La rupture du contrat de travail par le tribunal d'instance est la procédure par laquelle le tribunal met fin à un contrat de travail à la demande de l'employeur ou du salarié. C'est la voie à suivre en cas de licenciement pour motif personnel, tandis que les licenciements pour faute grave et les licenciements pour incapacité de travail de longue durée relèvent de la compétence de l'UWV (Unité de protection des salariés).
Base légale
L'article 7:671b du Code civil néerlandais autorise l'employeur à demander la rupture du contrat de travail pour les motifs énumérés à l'article 7:669(3). Ces motifs sont désignés par les lettres suivantes : d) insuffisance professionnelle, e) faute grave, ga) rupture des relations de travail, h) autres circonstances et i) cumul de plusieurs motifs, permettant ainsi de couvrir simultanément plusieurs motifs incomplets. Lorsque le motif i est invoqué, l'article 7:671b(8) autorise le tribunal à accorder une indemnité complémentaire pouvant atteindre la moitié de l'indemnité de transition. L'article 7:669(1) exige, outre un motif légitime, l'impossibilité d'un reclassement dans un délai raisonnable. L'article 7:671c confère également au salarié le droit de demander la rupture du contrat de travail.
Comment ça marche en pratique
La procédure débute par une requête et comprend une audience orale, généralement dans un délai de deux à trois mois. Le tribunal examine le dossier : en cas d’insuffisance professionnelle, il exige un plan d’amélioration assorti d’objectifs concrets, d’un soutien et d’un délai réaliste. En cas de rupture du contrat de travail , le tribunal vérifie si la relation est gravement et durablement perturbée, si une réparation est encore possible et si une mutation a été envisagée. Si l’employeur est la principale cause de la rupture, le tribunal refusera généralement de prononcer le licenciement, ou accordera une indemnité équitable en cas de licenciement. Presque toutes les affaires se concluent par un accord amiable, car l’issue est incertaine pour les deux parties.
Là où ça tourne mal
Les employeurs sont avant tout perdants sur le plan procédural : un plan d’amélioration qui ne débute qu’après la décision de licenciement ne convainc pas. Une autre erreur consiste à invoquer le motif « g » lorsque l’employeur est lui-même la principale cause de la perturbation. Le tribunal rejette alors généralement la demande. S’il prononce néanmoins la rupture du contrat et que l’employeur a commis une faute grave, il peut accorder au salarié une indemnisation équitable en vertu de l’article 7:671b du Code civil néerlandais. Enfin, l’obligation de reclassement est sous-estimée, notamment au sein d’un groupe de plusieurs sociétés.
termes connexes
La résiliation s'inscrit parallèlement à la procédure de licenciement de l'UWV et à l' accord de règlement , et peut donner lieu à une juste indemnisation en plus de l'indemnité de transition.
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