L'année 2026 marque un tournant fondamental dans le droit du travail néerlandais. Abolition définitive des contrats zéro heure et des contrats min-maxLe législateur a mis fin à une décennie de flexibilité extrême du travail. Selon le gouvernement néerlandais, l'équilibre entre le risque entrepreneurial et la sécurité de l'emploi avait trop penché en faveur de la flexibilité, au détriment de la stabilité des revenus et de la sécurité juridique des travailleurs.

Cette réforme n'est pas isolée. Elle s'inscrit dans une restructuration plus large du marché du travail néerlandais, visant à réduire la précarité de l'emploi et à renforcer le principe selon lequel Les travaux de structure doivent être adaptés à la sécurité structurelle.Au cœur de cette réforme se trouve l'introduction de Contrat de base (contrat de base), ce qui remodèle fondamentalement la manière dont les employeurs doivent organiser la planification des effectifs et la gestion des contrats.

Pour les employeurs, il ne s'agit pas d'un simple ajustement administratif. Cela nécessite une réévaluation stratégique des modèles de dotation en personnel, des structures de coûts et de la flexibilité opérationnelleCet article explique le cadre juridique du contrat de base, la règle de la chaîne révisée, les risques liés à son application et les conséquences stratégiques pour les employeurs opérant aux Pays-Bas en 2026.

1. Cadre juridique : le contrat de base comme nouveau contrat par défaut

Le contrat de base remplace le contrat d'astreinte traditionnel. Le législateur a délibérément choisi un modèle qui dissocie la disponibilité du droit au salaireLe principe sous-jacent est que les employés doivent se voir garantir un revenu minimum et prévisible, quelles que soient les fluctuations de leur charge de travail.

Le modèle de bande passante

Le cœur du Contrat de base est le modèle de bande passanteL’employeur et l’employé conviennent d’un nombre fixe d’heures de base (par exemple, 20 heures par semaine). À cela s’ajoute une marge de manœuvre allant jusqu’à 30 % peut être convenu.

Concrètement, cela signifie qu'avec une base de 20 heures, l'employeur peut exiger du salarié qu'il travaille jusqu'à 26 heures par semaine. Dans cette plage horaire, le salarié doit être disponible sur demande.

Le changement décisif par rapport à l'ancien système à zéro heure est que le risque salarial est transféré à l'employeurLe salarié a toujours droit à son salaire pour les heures de base convenues, même si aucun travail n'est effectué pendant une période donnée.

Impact sur la flexibilité

La flexibilité ne disparaît pas complètement, mais elle devient encadrée et prévisible. Les employeurs doivent évaluer de manière réaliste leurs besoins structurels en personnel. Les pics de demande peuvent toujours être gérés, mais uniquement dans un cadre légal qui privilégie la sécurité des revenus.

2. Règles d'appel obligatoires : la fin de la planification informelle

Dans le système précédent, les astreintes étaient souvent organisées de manière informelle, par messages WhatsApp, accords verbaux ou modifications d'horaires de dernière minute. À partir de 2026, cette pratique ne sera plus autorisée légalement.

La règle du préavis de quatre jours

Les employeurs doivent appeler leurs employés à travailler. au moins quatre jours à l'avance, par écrit ou par voie électronique. Cette exigence est obligatoire droit et ne peut faire l'objet d'une renonciation par accord.

Annulation des quarts de travail

Si une intervention est annulée dans les quatre jours précédant le début prévu, l'employeur est tenu de verser l'intégralité du salaire pour les heures annuléesLe risque d’erreurs de planification ou de changements soudains de la charge de travail est explicitement imputé à l’employeur.

Droit de refus

Si un salarié est convoqué moins de quatre jours à l'avance, il dispose d'un droit légal de refuser la mission, sans avoir à se justifier et sans que cela n'entraîne de conséquences négatives. Ce droit s'applique également dans le cadre d'un contrat de base avec une capacité d'accueil.

Pour les employeurs, cela signifie que les solutions de recrutement de dernière minute ne constituent plus une stratégie légalement viable. La planification des effectifs doit être structurée, prospective et rigoureuse.

3. Révision de la règle de la chaîne : le modèle 3-3-5

Parallèlement à la suppression des contrats à la demande, le législateur a durci les règles. règle de la chaîne pour éviter les structures d'emploi à rotation constante.

