Un départ collectif vers un concurrent ne constitue pas en soi une violation d'une clause de non-sollicitation du personnel. Ceci découle d'un jugement du tribunal d'instance de Amsterdam du 4 août 2026 (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 8591La société Fusion Trade Netherlands BV réclamait 150 000 € de pénalités à un ancien employé pour démarchage abusif, 230 000 € pour rupture de la clause de non-concurrence et 150 000 € pour violation de la confidentialité. Le tribunal a condamné les deux parties à verser 25 000 €, uniquement pour rupture de la clause de non-concurrence. Les autres demandes, d'un montant total de 480 000 €, ont été rejetées.
Que s'est-il passé dans cette affaire ?
Le salarié a intégré Fusion Trade, société de négoce de composants électroniques, le 31 janvier 2011 et a occupé le poste de responsable de compte commercial en CDI à compter du 1er août 2012. Son contrat comportait une clause de confidentialité, une clause de non-sollicitation du personnel et une clause de non-respect des relations professionnelles, chacune prévoyant une pénalité de 25 000 € par violation, majorée de 5 000 € par jour de prolongation. Fusion Trade avait délibérément omis d'inclure une clause de non-concurrence, estimant que les trois autres clauses protégeaient suffisamment ses intérêts. Notre guide sur la clause de non-concurrence en droit néerlandais explique en détail ce qu'elle couvre et ne couvre pas.
Par ailleurs, le 23 août 2018, l'employé et Fusion Trade Inc. ont signé un accord distinct de confidentialité et de non-sollicitation. Le tribunal n'a pas eu à se prononcer sur la possibilité pour Fusion Trade de faire appliquer cet accord, celui-ci ne comportant aucune clause pénale et n'étendant pas par référence la clause pénale du contrat de travail. La demande de pénalité a donc été évaluée uniquement au regard du contrat de travail.
L'employé a démissionné le 20 février 2024, avec effet au 31 mars 2024, et a rejoint Chip 1 Exchange NL BV aux alentours du 1er avril 2024. Huit autres anciens employés de Fusion Trade ont fait le même chemin durant cette période. Peu après l'annonce du départ de leur responsable, un groupe WhatsApp a été créé ; son nom a changé à plusieurs reprises et les messages disparaissaient automatiquement au bout de 24 heures.
Qu’est-ce qui est considéré comme du démarchage de personnel ?
Une démarche active visant à persuader un collègue de démissionner est nécessaire ; une action conjointe à elle seule ne suffit pas, et c'est pourquoi la demande de sollicitation a échoué en l'espèce.
La clause de non-sollicitation interdisait à l'employé, pendant un an après la fin de son contrat, de contacter ou d'entrer en relation avec le personnel de Fusion Trade. Fusion Trade a fait valoir que le groupe d'employés, notamment via un groupe WhatsApp, s'était incité mutuellement à démissionner et à rejoindre Chip 1. La manière dont une clause de non-sollicitation est généralement rédigée et ses objectifs réalistes sont abordés dans notre article consacré à ce sujet.
Le tribunal a rejeté ce raisonnement. La sollicitation suppose une démarche active par laquelle une personne tente de persuader une autre de démissionner et de partir, or cette preuve faisait défaut. Le tribunal a qualifié le groupe WhatsApp de douteux, mais son contenu n'a pu être établi : les messages étaient supprimés automatiquement et le groupe lui-même avait depuis été supprimé. Les messages que Fusion Trade a pu obtenir ne révélaient aucune sollicitation.
Les circonstances entourant l'affaire ne permettaient pas non plus de conclure à du démarchage. Plusieurs employés étaient déjà amis, ont déclaré être insatisfaits de la gestion du service et souhaitaient continuer à travailler avec leur ancien responsable. En l'absence de clause de non-concurrence, rien ne les empêchait de rejoindre Chip 1. Même en supposant qu'il y ait eu des incitations, il était impossible d'établir qui avait démarché qui, et une action conjointe ne constitue pas en soi un acte de démarchage individuel. Les demandes pour violation de la clause de non-démarchage du personnel ont été rejetées.
Jusqu'où s'étend une clause relative aux relations de couple ?
