Clause de non-sollicitation et clause relative aux relations : quand une action collective constitue-t-elle une violation ?

Un départ collectif vers un concurrent ne constitue pas en soi une violation d'une clause de non-sollicitation du personnel, mais un simple contact commercial avec un ancien client peut enfreindre une clause de non-relation. Ceci découle d'un jugement du tribunal d'instance (kantonrechter) de Amsterdam du 4 août 2026 (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 8591Fusion Trade Netherlands BV réclamait 530 000 € de pénalités à un ancien employé ; le tribunal lui a accordé 25 000 €, uniquement pour violation de la clause relative aux relations de travail.

Que s'est-il passé dans cette affaire ?

Le salarié a intégré Fusion Trade, société de négoce de composants électroniques, le 31 janvier 2011 et a travaillé comme responsable de compte commercial en CDI à compter du 1er août 2012. Son contrat comportait une clause de confidentialité, une clause de non-sollicitation du personnel et une clause de non-respect des relations professionnelles, chacune prévoyant une pénalité de 25 000 € par violation, majorée de 5 000 € par jour de prolongation. Fusion Trade avait délibérément omis d'inclure une clause de non-concurrence ; la portée de cette clause est expliquée dans notre guide sur la clause de non-concurrence en droit néerlandais.

Un accord de confidentialité et de non-sollicitation distinct, conclu le 23 août 2018 avec Fusion Trade Inc., ne comportait aucune clause pénale. Le tribunal a donc examiné la demande au regard du seul contrat de travail. Le salarié a démissionné le 20 février 2024, sa démission prenant effet le 31 mars 2024, et a rejoint Chip 1 Exchange NL BV aux alentours du 1er avril 2024. Huit autres salariés ont fait le même chemin durant la même période, après la création d'un groupe WhatsApp dont les messages disparaissaient au bout de 24 heures.

Fusion Trade réclamait 150 000 € pour démarchage de personnel, 230 000 € pour rupture de la clause contractuelle et 150 000 € pour violation de la confidentialité. Le tribunal a accordé 25 000 € majorés des intérêts légaux à compter du 29 mai 2026, a rejeté les autres demandes de dommages-intérêts et les frais de recouvrement extrajudiciaires, et a condamné Fusion Trade à payer 3 026 € de frais de justice.

Qu’est-ce qui est considéré comme du démarchage de personnel ?

Une démarche active visant à persuader un collègue de démissionner est nécessaire ; une action conjointe ne suffit pas. La clause interdisait au salarié, pendant un an après la fin de son contrat, de contacter ou d'entrer en relation avec le personnel de Fusion Trade. La rédaction type d'une telle clause est abordée dans notre article sur la clause de non-sollicitation.

Le tribunal a qualifié le groupe WhatsApp de douteux, mais son contenu n'a pu être établi : les messages étaient supprimés automatiquement et le groupe lui-même avait été supprimé. Plusieurs employés, déjà amis, étaient mécontents de la gestion du département et souhaitaient continuer à travailler avec leur ancien responsable. En l'absence de clause de non-concurrence, rien ne les empêchait de rejoindre Chip 1, et il n'a pas été possible de déterminer qui avait sollicité qui.

Jusqu'où s'étend une clause relative aux relations de couple ?

La clause relative aux relations interdisait au salarié, pendant un an, de démarcher les clients de Fusion Trade et d'entretenir avec eux des relations commerciales dans le cadre de son activité principale. Interprétant cette clause selon la jurisprudence Haviltex (ECLI:NL:HR:1981:AG4158), le tribunal a abouti à trois conclusions :

• Tous les contacts ne sont pas interdits. La clause interdisait de démarcher un client ou d'entamer une relation commerciale, quels que soient les montants en jeu, mais pas le contact en tant que tel.
• L'identité de celui ou celle qui a établi le premier contact n'est pas déterminante. Si une relation commerciale découle d'un contact initié par le client, la clause est tout de même enfreinte.
• Avec un portefeuille important, la notoriété réelle compte. Fusion Trade entretenait environ un millier de relations aux Pays-Bas. Si l'employé ignorait, et ne pouvait raisonnablement savoir, qu'une partie était un client, le contact avec cette partie ne constitue pas une violation.

Pourquoi un simple courriel a-t-il entraîné une amende de 25 000 € ?

Le 1er août 2024, un employé du client SQP a demandé directement à l'ancien employé si certains produits seraient livrés le lendemain, et celui-ci a répondu le 2 août 2024. Sa défense selon laquelle il avait simplement répondu à un courriel transféré en interne n'a pas été retenue : SQP s'était adressé directement à lui, SQP avait passé une commande et il était impliqué dans cette relation commerciale.

Les 80 000 € de pénalités journalières réclamées du 17 juillet au 2 août 2024 ont été rejetés, car le courriel du 17 juillet provenait d'un collègue. Pour qu'une pénalité journalière soit appliquée, l'employeur doit justifier la date de début et la durée de l'infraction. Les demandes concernant trois autres clients, fondées sur des déclarations orales contestées par l'employé, ont été rejetées faute de preuves.

Une violation de la clause relative à la relation constitue-t-elle également une violation de la confidentialité ?

Non. Le tribunal a statué qu'il s'agit de deux obligations distinctes : la violation de la confidentialité doit être démontrée indépendamment, en prouvant que des informations confidentielles ont effectivement été utilisées, copiées ou transmises. Une clause de confidentialité protège les véritables secrets d'affaires, et non les connaissances générales acquises par un employé. Ceci est conforme à l'article 1 de la loi sur la protection des secrets d'affaires (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) : les informations doivent être secrètes, avoir une valeur commerciale du fait de leur secret et être protégées par des mesures raisonnables.