Règle fondamentale

Un employé peut se voir offrir un maximum de trois contrats à durée déterminée sur une période de trois ansCette règle existait déjà, mais le mécanisme de réinitialisation de la chaîne a été considérablement modifié.

Période d'interruption prolongée

Auparavant, une interruption de six mois suffisait pour redémarrer la chaîne. À partir de 2026, cette période d'interruption a été prolongée à cinq années. De ce fait, les employeurs sont contraints de faire un choix clair au bout de trois ans : proposer un contrat à durée indéterminée ou se séparer du salarié pour une période prolongée.

exceptions limitées

Seuls les travaux saisonniers, définis de manière très précise, peuvent encore faire l'objet de dérogations en vertu d'une convention collective. Ces exceptions sont interprétées de façon restrictive et font l'objet d'un contrôle strict.

4. Risque financier : la présomption d'heures de travail

Les employeurs qui ne parviennent pas à adapter leurs contrats au modèle de contrat de base s'exposent à des risques financiers importants. présomption légale d'heures de travail (Article 7:610b du Code civil néerlandais).

Si un employé travaille régulièrement plus d'heures que prévu contractuellement pendant une période de trois mois, il peut réclamer un contrat reflétant cette situation. nombre moyen d'heures travaillées Durant cette période, dans le contexte législatif actuel, les tribunaux sont de plus en plus enclins à faire droit à de telles demandes, conformément à l'objectif explicite du législateur de renforcer la protection des employés.

Ce risque est particulièrement aigu pour les employeurs qui tentent de préserver leur flexibilité en programmant structurellement des heures supplémentaires sans modifier formellement le contrat.

5. Conséquences sur les pensions, les congés maladie et la sécurité sociale

Le contrat de base a également des répercussions dans des domaines qui vont au-delà du droit du travail.

Constitution de pension

Les heures de base convenues constituent le fondement du calcul des droits à pension. Les employeurs doivent verser les cotisations de retraite pour ces heures, même en période de réduction de l'activité.

Maintien du paiement pendant la maladie

En cas de maladie, l'employeur doit maintenir le versement du salaire au-delà des heures contractuelles de base (au moins 70 %). Dans le cadre des contrats zéro heure, le maintien du salaire était souvent limité aux heures prévues ; avec la Convention collective de base, il s'applique à la totalité des heures contractuelles.

Cela représente un transfert structurel du risque financier vers l'employeur.

FAQ – Questions pratiques en 2026

Qu’advient-il des contrats de travail annualisés ?
Le travail annualisé reste possible, mais uniquement dans le cadre d'un contrat de base. Les salariés doivent percevoir un revenu minimum garanti par mois ou par trimestre.

Ces règles s'appliquent-elles aux secteurs de la santé, de l'hôtellerie et du commerce de détail ?
Oui. La loi ne prévoit pas d'exemption sectorielle générale. Les conventions collectives peuvent autoriser une certaine flexibilité dans les limites autorisées, mais les contrats zéro heure sont abolis dans tous les secteurs.

Qu’en est-il des indemnités de départ (indemnités de transition) ?
Du fait de la règle des cinq ans d'interruption de contrat, les employés sont plus susceptibles d'obtenir un contrat à durée indéterminée ou de rester en poste plus longtemps ; par conséquent, les employeurs seront plus fréquemment confrontés à des obligations d'indemnités de départ. Le droit à ces indemnités est acquis dès le premier jour de travail.

Orientation stratégique pour les conseils d'administration et les RH

Les réformes de 2026 nécessitent plus que de simples mises à jour contractuelles. Elles exigent une réorientation stratégique de la politique de la main-d'œuvre.

Les employeurs devraient investir dans des viviers de personnel stables, soutenus par des contrats de base et complétés par une flexibilité conforme à la législation. Les outils de planification des effectifs doivent tenir compte du préavis de quatre jours et des limitations de capacité. Les modèles budgétaires doivent anticiper des coûts fixes de main-d'œuvre plus élevés, même en période de faible demande.

Conclusion

La suppression des contrats zéro heure et des contrats à durée déterminée marque la fin d'une époque. Le marché du travail néerlandais de 2026 oblige les employeurs à structurer le travail de manière durable. Les entreprises qui s'adaptent proactivement peuvent consolider leur stabilité et renforcer leur image d'employeur. Celles qui ne le font pas s'exposent à des risques juridiques et financiers croissants.

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