La clause de non-concurrence interdisait au salarié, pendant un an après la fin de son contrat de travail, de démarcher les clients de Fusion Trade et d'entretenir avec eux des relations commerciales relevant du cœur de métier de Fusion Trade. Elle s'appliquait à toute partie qui était cliente à la date de rupture du contrat ou qui l'avait été au cours de l'année précédente. Interprétant la clause selon la jurisprudence Haviltex, la cour a abouti à trois conclusions.
Tous les contacts ne sont pas interdits.
La clause n'interdisait pas tout contact avec un ancien client. Elle interdisait en revanche de le démarcher ou d'entamer une relation commerciale avec lui, quel que soit le montant en jeu.
Qui a établi le premier contact n'est pas déterminant
Le fait qu'un client prenne l'initiative ne constitue pas une violation. Si cette prise de contact débouche sur une sollicitation ou une relation commerciale, la clause est tout de même violée.
Avec un portefeuille clients important, la notoriété réelle compte.
Fusion Trade entretenait environ un millier de relations aux Pays-Bas et plusieurs milliers dans le monde. Il est impossible d'exiger d'un employé qu'il les connaisse toutes : s'il ignorait, et n'aurait raisonnablement pas pu savoir, qu'une partie était cliente, tout contact avec cette partie ne constitue pas une violation. Dans le cas d'une clause de non-concurrence rédigée de manière générale, il est donc judicieux de préciser quelles relations sont concernées. Les conditions de validité qu'une clause doit remplir avant même que cette question ne se pose sont détaillées dans notre article sur ce qui constitue encore une clause de non-concurrence raisonnable en 2026.
Pourquoi un simple courriel a-t-il entraîné une amende de 25 000 € ?
Pour un client, SQP, le tribunal a constaté une violation de contrat. Le 17 juillet 2024, un collègue a envoyé un courriel à SQP concernant une nouvelle commande. Le 1er août 2024, un employé de SQP a demandé directement à cet ancien employé et à un collègue si certains produits seraient livrés le lendemain ; l’ancien employé a répondu le 2 août 2024.
Sa défense, selon laquelle il avait simplement répondu à un courriel interne, n'a pas été retenue : SQP lui avait adressé son message directement, et il n'a fourni aucune explication valable quant à l'envoi de sa propre réponse. Étant donné que SQP avait passé une commande et que l'employé était impliqué dans cette relation commerciale, la clause relative à cette relation a été enfreinte. Il en résulte une amende forfaitaire de 25 000 €.
La demande de pénalités journalières de 80 000 € pour la période du 17 juillet au 2 août 2024 a été rejetée : il n’a pas été démontré que le salarié ait eu un quelconque contact avec SQP le 17 juillet, puisque le premier courriel provenait d’un collègue. Pour qu’une pénalité journalière soit appliquée, l’employeur doit justifier séparément la date de début de l’infraction et sa durée.
Fusion Trade a également mentionné trois autres clients qui auraient déclaré oralement avoir été contactés par l'ancien employé. Ce dernier a contesté ces allégations, aucune autre preuve n'a été apportée et aucune infraction n'a été constatée sur ces points. La leçon pratique pour les employeurs est de consigner, pour chaque contact client, qui a pris l'initiative, les sujets abordés, les démarches commerciales entreprises et le rôle joué par l'ancien employé dans ce processus.
La violation de la clause relative à la relation entraîne-t-elle automatiquement une violation de la confidentialité ?
Non. Fusion Trade soutenait que toute violation de la clause relative aux relations professionnelles entraînait automatiquement une violation de la clause de confidentialité, puisque l'employé connaissait les noms, les coordonnées et les exigences des clients. Le tribunal a rejeté cet argument : il s'agit de deux obligations distinctes, et aucune des deux clauses ne subordonne la violation de l'une à la violation de l'autre. La violation de la confidentialité doit être démontrée indépendamment, en prouvant que des informations confidentielles ou commercialement sensibles ont été effectivement utilisées, copiées ou transmises à un tiers.
Que protège réellement une clause de confidentialité ?
Une clause de confidentialité protège les véritables secrets commerciaux, et non les connaissances et l'expérience générales acquises par un employé au cours de sa carrière ; ce dernier reste libre de les utiliser après la fin de son contrat de travail. Ceci est conforme à l'article 1 de la loi néerlandaise sur la protection des secrets d'affaires (Wet bescherming bedrijfsgeheimen), qui exige que l'information soit secrète, ait une valeur commerciale du fait de son secret et ait été maintenue secrète par des mesures raisonnables.
