Dispositions individuelles dans le cadre d'un licenciement collectif néerlandais

Un accord individuel dans le cadre d'un licenciement collectif aux Pays-Bas constitue une dérogation au plan social convenu avec un salarié et consigné dans une convention collective ( vaststellingsovereenkomst ). Il est juridiquement possible, mais jamais automatique. L'employeur est libre de refuser, et la marge de négociation dépend avant tout de la conclusion du plan social avec les syndicats et de la possibilité pour le salarié de justifier objectivement sa position par rapport à celle de ses collègues.

Quand un licenciement est considéré comme collectif

Aux Pays-Bas, les licenciements collectifs sont régis par la loi relative à la notification des licenciements collectifs ( Wet melding collectief ontslag , WMCO). Cette loi s'applique dès lors qu'un employeur envisage de mettre fin aux contrats de travail de vingt salariés ou plus au sein d'une même zone de travail de l'UWV sur une période de trois mois, pour des raisons indépendantes de la volonté des salariés concernés. Les ruptures par consentement mutuel sont comptabilisées dans ce nombre si l'employeur en a pris l'initiative ; par conséquent, un employeur ne peut pas se soustraire au seuil en concluant des accords transactionnels au lieu de déposer une demande de licenciement.

Une fois le seuil atteint, l'employeur doit en informer par écrit l'UWV et les syndicats concernés, et les consulter sur les raisons de la restructuration et sur les moyens d'en limiter les conséquences. Les contrats ne peuvent être rompus avant l'expiration d'un délai d'un mois suivant cette notification, sauf si les syndicats attestent par écrit avoir été consultés (article 5a du WMCO). L'UWV n'examinera aucune demande de licenciement avant que les obligations de notification et de consultation n'aient été remplies. Si l'employeur omet de procéder à la notification, le tribunal d'instance peut annuler la rupture du contrat à la demande du salarié (article 7 du WMCO) ; cette demande doit être formulée dans les deux mois suivant la date à laquelle le salarié aurait raisonnablement dû avoir connaissance du manquement, et au plus tard six mois après la rupture du contrat.

Le comité d'entreprise a le droit d'être consulté sur la décision de restructuration. Les deux processus se déroulent en parallèle et poursuivent des objectifs différents : les syndicats négocient les modalités de départ, tandis que le comité d'entreprise donne son avis sur la décision elle-même.

Qu’est-ce qu’un plan social et quel poids porte-t-il ?

Un plan social détaille les prestations offertes par l'employeur aux salariés ayant perdu leur emploi : indemnité de licenciement (en complément ou en remplacement de l'indemnité légale de transition ) , accompagnement à la recherche d'emploi, budget de formation, participation aux frais juridiques, et règles relatives au préavis et aux candidatures pendant celui-ci. Ce plan sert de référence pour évaluer chaque demande individuelle ; son statut juridique influence donc fortement votre position de négociation.

Un plan convenu avec les syndicats

Lorsque les syndicats représentatifs ont négocié et signé le plan, les tribunaux partent du principe que les intérêts des salariés ont été dûment représentés. Un tribunal d'instance ne pourra alors invalider le plan pour un salarié que si son application à ce dernier serait inacceptable au regard des critères de raisonnabilité et d'équité . Ce critère est exigeant, ce qui explique pourquoi un employeur appliquant un plan convenu est peu incité à faire des exceptions.

Un plan imposé par l'employeur

Un employeur peut également élaborer un plan social de sa propre initiative. Un avis favorable du comité d'entreprise ne change rien à cela : le comité d'entreprise donne son avis sur la restructuration, mais n'a pas le pouvoir de fixer les conditions d'emploi au nom des salariés. Un plan unilatéral a donc moins de poids, les tribunaux l'examinent avec plus de rigueur, et les possibilités de contester que l'offre ne respecte pas les bonnes pratiques en matière d'emploi sont d'autant plus grandes.

Quel que soit le contenu du plan, il ne peut déroger aux dispositions légales impératives. L'indemnité de transition est due dès le premier jour de la relation de travail et un plan social établi par l'employeur ne peut y déroger. Seule une disposition équivalente prévue par une convention collective de travail peut s'y substituer (article 7:673b du Code civil néerlandais).

Pouvez-vous négocier un accord individuel ?

Oui. La plupart des employeurs préfèrent rompre les contrats par consentement mutuel plutôt que de mener une procédure de rupture conventionnelle pour chaque employé, car le consentement mutuel est plus rapide, plus discret et son résultat est plus sûr. Cette préférence est votre atout, et l'instrument est l' accord transactionnel . Puisque sa signature est un acte volontaire, tout accord transactionnel est par définition un acte de négociation.

Ce qui ne fonctionne pas, c'est de considérer le plan social comme une simple tentative d'amélioration par la pression. Un employeur qui rémunère un employé davantage sans justification valable crée un précédent que tous les autres employés concernés invoqueront. L'employeur est tenu à l'obligation d'agir en bon employeur ( goed werkgeverschap , article 7:611 du Code civil néerlandais) et ne peut établir de distinction entre employés comparables sans justification objective. Une demande aboutit donc lorsqu'elle est formulée comme une explication, et non comme une exigence.

