La médiation dans les conflits du travail aux Pays-Bas : comment ça marche ?

La médiation dans un conflit du travail aux Pays-Bas est plus efficace lorsqu'elle est mise en œuvre rapidement et pour un conflit susceptible d'être résolu par le dialogue : relations tendues avec un supérieur hiérarchique, conflit ayant entraîné un arrêt maladie ou modalités de séparation. Elle n'est pas appropriée si les faits doivent d'abord être établis, en cas de déséquilibre important des pouvoirs ou si l'une des parties l'utilise uniquement pour constituer un dossier.

Deux éléments sont souvent déterminants. Si le salarié est en arrêt maladie, la médiation s'accompagne des obligations de réintégration et ne les remplace pas. En cas de rupture du contrat de travail, l'accord doit être rédigé avec les termes et les délais appropriés, car cela conditionne le droit du salarié aux allocations chômage et à l'indemnité de transition.

Qu'est-ce que la médiation dans un conflit du travail ?

La médiation est un dialogue structuré entre un employeur et un employé, mené par un médiateur neutre. Le médiateur ne prend aucune décision et ne donne aucun conseil juridique, mais aide les deux parties à trouver une solution acceptable pour chacune d'elles.

Participation is voluntary, and each party can end the mediation at any time. The mediator guides the conversation, makes sure both sides are heard and helps you move from positions (“I want to leave with a year’s salary”) to underlying interests (“I need time and income to find a new job”). The solution can cover things a court cannot order, such as a new reporting line or a jointly agreed message to colleagues.

Dans le contexte professionnel, la médiation intervient dans deux situations bien distinctes. Dans la première, les deux parties souhaitent poursuivre leur collaboration et rétablir leurs relations. Dans la seconde, elles ont décidé de mettre fin à leur contrat de travail et ont recours à la médiation pour convenir des modalités de rupture. Il est essentiel de bien cerner la situation dès le départ, car cela change complètement la donne.

La médiation est-elle obligatoire aux Pays-Bas ?

Non. Aux Pays-Bas, il n'existe aucune loi générale imposant une médiation avant toute action en justice. La médiation repose sur un accord entre les parties et sur les règles déontologiques du médiateur.

Un tribunal peut toutefois proposer une médiation en cours de procédure, par exemple lors de l'audience orale d'une affaire de rejet devant le tribunal de première instance ( kantonrechter ). Chaque partie ou son avocat peut également en faire la proposition. Si les parties y consentent, elles désignent un médiateur auprès du service de médiation du tribunal, et ce dernier suspend temporairement l'instance. Si la médiation aboutit à un accord, l'affaire est close. Dans le cas contraire, la procédure se poursuit. Le système judiciaire néerlandais décrit ce dispositif, appelé médiation en parallèle des procédures judiciaires ( mediation naast rechtspraak ), sur le site rechtspraak.nl.

The title of mediator is not protected in the Netherlands, so check the mediator’s registration and experience with employment conflicts. The main professional register in the Netherlands is kept by the Mediators Federation Netherlands (Fédération des médiateurs des Pays-Bas, MfN), qui définit les exigences en matière de formation, un code de conduite et une procédure de traitement des plaintes.

A mediation clause in an employment contract or company policy does not take away the employee’s right to go to court, and it does not stop statutory deadlines from running.

Dans quelles circonstances la médiation est-elle efficace ?

La médiation est efficace lorsque les deux parties souhaitent trouver une solution et sont disposées à dialoguer. Il s'agit généralement d'un conflit portant sur des problèmes de comportement, de communication ou d'attentes, plutôt que sur une question juridique précise.

Mediation is also useful where the parties have to keep dealing with each other, for example in a small company, in a specialised sector where people meet again, or where a non-compete clause or confidentiality obligations continue after the employment ends.

Finally, mediation is private. Court hearings are in principle public and judgments are often published in anonymised form on rechtspraak.nl; in mediation you decide together what is shared.

Quand la médiation n'est-elle pas le bon choix ?

La médiation n'est pas appropriée lorsqu'une des parties ne peut négocier d'égal à égal, lorsque le litige porte sur un droit légal clairement établi, ou lorsque l'autre partie n'agit pas de bonne foi. Dans ces cas, le recours à un avocat et, si nécessaire, aux tribunaux, offre une meilleure protection.

