Une clause de non-sollicitation (relatiebeding) empêche une personne de démarcher vos clients ou partenaires commerciaux pendant une période déterminée après son départ. En droit néerlandais, une telle clause dans un contrat de travail doit être établie par écrit et, dans un contrat à durée déterminée, elle est nulle sauf si elle est accompagnée d'une justification écrite de vos intérêts commerciaux prépondérants.
Ces clauses figurent dans les contrats de travail et les accords passés avec les prestataires et partenaires commerciaux. Nous expliquons ci-dessous les conditions de validité d'une clause de non-sollicitation, la manière dont les tribunaux l'évaluent et les erreurs qui la rendent inapplicable. Nous proposons également des exemples de formulation adaptables, accompagnés des points à vérifier avant leur utilisation.
Pourquoi utiliser une clause de non-sollicitation ?
Une clause de non-sollicitation protège les relations clients que vous avez tissées contre toute personne ayant acquis ces relations dans le cadre de son travail chez vous. Elle vous donne le temps de consolider ces relations après le départ d'un collaborateur clé.
Un employé qui quitte l'entreprise sait quels clients génèrent le plus de revenus, lesquels envisagent de changer de fournisseur et comment fonctionne votre politique tarifaire. Il a peut-être assisté à des réunions concernant les lancements de produits et les plans d'expansion. Les prestataires et partenaires qui ont travaillé en étroite collaboration avec votre entreprise possèdent souvent des connaissances similaires.
En l'absence d'une clause de non-sollicitation, un ancien employé peut en principe contacter vos clients dès le lendemain de son départ, à condition de ne pas agir illégalement, par exemple en utilisant des listes de clients confidentielles. Une clause de non-sollicitation vous offre un cadre contractuel pour l'en empêcher pendant une période déterminée. Son champ d'application est plus restreint qu'une clause de non-concurrence (ou de non-simultanéité), car la personne concernée peut continuer à travailler pour un concurrent, mais plus pour vos clients.
Comment inclure une clause de non-sollicitation ?
Intégrez cette clause dans le contrat écrit et faites-le signer avant que la personne n'ait accès à vos relations clients. Précisez clairement quelles relations sont protégées, la durée de la restriction et les conséquences d'une violation.
Intégrez cette clause dans les contrats de travail des employés en contact avec la clientèle, ainsi que dans les accords conclus avec les prestataires, consultants ou partenaires qui ont accès à des informations sur votre clientèle. Il est plus simple de convenir de cette clause dès le départ. L'ajouter ultérieurement est possible, mais l'employé devra alors y consentir par écrit, ce qu'il n'est pas tenu de faire.
Dans les contrats de travail
Précisez les relations que l'employé ne pourra pas entretenir après son départ : clients, fournisseurs, prospects, ou uniquement les relations avec lesquelles il a traité personnellement. Définissez la durée de cette restriction. Les périodes de six mois à un an sont courantes ; une période plus longue nécessite une justification plus solide.
Décrivez également ce qui constitue une sollicitation. Pensez au contact direct, au contact via les réseaux sociaux comme les messages LinkedIn et aux approches indirectes par l'intermédiaire de tiers. Plus vos définitions seront claires, plus il sera facile pour le tribunal d'appliquer la clause.
Dans les accords commerciaux
Les contrats conclus avec des sous-traitants ou des partenaires nécessitent une formulation différente, car il s'agit de contrats entre entreprises. Il convient de préciser que l'autre partie ne peut démarcher vos clients pour des services concurrents pendant la durée du contrat et pendant une période définie après celui-ci.
Votre contrat ne peut engager directement les employés de l'autre partie, car ils n'en sont pas signataires. En revanche, il convient d'inclure une clause obligeant l'autre partie à veiller à ce que ses employés et toute autre personne à qui elle fait appel respectent également cette restriction, sous peine d'être tenue responsable en cas de manquement.
Quand une clause de non-sollicitation est-elle valable en droit néerlandais ?
Dans un contrat de travail, cette clause est assimilée à une clause de non-concurrence au sens de l'article 7:653 du Code civil néerlandais (BW). Elle doit être convenue par écrit avec un salarié majeur et le tribunal peut l'annuler en tout ou en partie si elle porte préjudice au salarié de manière injustifiée.
La jurisprudence néerlandaise applique systématiquement les règles relatives aux clauses de non-concurrence aux clauses de non-sollicitation dans les contrats de travail. Le texte de ces règles figure à l' article 7:653 du livre 7 du Code civil néerlandais (BW) . Les exigences diffèrent selon qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.