L'utilisation de LinkedIn Sales Navigator ne constituait pas non plus une violation. L'employé s'en était servi pour créer une liste de prospects personnalisée le 18 mars 2024. Le tribunal a jugé cette démarche discutable, mais les informations sous-jacentes sont accessibles à tout titulaire de licence et ne constituent donc pas des informations commercialement sensibles appartenant spécifiquement à Fusion Trade. Cela ne signifie pas pour autant que les données d'une base de données commerciale ne peuvent jamais être confidentielles : ce qui importe, c'est leur contenu, leur accessibilité, leur mode de collecte et les accords conclus entre les parties. Toute personne souhaitant une protection absolue de la confidentialité doit clairement définir les informations concernées, comme nous l'expliquons dans notre guide sur l' accord de non-divulgation.
Pourquoi l'amende de 25 000 € n'a-t-elle pas été réduite ?
Aux termes de l'article 6:94 du Code civil néerlandais, un tribunal ne peut réduire une clause pénale que si l'équité l'exige clairement, c'est-à-dire si l'application intégrale de la clause aboutirait à un résultat manifestement excessif et inacceptable. Le tribunal apprécie le rapport entre le préjudice réel et la clause, la nature du contrat, l'objet de la clause et les circonstances de son invocation. Il s'est référé à l'arrêt de la Cour suprême du 27 avril 2007 dans l'affaire Intrahof/Bart Smit (ECLI:NL:HR:2007:AZ6638), confirmé par l'arrêt Turan/Easystaff du 16 février 2018 (ECLI:NL:HR:2018:207), dans lequel une clause pénale plusieurs fois supérieure au préjudice réel avait néanmoins été maintenue.
Aucune réduction n'a été appliquée dans ce cas non plus. Une clause pénale vise à inciter au respect des obligations contractuelles ; par conséquent, le fait qu'elle excède le préjudice réel ne justifie pas, en soi, sa réduction. Le tribunal a considéré la violation comme grave, car une clause de relation contractuelle protège la clientèle et le fonds de commerce de l'employeur, et a pris en compte le fait qu'entre janvier 2022 et juin 2023, le salarié avait perçu un total de 6 705 000 USD en primes et commissions.
Ce résultat n'est pas automatique. Lorsque la situation financière d'un employé est précaire, que l'infraction est un incident isolé et qu'aucune perte de chiffre d'affaires n'est constatée, les tribunaux réduisent parfois les sanctions ; on peut citer en exemple les arrêts du tribunal de district de Limbourg (ECLI:NL:RBLIM:2025:3973) et de la cour d'appel de Bois-le-Duc (ECLI:NL:GHSHE:2014:6). Notre analyse d'une affaire où le tribunal a infligé des amendes totalisant 1.025 million d'euros à trois anciens employés montre à quel point l'issue peut être différente lorsqu'une clause de non-concurrence est en place et que des secrets commerciaux sont effectivement dérobés. Le rapport entre le préjudice et la sanction est important, mais il n'est jamais déterminant à lui seul : chaque circonstance de l'affaire compte.
Quelles sont les conditions applicables à une clause pénale dans un contrat de travail ?
Aux termes de l'article 6:91 du Code civil néerlandais, toute disposition prévoyant le paiement d'une somme d'argent à un salarié en cas de manquement à ses obligations est considérée comme une clause pénale, qu'elle serve à la fois de compensation et de prime. Pour les contrats de travail, l'article 7:650 impose des conditions supplémentaires : la clause doit être convenue par écrit et préciser l'obligation qu'elle impose ainsi que le montant de la pénalité. Cette règle est quasi impérative. Seuls les salariés percevant un salaire supérieur au salaire minimum légal peuvent déroger à ces conditions, notamment en ce qui concerne la destination et le montant de la pénalité, et ce, uniquement par écrit ; une telle dérogation ne saurait être présumée du seul fait des parties. L'article 7:651 précise qu'un employeur ne peut réclamer à la fois une pénalité contractuelle et des dommages-intérêts pour un même acte. Notre article sur la clause pénale dans un contrat de travail aborde ce point plus en détail.
