 à 4 semaines).

Étape 6 : Décision de mettre fin au contrat (semaines 14 à 16)

Actes:

• Évaluez le fichier. Toutes les conditions sont-elles remplies ?
• Faites appel à un avocat.
• Étudier la possibilité d'un redéploiement (et documenter pourquoi il est impossible).
• Préparez la demande de dissolution ou proposez un accord transactionnel.

Procédure : UWV ou tribunal de sous-district ?

Aux Pays-Bas, la procédure de licenciement dépend du motif.

Voie 1 : Dissolution par le biais du tribunal de sous-district (Article 7:671b BW)

Voici l'itinéraire pour comportement toxique (raisons personnelles, rupture relationnelle, actes répréhensibles).

• Processus: Vous soumettez une requête au tribunal de sous-district (juges de canton).
• Audition: Un juge entend les deux parties.
• Décision: Le tribunal décide de la dissolution du contrat et fixe sa date d'échéance.
• Chronologie: 2-4 mois.

Voie 2 : Autorisation de licenciement via l'UWV

Cette voie est réservée aux cas de licenciement économique ou de maladie de longue durée (plus de 2 ans). pas utilisé pour les problèmes de comportement.

Évaluation juridique : Qu’examine le tribunal ?

Le tribunal de première instance évalue l'affaire selon des critères stricts :

1. Y a-t-il une perturbation grave ? S’agit-il d’un incident isolé ou d’un problème récurrent ? L’environnement de travail est-il réellement dégradé ?
2. Cette perturbation va-t-elle durer ? Avez-vous essayé de régler le problème (médiation, coaching) ? Êtes-vous convaincu que la situation ne s’améliorera pas ?
3. L'employeur a-t-il agi avec prudence ? Les avez-vous prévenus ? Les avez-vous écoutés ?
4. Les preuves sont-elles suffisantes ? Les faits sont-ils concrets et datés ?

Norme de preuve : Vous n’avez pas besoin d’une preuve scientifique absolue, mais vous devez rendre la perturbation « suffisamment plausible » grâce à une documentation adéquate.

Alternatives au licenciement

Les poursuites judiciaires sont coûteuses et incertaines. Considérez d'abord ces alternatives :

1. Accord de règlement (Résiliation par consentement mutuel)

C'est l'issue la plus fréquente. Vous et l'employé convenez d'une séparation à l'amiable.

• Avantages : Rapide, sans audience, avec certitude.
• Inconvénients : Vous versez généralement une indemnité de départ (indemnité de transition plus éventuellement un supplément pour « racheter » le risque).
• Pourquoi les employés acceptent : Il garantit leur droit aux allocations de chômage (Allocation de chômage), à condition que l'accord soit correctement rédigé.

2. Médiation

La médiation professionnelle peut parfois résoudre le conflit ou, à défaut, prouver à un juge que vous avez tout essayé pour rétablir la relation.

3. Suspension temporaire (service non actif)

En cas d'escalade grave (par exemple, disputes houleuses), vous pouvez suspendre l'employé afin d'apaiser les tensions et de mener une enquête. Le versement de son salaire reste obligatoire.

Principaux pièges et points d'attention

1. Le piège de la maladie (Opzegverbod)

Scénario courant : vous convoquez l’employé à une réunion disciplinaire, et le lendemain, il se déclare malade pour cause de « stress lié au travail ».

• Risque: Vous ne pouvez généralement pas licencier un employé pendant sa maladie (Article 7:670 BW).
• Solution: Envoyez-les immédiatement chez le médecin du travail (ArboresSi le médecin déclare qu’il s’agit d’un « conflit du travail » et non d’une maladie, l’interdiction de licenciement pourrait ne pas s’appliquer, mais vous devez privilégier la résolution du conflit (médiation).

2. Discrimination

Veillez à ne pas juger plus sévèrement l'employé « toxique » que les autres pour un même comportement. La cohérence est essentielle.

3. Escalade trop rapide

Les juges n'apprécient guère la précipitation des employeurs. Si un employé travaille pour vous depuis dix ans et commet une faute, vous ne pouvez pas le licencier sur-le-champ. La sanction doit être proportionnée à la faute et à l'ancienneté.