Un déséquilibre de pouvoir flagrant est le premier signe d'alerte. Un employé victime de harcèlement, d'intimidation ou de discrimination ne doit pas être placé en présence de la personne responsable et invité à trouver un compromis. L'employeur a alors le devoir d'enquêter sur la plainte et de garantir un environnement de travail sûr. Le recours à un conseiller interne confidentiel ou à une procédure de traitement des plaintes constitue souvent une première étape plus appropriée.

Deuxièmement, certaines questions sont purement juridiques. Le respect du salaire minimum légal, la validité d'une clause de non-concurrence ou la légalité d'un licenciement pour motif urgent sont des questions qui relèvent de la compétence des tribunaux. Il est toujours possible de négocier les conséquences, mais pas le droit lui-même.

Third, mediation fails if one party uses it to gain time or to collect statements for a later case. It is legitimate to end mediation in that situation, preferably after recording in writing why you are doing so.

Enfin, en cas de contestation des faits, par exemple pour déterminer si un employé a réellement commis la faute qui lui est reprochée, il convient d'établir les faits au préalable. Le médiateur n'enquête pas et n'entend pas de témoins.

Quel est le rôle de la médiation dans le cadre des congés maladie et de la réinsertion professionnelle ?

Si un salarié est en arrêt maladie, les règles de réintégration restent applicables pendant la médiation. Le médecin du travail évalue l'inaptitude au travail du salarié, et la médiation est l'une des mesures pouvant faciliter son retour.

Les conflits au travail entraînent souvent des arrêts maladie. Le médecin du travail doit alors déterminer s'il s'agit d'une incapacité de travail réelle ou d'un conflit lié au travail où le salarié est apte à travailler, mais inadapté à la situation actuelle. On parle alors d'incapacité situationnelle de travail . Les médecins du travail s'appuient sur un protocole professionnel et recommandent généralement une pause suivie d'une médiation.

En vertu de la loi relative à l'amélioration du rôle du référent ( Wet verbetering poortwachter ), l'employeur et le salarié doivent élaborer un plan d'action pour le retour au travail, sur la base de l'analyse du problème effectuée par le médecin du travail. La médiation peut faire partie intégrante de ce plan. L'obligation de réinsertion demeure pendant toute la durée de la médiation : le salarié doit rester disponible pour un emploi adapté et l'employeur doit poursuivre ses recherches.

Un salarié qui, sans motif valable, refuse de coopérer aux mesures raisonnables visant à son retour au travail, notamment au plan d'action, perd son droit au salaire pendant la période de ce refus (article 7:629(3) du Code civil néerlandais). Le refus d'une médiation conseillée par le médecin du travail peut également constituer une infraction, selon les circonstances. L'employeur, quant à lui, est tenu de déployer des efforts sincères : l'Agence néerlandaise d'assurance sociale des salariés (UWV) peut infliger une sanction salariale pouvant aller jusqu'à un an supplémentaire si les efforts de réintégration s'avèrent insuffisants.

Si l'employeur et l'employé sont en désaccord sur l'aptitude de l'employé au travail ou sur les efforts de réintégration, l'un ou l'autre peut demander l'avis d'un expert à l'UWV (avis d'expert).

Quel est l'impact de la médiation sur un licenciement pour motif g ?

Si la relation de travail est gravement et durablement perturbée , l'employeur peut demander au tribunal d'instance de résilier le contrat de travail pour ce motif (article 7:669(3)(g) du Code civil bulgare). Le tribunal examinera attentivement si l'employeur a tenté de rétablir la relation et s'enquiert souvent en premier lieu du recours à la médiation.

Le tribunal ne prononce la rupture du contrat pour ce motif que si la relation est tellement perturbée que l'employeur ne peut raisonnablement être tenu de la maintenir, et si la réaffectation à un autre poste convenable dans un délai raisonnable n'est ni possible ni opportune (article 7:669(1) du Code civil allemand). Un employeur qui n'a pas sérieusement tenté d'améliorer la relation, par exemple en proposant une médiation, court le risque que le tribunal rejette sa demande au motif que la perturbation n'est pas encore durable.

À l'inverse, un employé qui refuse toute tentative de médiation fragilise sa position, car cela peut indiquer que la relation est irrémédiablement compromise. Un refus justifié, par exemple parce que l'employé est encore trop malade selon le médecin du travail ou parce que le conflit relève du harcèlement, est perçu différemment.

