Contrats zéro heure aux Pays-Bas : ce que change la réforme

Les contrats zéro heure disparaîtront aux Pays-Bas, mais ils restent légaux aujourd'hui. La loi renforçant la sécurité des travailleurs flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers) a été adoptée par la Chambre des représentants le 12 mai 2026 et par le Sénat le 7 juillet 2026. En attendant l'entrée en vigueur de chaque disposition par décret royal, les règles actuelles du livre 7 du Code civil néerlandais demeurent pleinement applicables.

La loi remplace les contrats à zéro heure et les contrats à durée déterminée par un contrat à durée flexible. Elle allonge également le délai de rupture d'une série de contrats à durée déterminée et renforce les règles relatives au travail intérimaire. Cet article explique les changements, les dispositions déjà applicables et les mesures que vous pouvez prendre dès maintenant en tant qu'employeur aux Pays-Bas. Pour un aperçu plus complet, consultez notre synthèse du droit du travail néerlandais.

La loi est-elle déjà entrée en vigueur ?

Non. Le Parlement a adopté la loi, mais elle n'est pas encore entrée en vigueur. La loi elle-même prévoit que la date d'entrée en vigueur est fixée par décret royal et que cette date peut varier selon les dispositions.

Le gouvernement a annoncé deux échéances. Les intérimaires bénéficieront de conditions d'emploi au moins équivalentes à celles de leurs homologues actuels à compter du 31 décembre 2026. Le contrat relatif à la bande passante et la modification de la règle de la chaîne devraient entrer en vigueur le 1er janvier 2028. Ces dates sont toutefois soumises à un décret royal qui n'a pas encore été publié. Il convient de les considérer comme des hypothèses de planification et de les vérifier avant toute modification contractuelle.

En attendant l'application d'une disposition, le droit en vigueur prévaut. Les contrats à zéro heure et les contrats à durée indéterminée avec clause de durée minimale ou maximale restent légaux. Les règles relatives aux astreintes prévues à l'article 7:628a du Code civil néerlandais s'appliquent, la règle de la chaîne prévue à l'article 7:668a s'applique dans sa forme actuelle et le système de phases actuel pour le travail intérimaire est maintenu. Si vous modifiez des contrats maintenant en supposant que les nouvelles règles s'appliquent déjà, vous ne respectez pas la réglementation en vigueur. Vous acceptez des conditions que vous n'êtes pas encore tenu de proposer, et il est difficile de revenir sur ces conditions.

Quel est le contrat de bande passante qui remplace le travail à zéro heure ?

Dans le cadre du contrat de temps de travail, vous convenez d'un nombre minimum d'heures avec le salarié, et le maximum ne peut excéder 130 % de ce minimum. Avec un minimum de 20 heures par semaine, vous pouvez donc faire appel au salarié jusqu'à 26 heures. Le salarié peut refuser de travailler au-delà de ce maximum sans conséquence. Si le nombre d'heures travaillées dépasse sensiblement le maximum convenu, vous devez lui proposer un contrat adapté.

L'effet économique est que le risque de sous-emploi est transféré à vous, l'employeur. Le salarié a droit à un salaire correspondant au nombre d'heures minimum convenu, que vous lui proposiez ou non du travail. C'est précisément ce risque qu'un contrat zéro heure vise à éviter. La flexibilité demeure, mais uniquement dans les limites que vous vous êtes engagé à rémunérer.

Tous les travailleurs ne sont pas concernés par le nouveau modèle. Selon le gouvernement, les emplois à temps partiel exercés par des personnes dont l'activité principale est ailleurs en restent exclus, comme le travail des élèves, des étudiants et des retraités. Les conditions sont définies par la loi. Ces exceptions sont limitées et ne doivent pas être considérées comme une solution générale pour le travail saisonnier.

Quelles règles d'appel sont déjà applicables aujourd'hui ?

La règle du préavis de quatre jours ne fait pas partie de la nouvelle loi ; elle s’applique depuis 2020. Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’équilibre du marché du travail (Wet arbeidsmarkt in balans), l’article 7:628a du Code civil néerlandais vous oblige à prévenir un travailleur d’astreinte au moins quatre jours à l’avance, par écrit ou par voie électronique. Un travailleur appelé avec un préavis plus court peut refuser la mission. Si vous annulez ou réduisez la durée de l’appel dans ce délai de quatre jours, vous devez verser le salaire des heures initialement prévues. Une convention collective de travail (CAO) peut réduire ce délai, sans toutefois le ramener à moins de 24 heures.