Il convient également de noter que la Cour suprême assimile une clause de relation de travail à une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 du Code civil néerlandais (Cour suprême, 3 mars 2017, ECLI:NL:HR:2017:364). Les mêmes conditions formelles s'appliquent donc : la clause doit être convenue par écrit avec un salarié majeur et, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, elle n'est valable que si l'employeur a exposé par écrit un intérêt commercial substantiel la justifiant. Cette question ne se posait pas en l'espèce, puisqu'il s'agissait d'un contrat à durée indéterminée.
Quel a été le résultat?
Le salarié a été condamné à payer 25 000 €, majorés des intérêts légaux à compter du 29 mai 2026, date à laquelle Fusion Trade a augmenté sa demande et a initialement réclamé des intérêts. Les autres demandes de pénalités, d'un montant total de 480 000 €, ainsi que les frais de recouvrement extrajudiciaires, ont été rejetés. Fusion Trade a été condamnée à payer 3 026 € de frais de justice, et le jugement a été déclaré provisoirement exécutoire.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
Ce jugement se traduit par un ensemble de points pratiques pour la rédaction et l'application de ces clauses.
| Sujet | Leçon pratique |
|---|---|
| Clause de non-concurrence | Son absence ne peut être compensée par une clause de non-sollicitation, de relation ou de confidentialité. |
| clause de non-sollicitation | Indiquez, pour chaque employé, qui a contacté qui et dans quel but ; une action conjointe ne suffit pas à elle seule à le prouver. |
| Communication digitale | Les messages qui disparaissent ou sont supprimés posent des problèmes de preuve ; mettez en place une stratégie de preuve légale en temps opportun. |
| Clause de relation | Définissez les relations concernées et tenez à jour une liste de clients identifiable. |
| Contact clients | Consignez qui a pris l'initiative, les sujets abordés et la transaction qui a suivi. Notez qui a pris l'initiative, ce qui a été discuté et quelle transaction a suivi. |
| Confidentialité | Indiquez précisément quelles informations sont confidentielles et prenez des mesures de protection raisonnables et manifestes, conformément à la loi sur la protection des secrets commerciaux. |
| Information publique | Les informations disponibles sur une plateforme accessible au public ne sont pas automatiquement confidentielles. |
| Pénalité journalière | Justifiez la durée de l'infraction au jour le jour ; un acte isolé ne justifie pas une sanction continue. |
| Cumul | Une violation de la clause relative aux relations ne constitue pas automatiquement une violation de la confidentialité. |
| Clause pénale | Vérifiez que les conditions d'écriture, la description, la destination et le montant sont conformes à l'article 7:650 du Code civil néerlandais. |
| Clause relative aux relations et article 7:653 | Considérez une clause de relation comme une clause de non-concurrence : par écrit, avec un employé majeur, et pour les contrats à durée déterminée uniquement avec un intérêt commercial substantiel écrit. |
Qu’est-ce que cela signifie pour les employés ?
Sans clause de non-concurrence, vous êtes libre de rejoindre un concurrent, même avec plusieurs collègues. Une clause de non-sollicitation ne vous restreint que si vous tentez activement de convaincre un collègue de vous suivre. En pratique, c'est la clause relative aux relations professionnelles qu'il faut surveiller de près : répondre à un message d'un ancien client n'est pas interdit en soi, mais si une démarche commerciale s'ensuit et que vous y participez, la sanction est appliquée. N'acceptez pas de mandats commerciaux de clients de votre ancien employeur sans avoir consulté un avocat, n'emportez pas de dossiers ni de données clients, et en cas de doute, faites relire votre propre clause.
Puis-je partir chez un concurrent avec mes collègues ?
En l'absence de clause de non-concurrence, oui. Un déménagement conjoint ne constitue pas en soi une preuve de sollicitation. Il peut y avoir violation si vous tentez activement de persuader un collègue de démissionner et de rejoindre votre nouvel employeur.
Quand est-ce que je viole une clause de non-sollicitation ?
Cela dépend de la formulation. En l'espèce, une démarche active était requise : une personne tentait de persuader une autre de démissionner et de trouver un emploi ailleurs. Il fallait également préciser clairement qui avait fait la démarche à qui.
Tout contact avec un ancien client est-il interdit ?