Si la perturbation est principalement due à une faute grave de l'employeur, le tribunal peut accorder au salarié une indemnité compensatoire ( billijke vergoeding ) en sus de l'indemnité de transition (article 7:671b du Code civil allemand). Le comportement de l'employeur durant la médiation peut être pris en compte dans cette évaluation.

À quoi ressemble le processus de médiation ?

Une médiation débute généralement par des entretiens individuels initiaux, suivis d'une ou plusieurs séances conjointes, et se conclut par un accord écrit. Le nombre de séances dépend de la nature du conflit et de la rapidité avec laquelle les parties progressent.

L'accord de médiation

Avant la première séance conjointe, les deux parties signent une convention de médiation avec le médiateur. Ce document stipule que la participation est volontaire, que les échanges sont confidentiels, précise la répartition des frais et que chaque partie peut mettre fin à la médiation. Il est essentiel de le lire attentivement : la clause de confidentialité, en particulier, détermine les éléments qui pourront être utilisés ultérieurement devant les tribunaux.

Les sessions

In the first joint session the mediator explains the ground rules and each party describes the conflict from its own perspective, without being interrupted. The mediator then helps you identify the issues that need to be solved and the interests behind them.

Lawyers can take part in the sessions or advise their client between sessions. If the discussion is about ending the employment, have each proposal checked before you agree to it.

Comment se préparer à une médiation ?

Sachez ce dont vous avez besoin, ce à quoi vous pouvez renoncer et ce qui se passera si la médiation échoue. Une bonne préparation vous évitera d'accepter sous la pression quelque chose que vous pourriez regretter par la suite.

Collect the relevant documents: your employment contract, the applicable collective agreement, performance reviews, emails and letters about the conflict and, if you are on sick leave, the reports of the company doctor. Make a short timeline of events.

Then think about your alternatives: what you would realistically achieve in court, how long it would take and what it would cost. That comparison is the benchmark for every proposal in mediation.

Ce que vous dites en médiation est-il confidentiel ?

En principe, oui. L'accord de médiation prévoit généralement la confidentialité des échanges entre les parties et le médiateur, ainsi que l'impossibilité pour ce dernier de témoigner. Les tribunaux néerlandais respectent généralement ces accords.

Cette confidentialité est contractuelle, non absolue. Elle lie les parties signataires de l'accord et s'applique aux échanges oraux et écrits effectués dans le cadre de la médiation. Les faits déjà connus ou les documents existant indépendamment de la médiation ne deviennent pas confidentiels du seul fait de leur discussion. En matière de litiges transfrontaliers, la directive européenne 2008/52/CE relative à la médiation offre une protection légale supplémentaire : en principe, un médiateur ne peut être contraint de témoigner sur les échanges qui ont eu lieu pendant la médiation.

Comment consigne-t-on l'accord ?

Un accord conclu en médiation est généralement consigné dans un accord transactionnel ( vaststellingsovereenkomst ) conformément à l'article 7:900 du Code civil bulgare. Une fois signé, il lie les deux parties comme tout autre contrat.

If the employment continues, the agreement records what each party will do: changes to tasks or reporting lines, how communication will take place, the reintegration steps and a date for an evaluation meeting. Keep it concrete; “improve communication” gives no guidance if the conflict flares up again.

En cas de rupture du contrat de travail, l'accord doit impérativement prévoir la date de fin de contrat, le préavis, le solde de tout compte des salaires et des congés payés, l'indemnité de transition ( ou une indemnité compensatrice de départ plus élevée), ainsi que toute clause de non-concurrence ou de confidentialité. Pour que le salarié puisse prétendre aux allocations chômage de l'UWV (organisme de sécurité sociale californien), il est essentiel que l'accord stipule que la rupture du contrat émane de l'employeur, qu'il n'existe aucun motif impérieux de licenciement et que le préavis a été respecté. Une date de fin de contrat ne respectant pas le préavis peut entraîner un retard dans le versement des allocations.

Un salarié qui signe une convention de rupture conventionnelle peut la révoquer dans un délai de 14 jours sans avoir à justifier sa décision (article 7:670b du Code civil allemand). Si la convention ne prévoit pas ce droit, le délai est de trois semaines. Les employeurs doivent donc l'inclure dans la convention.

