Les employeurs peuvent-ils refuser les rapports de maladie des employés ?
Il arrive régulièrement que des employeurs aient des doutes sur la déclaration de maladie de leurs employés. Par exemple, parce que l'employé se présente souvent malade le lundi ou le vendredi ou parce qu'il y a un conflit social. Avez-vous le droit de remettre en question le rapport de maladie de votre employé et de suspendre le paiement du salaire jusqu'à ce qu'il soit établi que l'employé est effectivement malade ? Il s'agit d'une question importante à laquelle de nombreux employeurs sont confrontés. C'est également un problème important pour les employés.
En principe, ils ont droit au maintien du paiement du salaire sans qu'aucun travail ne soit effectué. Dans ce blog, nous examinerons quelques exemples de situations dans lesquelles vous pouvez refuser le rapport de maladie de votre employé ou ce qu'il est préférable de faire en cas de doute.
La notification de maladie n'a pas été effectuée conformément aux règles de procédure applicables
En général, un employé doit signaler sa maladie personnellement et verbalement à l'employeur. L'employeur peut alors demander à l'employé combien de temps la maladie devrait durer et, sur cette base, des accords peuvent être conclus sur le travail afin qu'il ne reste pas traîner. Si le contrat de travail ou toute autre réglementation applicable contient des dispositions supplémentaires concernant le signalement de la maladie, un employé doit, en principe, s'y conformer également. Si un employé ne respecte pas les règles spécifiques de déclaration de maladie, cela peut jouer un rôle dans la question de savoir si vous, en tant qu'employeur, avez refusé à juste titre le rapport de maladie de votre employé.
L'employé n'est en fait pas lui-même malade, mais se déclare malade
Dans certains cas, les employés déclarent être malades alors qu'ils ne le sont pas eux-mêmes. Par exemple, vous pourriez penser à une situation dans laquelle votre employée déclare être malade parce que son enfant est malade et qu'elle ne peut pas trouver de baby-sitter. En principe, votre employée n'est pas malade ou incapable de travailler. Si vous pouvez facilement déterminer, à partir des explications de votre employée, qu'il existe une autre raison, autre que son propre handicap, qui l'empêche de se présenter au travail, vous pouvez refuser de déclarer son état de maladie.
Dans un tel cas, veuillez tenir compte du fait que votre employé peut avoir droit à un congé pour calamité ou à un congé d'absentéisme de courte durée. Il est important que vous conveniez clairement de la forme de congé que votre employé prendra.
L'employé est malade, mais les activités habituelles pourraient encore être exercées
Si votre employé se déclare malade et que vous pouvez déduire de l'entretien qu'il s'agit bien d'une maladie, mais que celle-ci n'est pas si grave qu'elle ne permette pas d'effectuer le travail habituel, la situation est un peu plus compliquée. La question est alors de savoir s'il y a incapacité de travail. Un employé n'est en incapacité de travail que si, en raison d'un handicap physique ou mental, il n'est plus en mesure d'effectuer le travail qu'il est censé effectuer selon le contrat de travail. Vous pouvez penser à une situation dans laquelle votre employé s'est foulé la cheville, mais a normalement déjà une fonction de travail assise.
En principe, votre employé peut néanmoins continuer à travailler. Dans certains cas, des installations supplémentaires doivent être mises à sa disposition. Le plus judicieux est de convenir de ce point avec votre employé. S'il n'est pas possible de parvenir à un accord et que votre employé maintient sa position selon laquelle il ne peut de toute façon pas travailler, il est conseillé d'accepter le rapport d'arrêt de travail et de demander directement conseil à votre médecin du travail ou à votre médecin de la sécurité et de la santé au travail sur l'aptitude de votre employé à exercer sa propre fonction ou à exercer une fonction appropriée.
L'employé est malade par intention ou par sa propre faute
Il peut également y avoir des situations dans lesquelles votre employé tombe malade intentionnellement ou par sa propre faute. Par exemple, vous pourriez penser aux situations dans lesquelles votre employé subit une chirurgie esthétique ou tombe malade à la suite d'une consommation excessive d'alcool. droit stipule que vous, en tant qu'employeur, n'êtes pas obligé de continuer à payer le salaire si la maladie est causée intentionnellement par l'employé.
Toutefois, cette intention doit être vue en relation avec tomber malade, et ce ne sera presque jamais le cas. Même si tel est le cas, il est très difficile pour vous en tant qu'employeur de le prouver. Pour les employeurs qui paient plus que le minimum légal en cas de maladie (70% du salaire), il est judicieux d'inclure dans le contrat de travail que le salarié n'a pas droit à la partie extra-légale du salaire en cas de maladie, si le la maladie est causée par la faute ou la négligence de l'employé.
L'employé est malade en raison d'un conflit du travail ou d'une mauvaise évaluation
Si vous pensez que votre employé se déclare malade en raison d'un conflit du travail ou, par exemple, d'une mauvaise évaluation récente, il est sage d'en discuter avec votre employé. Si votre collaborateur n'est pas ouvert à une conversation, il est judicieux d'accepter le rapport de maladie et d'appeler immédiatement un médecin du travail ou un médecin de la santé et de la sécurité au travail. Le médecin pourra évaluer si votre salarié est effectivement inapte au travail et vous conseiller sur les possibilités de le remettre au travail le plus rapidement possible.
Vous ne disposez pas de suffisamment d'informations pour pouvoir évaluer le rapport de maladie
Vous ne pouvez pas obliger un employé à faire des déclarations sur la nature de sa maladie ou sur le traitement qui lui est administré. Si votre employé ne fait pas preuve de transparence à ce sujet, ce n'est pas une raison pour refuser de signaler sa maladie. Ce que vous pouvez faire en tant qu'employeur, c'est de faire appel dès que possible à un médecin du travail ou à un médecin de la sécurité et de la santé au travail.
Le salarié est toutefois tenu de coopérer à l'examen du médecin du travail ou du médecin du travail et de lui fournir les informations (médicales) nécessaires. En tant qu'employeur, vous pouvez demander quand le salarié s'attend à pouvoir reprendre le travail, quand et comment il peut être contacté, s'il est encore capable d'effectuer certains travaux et si la maladie a été causée par un tiers responsable.
Avez-vous un doute sur la notification de maladie de votre employé ou n'êtes-vous pas sûr que vous soyez obligé de continuer à payer le salaire? Veuillez contacter les avocats en droit du travail de Law & More directement. Nos avocats peuvent vous fournir les bons conseils et, si nécessaire, vous assister dans les procédures judiciaires.