Indemnité de licenciement

Paiement de transition (Transitievergoeding)

Même si vous gagnez en justice, vous devrez généralement payer l'indemnité de transition légale.

• Calcul: 1/3 du salaire mensuel par année de service.
• Cap: 94 000 € (2025) ou un salaire annuel, le montant le plus élevé étant retenu.

Exception: Si le licenciement est dû à conduite gravement coupable (ernstig verwijtbaar handelenSi le salarié a commis une faute grave (motif légitime), le tribunal peut statuer qu'aucun paiement de transition n'est dû. Cette situation est rare et nécessite un comportement extrême (par exemple, vol, fraude).

Rémunération équitable (Billijke vergoeding)

Si le juge estime que employeur En cas de comportement inapproprié (par exemple, harcèlement moral visant à pousser l'employé vers la démission, constitution de faux dossiers), une « juste indemnisation » peut être accordée en plus de l'indemnité de départ. Cette indemnisation peut être substantielle.

Liste de vérification : Êtes-vous prêt pour la procédure de dissolution ?

Avant de déposer votre demande, vérifiez votre statut :

Documentation

• Tous les incidents sont datés et décrits factuellement.
• Les déclarations des témoins sont écrites et signées.
• Les comptes rendus de réunion sont signés ou leur envoi est confirmé.
• L'employé a reçu des avertissements écrits.

Procédure

• L'employé avait une réelle chance de s'améliorer.
• Le « droit d’être entendu » a été appliqué.
• La demande de redéploiement a été examinée et rejetée avec des motifs.
• Aucune interdiction de licenciement (maladie, grossesse) ne s'applique.

Informations légales

• Le motif de licenciement est clair (motif e ou motif g).
• Le conseiller juridique a examiné le dossier.

Pourquoi la diligence est payante

Licencier un employé toxique aux Pays-Bas est un marathon juridique, pas un sprint. La jurisprudence montre que les employeurs insuffisamment préparés – qui se fient à leurs émotions plutôt qu'à des preuves – échouent presque toujours devant les tribunaux.

En documentant soigneusement les faits, en agissant avec équité et en faisant appel à des experts dès le début, vous pouvez protéger votre entreprise et le reste de votre équipe contre les influences toxiques.

Avez-vous besoin d'une assistance juridique ?

Law & More Nous assistons les employeurs dans le processus délicat du licenciement d'employés problématiques. Nos avocats spécialisés en droit du travail possèdent une vaste expérience des procédures de dissolution de contrat aux Pays-Bas et peuvent vous accompagner du premier avertissement jusqu'à l'audience finale.

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Questions fréquemment posées

Puis-je licencier immédiatement un employé toxique ?

Non, le renvoi immédiat n'est possible qu'en cas de « causes urgentes » telles que le vol ou les violences. En cas de comportement toxique, il faut généralement suivre la procédure habituelle : avertissements, plan d'amélioration et dissolution devant le tribunal d'instance.

Combien de temps dure une procédure de dissolution ?

En moyenne, il faut compter 2 à 4 mois à partir du dépôt de la requête auprès du tribunal. Cependant, la phase précédente (constitution du dossier et élaboration du plan d'amélioration) peut prendre de 3 à 6 mois.

Dois-je toujours payer un paiement de transition ?

En règle générale, oui. Même si le salarié est licencié pour mauvaise conduite, il a droit à l'indemnité de transition, sauf si sa conduite était « gravement répréhensible » (par exemple, des actes criminels).

Un employé peut-il contester son licenciement ?

Oui. Si vous concluez un accord par l'intermédiaire d'un organisme de soutien aux anciens combattants (OSAC), celui-ci renonce généralement à ce droit. Si vous portez l'affaire devant les tribunaux, l'ancien combattant peut se défendre. Si vous obtenez un non-paiement sommaire, il peut le contester et réclamer les salaires impayés.

Puis-je licencier un employé toxique qui est malade ?

Si le licenciement est lié à la maladie, non. S'il est fondé sur un comportement sans lien avec la maladie, un recours est possible devant le tribunal d'instance, mais la charge de la preuve sera lourde pour vous afin de démontrer que la maladie n'est pas la cause du comportement. Dans ce cas, il est impératif de consulter un avocat.