La création d'une liste de prospects personnalisée dans LinkedIn Sales Navigator le 18 mars 2024 ne constitue pas une violation de données, car ces informations sont accessibles à tout titulaire de licence. Les données issues d'une base de données commerciale peuvent rester confidentielles, selon leur contenu et les accords conclus entre les parties, comme nous l'expliquons dans notre guide sur les accords de non-divulgation.

Pourquoi l'amende de 25 000 € n'a-t-elle pas été réduite ?

Aux termes de l'article 6:94 du Code civil néerlandais (BW), un tribunal ne peut réduire une clause pénale que si son application aboutirait à un résultat manifestement excessif et inacceptable. Ce critère découle de l'arrêt Intrahof/Bart Smit (Cour suprême, 27 avril 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ6638) et a été confirmé dans l'arrêt Turan/Easystaff (16 février 2018, ECLI:NL:HR:2018:207). Le tribunal met en balance le préjudice réel et la clause pénale, la nature du contrat, l'objet de la clause et les circonstances de l'espèce.

En l'espèce, le tribunal a considéré la violation comme grave, car une clause de relation de travail protège la clientèle, et a relevé que le salarié avait perçu 6 705 000 USD de primes et de commissions entre janvier 2022 et juin 2023. Lorsque la position du salarié est plus fragile et que la violation est isolée, les tribunaux réduisent les sanctions, comme dans les affaires ECLI:NL:RBLIM:2025:3973 (48 500 € ramenés à 25 000 €) et ECLI:NL:GHSHE:2014:6 (12 500 € ramenés à 5 000 €). Notre analyse d'une affaire ayant abouti à des amendes totalisant 1.025 million d'euros contre trois anciens salariés illustre à quel point l'issue d'une affaire de vol de secrets commerciaux peut être différente.

Quelles sont les conditions applicables à une clause pénale dans un contrat de travail ?

Conformément à l'article 7:650 du Code civil bulgare (BW), une clause pénale doit être convenue par écrit et préciser l'obligation qu'elle impose ainsi que son montant. Seuls les salariés percevant un salaire supérieur au salaire minimum légal peuvent déroger par écrit aux autres exigences, notamment en ce qui concerne la destination de la pénalité. L'article 7:651 du BW ajoute qu'un employeur ne peut réclamer à la fois une pénalité et des dommages-intérêts pour un même acte ; voir notre article sur la clause pénale dans un contrat de travail.

La Cour suprême assimile une clause de relation à une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 BW (3 mars 2017, ECLI:NL:HR:2017:364). Elle doit donc être convenue par écrit avec un salarié majeur et, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, elle n'est valable qu'en présence d'une déclaration écrite attestant d'un intérêt commercial substantiel.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employeur ?

Ce jugement met en lumière les lacunes de son application en pratique. Voici quelques points à vérifier :

• Si vous souhaitez empêcher vos employés de rejoindre un concurrent, incluez une clause de non-concurrence ; aucune autre clause ne peut la remplacer.
• Tenez à jour une liste identifiable des clients concernés par la clause relative aux relations.
• Consignez pour chaque contact client ayant pris l'initiative, les sujets abordés et la transaction qui en a découlé.
• La peine journalière doit être justifiée jour après jour ; un acte isolé ne justifie pas une peine continue.
• Précisez quelles informations sont confidentielles et prenez des mesures de protection raisonnables en vertu de la loi sur la protection des secrets commerciaux.
• Vérifiez la clause pénale au regard des articles 7:650 et 7:653 BW.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employé ?

En l'absence de clause de non-concurrence, vous êtes libre de rejoindre un concurrent, même avec plusieurs collègues. Vérifiez les points suivants :

• Votre contrat contient-il une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 BW, et a-t-elle été valablement convenue par écrit ?
• Cherchez-vous activement à persuader vos collègues de déménager, ou déménagez-vous simplement en même temps ?
• Une réponse à un ancien client peut-elle déboucher sur une commande dans laquelle vous êtes impliqué ?
• Emportez-vous des dossiers, des listes de clients ou d'autres données ?
• Le montant de la pénalité et la pénalité journalière sont-ils précisément indiqués par écrit (article 7:650 BW) ?

Que pouvons-nous faire pour vous en matière de clauses de non-sollicitation et de clauses relatives aux relations contractuelles ?

Nos avocats spécialisés en droit du travail représentent les employeurs et les employés dans les litiges relatifs aux clauses post-emploi :

• Nous examinons vos clauses de non-concurrence, de non-sollicitation, de relations et de confidentialité en un jour ouvrable.
• Nous évaluons si une infraction peut être prouvée et quelle sanction peut être raisonnablement réclamée.
• Nous rédigeons la lettre de mise en demeure ou la réponse à une réclamation de pénalité.
• Nous plaidons pour ou contre la réduction de la peine en vertu de l'article 6:94 BW devant le tribunal de sous-district.
• Nous reformulons les clauses afin qu'elles soient conformes aux articles 7:650 et 7:653 BW.

Résumé

• Le départ collectif de plusieurs collègues ne constitue pas, en soi, une sollicitation de personnel ; une tentative active de persuader quelqu'un de démissionner est nécessaire.
• Une clause relative aux relations commerciales peut être enfreinte par un seul contact commercial, même si le client a fait la première démarche.
• Avec un portefeuille clients important, un employé n'est en infraction que pour les clients dont il savait, ou aurait dû savoir, qu'ils étaient couverts.
• La violation d'une clause relationnelle n'entraîne pas automatiquement une violation de la confidentialité.
• Une pénalité bien supérieure à la perte réelle n’est pas réduite pour cette seule raison (Article 6:94 BW).

Foire aux questions