Terrains qui portent du poids

La clause de force majeure

La plupart des régimes de sécurité sociale contiennent une clause de dérogation ( ou clause de force majeure ) qui permet à l'employeur de s'écarter des règles habituelles lorsque leur application stricte aboutirait à une situation manifestement injuste ou inacceptable pour un salarié. Pour y avoir recours, vous devez démontrer que votre situation diffère sensiblement de celle de vos collègues : une période de congé sans solde ou d'arrêt maladie de longue durée qui réduit le calcul de l'indemnité de départ, une date de départ à la retraite proche de la fin du contrat, ou des perspectives de réemploi objectivement moins favorables. De nombreux régimes soumettent ces demandes à un comité consultatif et fixent un délai court pour leur dépôt ; renseignez-vous donc sur la procédure avant le début du préavis.

Un différend distinct qui peut être réglé simultanément.

Une maladie professionnelle, un accident du travail, une prime impayée, une clause de non-concurrence contestée ou un litige de réintégration non résolu constituent des réclamations à part entière. Un employeur qui règle ces problèmes en même temps que votre départ ne vous favorise pas ; il clôture plusieurs dossiers. C'est une justification objective et, en pratique, c'est la voie la plus efficace pour parvenir à un accord véritablement personnalisé.

Inégalités de traitement et discrimination indirecte

Une règle apparemment neutre peut néanmoins affecter un groupe de manière disproportionnée. Un plafonnement des indemnités de départ, ou une réduction progressive de leur montant à mesure que la date de départ à la retraite approche, peut constituer une discrimination indirecte fondée sur l'âge au sens de la loi néerlandaise sur l'égalité de traitement en matière d'emploi (discrimination fondée sur l'âge), sauf si l'employeur peut démontrer un objectif légitime poursuivi par des moyens appropriés et nécessaires. Le même raisonnement s'applique aux dispositions qui désavantagent les employés à temps partiel ou ceux en contrat à durée déterminée. Dans ce cas, l'employeur ne fait aucune exception : il corrige une règle qu'il n'est peut-être pas en droit de vous appliquer.

Que se passe-t-il si vous ne signez pas ?

Si vous refusez l'accord transactionnel et que l'employeur persiste, ce dernier demandera une autorisation de licenciement auprès de l'UWV. L'UWV examine deux points : la validité du motif économique justifiant les suppressions de postes et la pertinence du recrutement des employés, généralement par application du principe de recoupement ( afspiegelingsbeginsel ) au sein de catégories professionnelles interchangeables. L'UWV n'accorde pas d'indemnités ; elle accorde ou refuse l'autorisation de licenciement. Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur notifie le licenciement dans les délais impartis et verse l'indemnité de transition.

Si vous jugez ce résultat insuffisant, vous pouvez saisir le tribunal d'instance ( kantonrechter ). Une demande de réintégration ou d'indemnités complémentaires après une indemnité de licenciement ( billijke vergoeding ) doit être déposée dans les deux mois suivant la fin du contrat de travail ; le délai pour une indemnité de transition impayée ou mal calculée est de trois mois. Les indemnités complémentaires après une indemnité de licenciement sont réservées aux cas de faute grave de l'employeur , par exemple en inventant un motif économique ou en manipulant la sélection. Un simple mécontentement quant au niveau du régime social ne suffit pas. Ces délais sont impératifs : ils ne peuvent être prorogés et leur expiration entraîne la forclusion.

Comment le comité d'entreprise influence votre position

Le comité d'entreprise n'agit pas au nom des salariés individuellement, mais sa position sur la restructuration influence le climat des négociations. Si le comité d'entreprise émet un avis défavorable ou si l'employeur s'écarte d'un avis favorable, il peut saisir la Chambre des entreprises ( Ondernemingskamer ) dans un délai d'un mois suivant la décision. Un employeur confronté à ce risque, et au délai qu'il implique, est généralement plus enclin à conclure des accords individuels qu'un employeur dont la restructuration n'est pas contestée.

Que vérifier avant de signer

Avant d'examiner le montant de l'indemnité, lisez attentivement l'accord de rupture conventionnelle. Premièrement, il doit mentionner que la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur pour des raisons économiques et que le préavis a été respecté, faute de quoi vos allocations chômage pourraient être suspendues. Deuxièmement, vérifiez ce à quoi vous renoncez : une clause de rupture conventionnelle annule des droits que vous n'avez peut-être pas encore évalués, tels que les congés payés acquis, les primes et les litiges en cours. Troisièmement, sachez que vous pouvez résilier l'accord par écrit dans un délai de quatorze jours sans avoir à justifier votre décision, et dans un délai de trois semaines si l'accord ne prévoit pas ce droit (article 7:670b du Code civil néerlandais).

Faites également vérifier le calcul de l'indemnité de départ par rapport au plan lui-même. Les erreurs dans le salaire de référence, dans le traitement de la rémunération variable et dans le nombre d'années comptabilisées sont fréquentes, et corriger une erreur de calcul est bien plus simple que de demander une exception.

Obtenir des conseils à temps

Une procédure de licenciement collectif est rapide, et la plupart des délais importants courent à compter de la réception de l'offre, et non de votre décision d'agir. Que votre dossier repose sur une clause d'exception, une application inégale du plan ou une réclamation distincte justifiant un règlement simultané, la solidité de votre position est largement déterminée avant même l'audience.

Les avocats spécialisés en droit du travail chez Law & More Nous examinons les plans sociaux et les accords de règlement, vous conseillons sur la possibilité d'un arrangement individuel et menons les procédures devant l'Université de Virginie-Occidentale (UWV) et le tribunal de première instance. Si vous avez reçu une offre dans le cadre d'un plan social, nous évaluons votre situation et les résultats réalistes avant l'expiration du délai de réflexion. Vous trouverez plus d'informations dans notre présentation générale. droit du travail et sur notre page pour un avocat en licenciement aux Pays-Bas.

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