Ce même article mentionne une obligation souvent négligée. Après douze mois de collaboration avec un travailleur à la demande, vous devez lui proposer un nombre d'heures fixe, au moins égal à la moyenne des heures travaillées au cours des douze mois précédents. Cette proposition doit être faite par écrit dans un délai d'un mois. À défaut, le travailleur conserve son droit à une rémunération supérieure à cette moyenne. Ne pas faire cette proposition ne vous permet donc pas de préserver votre flexibilité ; cela ouvre droit à une réclamation salariale.

La nouvelle loi modifie le contrat sous-jacent, et non le mécanisme de prise de rendez-vous. La planification informelle par SMS, sans respect du délai de quatre jours, est déjà non conforme à la réglementation. Si votre activité repose sur ce système, vous êtes exposé à des risques juridiques en vertu de la législation actuelle , sans attendre la réforme.

Comment la règle de la chaîne change-t-elle ?

Le seuil reste inchangé, mais la rupture qui remet la chaîne à zéro s'allonge considérablement. Aux termes de l'article 7:668a du Code civil néerlandais, une succession de contrats à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée. Après trois contrats à durée déterminée, ou après trois années de contrats à durée déterminée successifs, le contrat suivant est un contrat à durée indéterminée. La loi maintient ce seuil inchangé.

Ce qui change, c'est l'intervalle qui interrompt la chaîne. Selon la loi actuelle, une interruption de plus de six mois remet le compteur à zéro. Cela a permis la pratique courante consistant à licencier un salarié pendant six mois, puis à le réembaucher. La loi porte cet intervalle à trois ans. En pratique, cela met fin au phénomène de « porte tournante » : après trois ans ou trois contrats, soit on propose un CDI, soit on met fin à la collaboration.

Une version antérieure du projet de loi prévoyait une période d'interruption de cinq ans. Selon le gouvernement, la loi adoptée retient trois ans. Cette différence est importante pour la planification du personnel saisonnier ou temporaire. Dans le cas du travail saisonnier, une convention collective peut autoriser une période plus courte. Ces exceptions sont appliquées de manière restrictive.

Quels changements pour le travail en agence ?

Les travailleurs intérimaires bénéficieront d'abord de conditions d'emploi au moins équivalentes, et les phases de transition seront plus courtes. C'est la partie de la loi qui devrait s'appliquer en premier. Les travailleurs intérimaires doivent recevoir un ensemble de conditions d'emploi au moins équivalent à celui des employés occupant des postes comparables chez l'entreprise utilisatrice, et non pas seulement le même salaire de base. La valeur totale de cet ensemble doit être comparable ; il n'est pas nécessaire qu'il soit identique. Cette mesure devrait entrer en vigueur le 31 décembre 2026, ce qui laisse peu de temps aux entreprises utilisatrices et aux agences pour définir les conditions qu'elles devront aligner.

Le système de phases est également raccourci. La première phase, durant laquelle le contrat d'intérim peut être facilement rompu par une clause de résiliation anticipée, est ramenée à 52 semaines travaillées. Une convention collective ne peut plus la prolonger. La deuxième phase passe à deux ans, avec un maximum de six contrats à durée déterminée. La durée totale des deux phases ne peut excéder trois ans. À l'issue de cette période, un contrat à durée indéterminée est proposé.

Une autre disposition législative doit également être prise en compte dans votre planification. En vertu de la loi relative à l'agrément des prestataires de main-d'œuvre (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), les agences et autres prestataires de personnel intérimaire doivent être agréés avant de pouvoir mettre des travailleurs à disposition. L'agrément est ouvert du 1er novembre 2026 au 1er janvier 2027. La loi entrera en vigueur le 1er janvier 2027 et l'Autorité néerlandaise du travail (Pays-Bas) en assurera le contrôle à compter du 1er janvier 2028. Cette règle s'applique dans les deux sens : un employeur qui fait appel à un prestataire non agréé s'expose également à des amendes. Par conséquent, en tant qu'entreprise cliente, il est important de vérifier vous-même l'agrément du prestataire et de ne pas vous fier uniquement à vos fournisseurs.

Quels risques financiers encourez-vous déjà aujourd'hui ?

Le principal risque immédiat pour la plupart des employeurs provient d'une règle existante, et non de la réforme. En vertu de l'article 7:610b du Code civil néerlandais, dès lors qu'un contrat de travail a duré au moins trois mois, la durée de travail convenue est présumée égale à la moyenne des trois mois précédents. Il est possible de contester cette présomption, mais la charge de la preuve incombe à l'employeur.