Contrats de travail à durée indéterminée
Dans un contrat à durée indéterminée, la clause est valable si elle a été convenue par écrit avec un salarié majeur. Le tribunal peut toutefois l'annuler, en tout ou en partie, si le salarié est indûment désavantagé par rapport à votre intérêt à le protéger. Le tribunal prend notamment en compte la situation du salarié, l'importance de ses contacts avec la clientèle, la durée et la portée de la restriction, ainsi que son impact sur ses perspectives d'emploi.
Le tribunal peut également limiter la clause, par exemple en en réduisant la durée ou en la restreignant aux clients avec lesquels l'employé était effectivement en contact. Si la clause empêche considérablement l'employé de travailler ailleurs, le tribunal peut vous ordonner de verser une indemnité pour la durée de la restriction. Il est plus fréquent que le tribunal restreigne la portée d'une clause plutôt que de l'annuler purement et simplement, mais une clause qui rend pratiquement impossible l'exercice de la même profession ne sera pas valable.
Une clause peut également perdre de sa force au fil du temps. Si la situation du salarié évolue de manière significative, rendant la clause beaucoup plus contraignante, un nouvel accord écrit peut être nécessaire. De même, la clause ne peut être invoquée si la rupture du contrat de travail résulte d'une faute grave ou d'une omission de votre part. Les mêmes règles s'appliquent à la portée géographique et à la durée des clauses de non-concurrence.
Contrats de travail à durée déterminée
Dans un contrat à durée déterminée, une clause de non-sollicitation n'est valable que si le contrat lui-même indique par écrit pourquoi cette clause est nécessaire en raison d'intérêts commerciaux ou de services importants (article 7:653(2) BW). À défaut de cette justification, la clause est nulle.
Une déclaration générale concernant la protection de votre clientèle est insuffisante. Expliquez en quoi cette situation particulière est si sensible qu'une restriction des contacts futurs avec les clients est nécessaire. Cette justification doit être fournie lors de la signature de la clause ; elle ne peut être ajoutée ultérieurement. Pour en savoir plus, consultez notre article sur les clauses de non-concurrence dans les contrats temporaires.
Accords entre entreprises
L'article 7:653 du Code civil allemand (BW) ne s'applique pas aux accords entre entreprises. Une clause de non-sollicitation dans un contrat commercial est soumise au droit commun des contrats, notamment aux critères de raisonnabilité et d'équité, et doit respecter le droit de la concurrence. Une clause qui va bien au-delà de la simple protection des relations commerciales peut être contestée sur ce fondement.
Exemple de formulation que vous pouvez adapter
Les exemples ci-dessous constituent un point de départ. Remplacez les éléments entre crochets par vos propres informations et adaptez la portée et la durée aux besoins réels de votre entreprise.
Utilisez-les comme base, et non comme une clause définitive. La formulation appropriée dépend de la situation, du type de contrat et des relations que vous souhaitez protéger. Une clause trop générale risque d'être limitée par le tribunal.
Exemple de contrat de travail
Cette formulation convient à un contrat de travail standard pour un poste impliquant des contacts avec la clientèle ou l'accès à votre réseau professionnel. Elle couvre les points examinés par le tribunal lors de l'évaluation de la clause.
Pendant la durée de son contrat de travail et pendant les douze mois suivant sa cessation, le salarié s'engage à ne pas démarcher, solliciter ou faire affaire, directement ou indirectement, avec un client ou un partenaire commercial de [Nom de l'entreprise] avec lequel il a été en contact au cours des douze derniers mois de son contrat. Ceci inclut les contacts via les réseaux sociaux et par l'intermédiaire de tiers. En cas de manquement, le salarié devra verser à [Nom de l'entreprise] une pénalité immédiate de 5 000 €, majorée de 500 € par jour de continuation du manquement, sans préjudice du droit de [Nom de l'entreprise] de réclamer l'intégralité des dommages et intérêts.
Trois points à vérifier. Dans un contrat à durée déterminée, ajoutez une justification écrite de vos intérêts commerciaux prépondérants, faute de quoi la clause est nulle. Une clause pénale remplace les dommages-intérêts, sauf si le contrat prévoit également la possibilité d'en réclamer, ce qui explique l'exemple. Par ailleurs, le tribunal peut réduire une pénalité si l'équité l'exige manifestement (article 6:94 du Code civil allemand), de sorte qu'un montant disproportionné offre une protection moindre qu'il n'y paraît.
Exemple de contrat commercial
Les accords conclus avec des sous-traitants ou des partenaires doivent comporter une formulation qui couvre à la fois l'autre entreprise et les personnes qu'elle emploie.