Si la médiation a eu lieu en parallèle d'une procédure judiciaire, les parties peuvent demander au tribunal de consigner l'accord dans un procès - verbal d'audience . Ce procès-verbal est exécutoire au même titre qu'un jugement (article 87 du Code de procédure civile néerlandais), ce qui offre une sécurité supplémentaire en cas de crainte de non-respect par l'autre partie.

Les délais continuent-ils de courir pendant la médiation ?

Oui. La médiation ne suspend pas les délais légaux en droit du travail, et un délai non respecté ne peut être rattrapé. Vérifiez-les avant de commencer.

Les délais les plus importants sont courts. Un salarié souhaitant contester une notification de licenciement ou un renvoi immédiat doit déposer une requête auprès du tribunal d'instance dans les deux mois suivant la fin de son contrat de travail (article 7:686a(4) du Code civil de Bosnie-Herzégovine). Une demande d'indemnité de transition doit être déposée dans les trois mois suivant la fin du contrat. Les actions en recouvrement de salaires impayés sont prescrites après cinq ans (article 3:308 du Code civil de Bosnie-Herzégovine), mais les preuves deviennent plus difficiles à rassembler avec le temps.

If these deadlines are approaching, the parties can agree in writing to suspend the mediation until the request has been filed, or the employee can file the request to protect his position and ask the court to put the case on hold while the mediation continues.

Qui prend en charge les frais de médiation ?

En cas de conflit entre employeur et employé, il arrive souvent que l'employeur prenne en charge les frais de médiation, mais cela reste à convenir. La répartition de ces frais est consignée dans la convention de médiation.

Depending on income, an employee may qualify for subsidised mediation through the Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand), with a mediator registered there. The fees of the lawyers who advise each party are usually borne by that party itself, unless the parties agree that the employer contributes, which is common in exit arrangements.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employé ?

As an employee, check your deadlines and your income before you agree to anything. The two-month deadline of Article 7:686a(4) BW keeps running during mediation.

• Whether the company doctor considers you fit to take part in mediation.
• Which statutory deadlines run, and whether you need to file a request to protect your position.
• Whether the confidentiality clause in the mediation agreement protects what you say.
• Whether an exit agreement states the employer’s initiative, the absence of an urgent reason and the correct notice period, so your UWV benefit is not at risk.
• Whether the transition payment or a higher severance payment is correctly calculated.
• Whether the 14-day withdrawal right of Article 7:670b BW is mentioned.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employeur ?

As an employer, offering mediation is often the first thing the subdistrict court asks about in a ground g dismissal. Reintegration obligations continue alongside it, and UWV can impose a wage sanction of up to 52 weeks if they fall short.

• Whether the company doctor’s problem analysis and the plan of action mention mediation.
• Whether you have offered mediation in writing before asking the court to dissolve the contract on ground g.
• Whether the person attending is authorised to take decisions.
• Whether harassment complaints have first been investigated, instead of being referred to mediation.
• Whether the cost split for the mediator and lawyers is recorded in the mediation agreement.

What can we do for you with mediation in an employment dispute?

Notre avocats du travail advise employers and employees before, during and after mediation.

• We assess your legal position before the first session, so you know your alternative to an agreement.
• We check the mediation agreement, especially the confidentiality and cost clauses.
• We review each proposal between sessions for its legal and financial consequences.
• We draft the settlement agreement (vaststellingsovereenkomst), including the wording UWV looks at.
• We file a request with the subdistrict court in time if a deadline is approaching.

Résumé

• La médiation est volontaire et fonctionne mieux au début, lorsque les deux parties souhaitent une solution et peuvent négocier sur un pied d'égalité.
• Elle ne convient pas en cas de harcèlement, de revendication d'un droit légal clair ou de litige portant sur des faits qui doivent au préalable être établis.
• Pendant un congé maladie, les obligations de réintégration se poursuivent ; le refus d'une mesure raisonnable telle qu'une médiation conseillée peut avoir une incidence sur les salaires.
• Consignez le résultat dans un accord transactionnel ; si l’emploi prend fin, la formulation détermine le droit aux allocations de chômage.
• La médiation ne suspend pas les délais de deux et trois mois prévus par le droit du travail.

Foire aux questions