En pratique, le fait de prévoir structurellement le temps de travail d'un employé supérieur à celui stipulé dans son contrat peut modifier ce dernier grâce à cette présomption. Prenons l'exemple d'un employé sous contrat de douze heures qui a en réalité travaillé trente heures par semaine pendant un trimestre. Cet employé peut prétendre à un salaire supérieur à trente heures, même pour les périodes où vous ne lui proposez aucune tâche. Puisque la présomption repose sur les heures réellement effectuées, la tenue de registres de temps précis et à jour constitue votre meilleur atout pour vous défendre.

Quelles conséquences cela aura-t-il sur les indemnités de maladie, les pensions et la sécurité sociale ?

Les horaires convenus ont également une incidence sur les obligations extracontractuelles. Aux termes de l'article 7:629 du Code civil néerlandais, un salarié malade a droit à au moins 70 % de son salaire pendant une durée maximale de 104 semaines, et, la première année, au minimum au salaire minimum légal. Une convention collective peut prévoir des prestations plus élevées. Si la durée présumée du travail a été augmentée par le contrat, le plafond de calcul des indemnités journalières de maladie est majoré en conséquence.

Le calcul des droits à pension suit généralement la même logique, selon les règles du régime de retraite. Si les cotisations sont calculées sur la base des heures contractuelles, elles sont également dues pendant les périodes de faible activité. En cas de passage de contrats à zéro heure à des contrats à capacité variable, il convient de modéliser le coût des pensions et des indemnités maladie du minimum garanti, et non uniquement le coût salarial.

Que devez-vous faire maintenant en tant qu'employeur ?

Préparez-vous dès maintenant, mais ne convertissez pas les contrats prématurément. Commencez par un inventaire. Quels contrats sont à zéro heure ou à durée déterminée (minimum/maximum) ? Combien d’heures sont réellement travaillées pour chacun ? Où l’écart entre le contrat et la réalité expose-t-il votre entreprise à des présomptions d’heures ? Cette analyse est utile, même sans réforme, car le risque existe déjà aujourd’hui.

Ensuite, calculez le minimum garanti. Pour chaque rôle, déterminez le niveau de travail véritablement structurel et que vous pouvez financer même en période creuse. Considérez la capacité de travail comme une marge de sécurité, et non comme un objectif à atteindre. Si le niveau structurel est incertain, une période de mesure précise est plus utile qu'une estimation.

Examinez ensuite les outils qui offrent une plus grande flexibilité : les contrats à durée déterminée dans le cadre de la nouvelle règle de la chaîne, le travail intérimaire pendant les phases plus courtes et sous réserve de l’obligation d’admission, ainsi que les formules d’annualisation du temps de travail lorsque la législation le permet. Vérifiez également la convention collective de travail applicable. Plusieurs des nouvelles règles ne peuvent être modifiées que par convention collective, et votre convention sectorielle pourrait évoluer avant l’entrée en vigueur de la loi.

Enfin, inscrivez le calendrier dans votre agenda plutôt que de le noter dans une note. Les conditions équivalentes pour les travailleurs intérimaires sont prioritaires. Le régime d'admission des fournisseurs de main-d'œuvre suit immédiatement. Le contrat de capacité et la nouvelle règle de la chaîne interviennent plus tard. Le décret royal fixe la date de chaque étape, et son texte doit vous guider pour la modification de vos contrats.

Quel est l'avenir des contrats zéro heure après la réforme ?

L'orientation du droit du travail néerlandais est claire : le travail structurel doit s'accompagner d'une sécurité structurelle. Les outils permettant aux employeurs de transférer le risque salarial au salarié sont progressivement supprimés. Le calendrier reste cependant un point d'interrogation. C'est là que les employeurs commettent des erreurs coûteuses, dans les deux sens : en convertissant trop tôt ou en surestimant avoir plus de temps qu'il n'en a réellement.

En résumé

• La loi Wet meer zekerheid flexwerkers a été adoptée, mais les contrats zéro heure et les contrats min-max restent légaux jusqu'à ce que les dispositions pertinentes entrent en vigueur par décret royal, prévu le 1er janvier 2028.
• Le contrat de bande passante fixe un nombre minimum d'heures, avec un maximum de 130 % de ce minimum ; vous payez le minimum même lorsqu'il n'y a pas de travail.
• La rupture qui remet à zéro la chaîne des contrats à durée déterminée passe de six mois à trois ans ; le seuil de trois contrats ou de trois ans reste inchangé.
• Les travailleurs intérimaires devraient bénéficier de conditions d'emploi au moins équivalentes à compter du 31 décembre 2026, et le régime d'admission de la Wtta s'appliquera à compter du 1er janvier 2027, avec une mise en application à compter du 1er janvier 2028.
• La règle des quatre jours d'appel, l'offre de douze mois d'heures fixes et la présomption d'heures s'appliquent déjà aujourd'hui.

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