Non, selon l'interprétation donnée dans cette affaire. Ce qui était interdit, c'était le démarchage du client et l'établissement d'une relation commerciale, et non le simple contact.
Est-ce important de savoir qui a établi le premier contact ?
Non. Même si le client vous contacte, la suite des démarches peut s'apparenter à du démarchage ou à l'établissement d'une relation commerciale.
Une clause relative aux relations contractuelles couvre-t-elle tous les clients de mon employeur ?
Pas nécessairement. Avec un portefeuille clients très important, on ne peut pas s'attendre à ce qu'un employé connaisse toutes les relations. Si vous ignoriez, et ne pouviez pas savoir, qu'une partie était cliente, cela est pertinent pour l'évaluation.
Les informations fournies par LinkedIn Sales Navigator sont-elles toujours gratuites ?
Non. En l'espèce, l'information était accessible à tout titulaire de licence et ne constituait donc pas un secret commercial. Cette appréciation dépend de la nature et de l'accessibilité de l'information, ainsi que des accords conclus entre les parties.
Une amende de 25 000 € peut-elle être réduite ?
L'application de la clause pénale ne doit être envisagée que si elle aboutit à un résultat manifestement excessif et inacceptable. Le simple fait que la pénalité soit supérieure au préjudice subi ne suffit pas.
Puis-je partir chez un concurrent avec mes collègues ?
En l'absence de clause de non-concurrence, oui. Un déménagement conjoint ne constitue pas en soi une preuve de sollicitation. Il peut y avoir violation si vous tentez activement de persuader un collègue de démissionner et de rejoindre votre nouvel employeur.
Quand est-ce que je viole une clause de non-sollicitation ?
Cela dépend de la formulation. En l'espèce, une démarche active était requise : une personne tentait de persuader une autre de démissionner et de trouver un emploi ailleurs. Il fallait également préciser clairement qui avait fait la démarche à qui.
Tout contact avec un ancien client est-il interdit ?
Non, selon l'interprétation donnée dans cette affaire. Ce qui était interdit, c'était le démarchage du client et l'établissement d'une relation commerciale, et non le simple contact.
Est-ce important de savoir qui a établi le premier contact ?
Non. Même si le client vous contacte, la suite des démarches peut tout de même être considérée comme du démarchage ou l'établissement d'une relation commerciale.
Une clause relative aux relations commerciales couvre-t-elle tous les clients de mon employeur ?
Pas nécessairement. Avec un portefeuille clients très important, on ne peut pas s'attendre à ce qu'un employé connaisse toutes les relations. Si vous ignoriez, et ne pouviez pas savoir, qu'une partie était cliente, cela est pertinent pour l'évaluation.
Les informations fournies par LinkedIn Sales Navigator sont-elles toujours gratuites ?
Non. En l'espèce, l'information était accessible à tout titulaire de licence et ne constituait donc pas un secret commercial. Cette appréciation dépend de la nature et de l'accessibilité de l'information, ainsi que des accords conclus entre les parties.
Une amende de 25 000 € peut-elle être réduite ?
L'application de la clause pénale ne doit être envisagée que si elle aboutit à un résultat manifestement excessif et inacceptable. Le simple fait que la pénalité excède le préjudice réel ne suffit pas.
En résumé
- Le départ collectif de plusieurs collègues ne constitue pas, en soi, une preuve de sollicitation du personnel ; une tentative active de persuader quelqu'un de démissionner est nécessaire.
- Une clause relative aux relations commerciales peut être enfreinte par un seul contact commercial concret, même si c'est le client qui a fait le premier pas.
- Avec un portefeuille clients important, un employé n'est en infraction que pour les clients dont il savait, ou aurait dû savoir, qu'ils relevaient de la clause.
- La violation d'une clause de relation contractuelle n'entraîne pas automatiquement la violation d'une clause de confidentialité ; chaque violation doit être prouvée individuellement.
- Une pénalité largement supérieure à la perte réelle n'est pas réduite par ce seul fait ; le tribunal examine la clause, la violation et toutes les circonstances dans leur ensemble.
Source : Tribunal de district de Amsterdam (tribunal de district), 4 août 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:8591, numéro d'affaire 12121989 / CV EXPL 26-3003 (niet opnieuw geverifieerd via rechtspraak.nl: pagina niet machineleesbaar).
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