L'intimidation au travail est plus courante que prévu
Qu'il s'agisse de négligence, d'abus, d'exclusion ou d'intimidation, une personne sur dix subit du harcèlement structurel de la part de ses collègues ou de ses dirigeants. Les conséquences du harcèlement au travail ne doivent pas non plus être sous-estimées. En effet, le harcèlement au travail coûte non seulement aux employeurs quatre millions de jours d'absentéisme supplémentaires par an et neuf cents millions d'euros en salaires supplémentaires, mais provoque également des troubles physiques et psychiques chez les employés.
Le harcèlement au travail est donc un problème grave. Il est donc important que les employés et les employeurs prennent des mesures à un stade précoce. La question de savoir qui peut ou doit prendre telle ou telle mesure dépend du cadre juridique dans lequel le harcèlement au travail doit être considéré.
Premièrement, le harcèlement au travail peut être considéré comme une charge de travail psychologique au sens de la loi sur les conditions de travail. En vertu de cette loi , l'employeur a l'obligation de mettre en œuvre une politique visant à créer les meilleures conditions de travail possibles et à prévenir et limiter cette forme de harcèlement. Les modalités de mise en œuvre de cette politique par l'employeur sont précisées à l'article 2.15 du décret relatif aux conditions de travail. Il s'agit de l'inventaire et de l'évaluation des risques (IEER).
Le RI&E ne doit pas seulement donner un aperçu de tous les risques qui peuvent survenir dans l'entreprise. Le RI&E doit également contenir un plan d'action dans lequel sont incluses les mesures relatives aux risques identifiés, comme la charge de travail psychologique. Le salarié n'est-il pas en mesure de consulter le RI&E ou le RI&E et donc la politique au sein de l'entreprise sont-ils tout simplement absents ? L'employeur viole alors la loi sur les conditions de travail.
Dans ce cas, le salarié peut s'adresser au service d'inspection du SZW, qui veille au respect de la loi sur les conditions de travail. Si l'enquête révèle que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en vertu de la loi sur les conditions de travail, l'inspection du travail du SZW peut infliger une amende administrative à l'employeur ou même rédiger un procès-verbal, ce qui permet de mener une enquête pénale.
En outre, le harcèlement au travail est également pertinent dans le contexte plus général de l'article 7: 658 du Code civil néerlandais. Après tout, cet article concerne également le devoir de diligence de l'employeur pour un environnement de travail sûr et stipule que dans ce contexte, l'employeur doit fournir des mesures et des instructions raisonnablement nécessaires pour éviter que son employé subisse des dommages. Il est clair que le harcèlement au travail peut entraîner des dommages physiques ou psychologiques. Dans ce sens, l'employeur doit donc également prévenir le harcèlement sur le lieu de travail, veiller à ce que la charge de travail psychosociale ne soit pas trop élevée et veiller à ce que le harcèlement cesse le plus rapidement possible.
Si l'employeur ne parvient pas à le faire et que le salarié subit un préjudice en conséquence, l'employeur agit à l'encontre des bonnes pratiques de travail visées à l'article 7: 658 du Code civil néerlandais. Dans ce cas, le salarié peut tenir l'employeur responsable. Si l'employeur ne parvient pas à démontrer qu'il a rempli son devoir de diligence ou que le préjudice est le résultat d'une intention ou d'une imprudence délibérée de la part du salarié, il est responsable et doit payer le préjudice résultant du harcèlement au travail au salarié.
Il est certes concevable que le harcèlement au travail ne puisse pas être totalement évité dans la pratique, mais on peut donc attendre de l’employeur qu’il prenne des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement autant que possible ou pour le combattre le plus tôt possible. Dans ce sens, il est par exemple judicieux pour l’employeur de nommer un conseiller confidentiel, de mettre en place une procédure de plainte et d’informer activement les employés sur le harcèlement et les mesures à prendre pour le combattre. La mesure la plus radicale en la matière est le licenciement.
Cette mesure peut être utilisée non seulement par l'employeur, mais aussi par le salarié. Cependant, il n'est pas toujours judicieux de la prendre, surtout par le salarié lui-même. Dans ce cas, le salarié risque non seulement de perdre son droit à une indemnité de licenciement, mais aussi son droit à des allocations de chômage. Si cette mesure est prise par l'employeur, il y a alors de fortes chances que la décision de licenciement soit contestée par le salarié.
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