Pendant toute la durée du présent contrat et pendant les 18 mois suivant sa résiliation, [Prestataire/Partenaire] s'engage à ne pas démarcher ni à proposer des services concurrents à ceux de [Nom de l'entreprise] à tout client de [Nom de l'entreprise] identifié lors de l'exécution du présent contrat, à savoir [tous les clients actifs / les clients listés à l'Annexe A]. [Prestataire/Partenaire] veillera à ce que ses employés et toute personne à laquelle il fait appel respectent cette obligation et sera responsable de tout manquement de leur part. Pour chaque manquement, [Prestataire/Partenaire] sera redevable d'une pénalité de 10 000 EUR, sans préjudice du droit de [Nom de l'entreprise] de réclamer l'intégralité des dommages et intérêts.
L'inscription des clients protégés dans une annexe facilite l'application de la clause, car elle réduit les risques de contestation quant aux personnes couvertes. Veillez à tenir cette liste à jour tout au long de la relation.
Quelles erreurs rendent une clause inapplicable ?
Les erreurs les plus fréquentes sont un périmètre d'application beaucoup trop large, l'absence de justification écrite dans un contrat à durée déterminée et une clause qui ne correspond plus au rôle actuel du salarié.
Rendre la clause trop large
Une clause interdisant tout contact avec toute personne ayant un lien, même ténu, avec votre entreprise est vulnérable. Les tribunaux examinent avec attention les clauses qui couvrent tous les clients de l'entreprise, y compris ceux avec lesquels l'employé n'a jamais eu de relation, ou encore un secteur ou une région entière. Limiter la clause aux relations que la personne a effectivement entretenues la rend beaucoup plus efficace.
Lorsqu'une clause est trop large, les tribunaux néerlandais la restreignent souvent plutôt que de l'annuler, par exemple en limitant la durée ou le groupe de relations protégées. Toutefois, cette solution n'est pas infaillible : une clause abusive dans son ensemble peut être purement et simplement annulée.
Oublier la justification des contrats à durée déterminée
Un contrat à durée déterminée nécessite une justification spécifique. Ne copiez pas la clause de votre modèle de contrat permanent sans cette justification. Celle-ci doit expliquer en quoi cette position particulière crée des intérêts commerciaux suffisamment importants pour justifier une restriction des contacts futurs avec les clients. Sans justification, la clause est nulle de plein droit.
Ne pas mettre à jour la clause après un changement de rôle
De nombreuses clauses sont convenues au début de l'emploi et ne sont plus jamais réexaminées. Si le salarié est promu à un poste impliquant un contact client beaucoup plus important, la clause initiale peut ne plus être applicable dans son intégralité. Il est donc conseillé de faire signer une nouvelle clause au salarié lorsque son rôle évolue de manière significative.
Sous-estimer la charge de la preuve
Prouver une infraction est souvent la partie la plus difficile. Il faut démontrer que l'ancien employé a effectivement contacté vos clients, et non pas seulement que ces derniers l'ont suivi. Dans un jugement du 4 août 2026, le tribunal de première instance (kantonrechter) de Amsterdam a jugé que Le départ simultané de neuf collègues pour un concurrent n'était pas une sollicitation.Comme il était impossible de déterminer qui avait convaincu qui, l'employeur a néanmoins obtenu gain de cause au titre de la clause de non-sollicitation. Il est important de conserver une trace de tout contact avec un client, courriel ou message attestant d'une prise de contact.
En résumé
- Une clause de non-sollicitation empêche un ancien employé ou partenaire de démarcher vos clients pendant une période déterminée.
- Dans un contrat de travail, cela relève de l'article 7:653 BW et doit être convenu par écrit avec un employé majeur.
- Dans un contrat à durée déterminée, une clause est nulle sans justification écrite d'intérêts commerciaux importants.
- Le tribunal peut limiter ou annuler une clause qui désavantage indûment le salarié et peut accorder une indemnisation.
- Définissez précisément les relations protégées et renouvelez la clause après un changement substantiel de rôle.
Foire aux questions
Qu'est-ce qu'une clause de non-sollicitation ?
Une clause de non-sollicitation (ou clause de non-relation) est une disposition contractuelle qui empêche une personne, généralement un ancien employé ou partenaire commercial, de démarcher vos clients ou autres relations d'affaires pendant une période déterminée après la fin de leur collaboration. Elle protège votre clientèle sans pour autant interdire à cette personne de travailler pour un concurrent.
Une clause de non-sollicitation est-elle applicable aux Pays-Bas ?
Oui, si elle est correctement rédigée. Dans un contrat de travail, elle relève de l'article 7:653 du Code civil bulgare : elle doit être convenue par écrit avec un salarié majeur et, dans le cas d'un contrat à durée déterminée, comporter une justification écrite. Le tribunal peut annuler la clause en tout ou en partie si elle porte un préjudice déraisonnable au salarié par rapport à vos intérêts.
En quoi une clause de non-sollicitation diffère-t-elle d'une clause de non-concurrence ?
Une clause de non-concurrence interdit de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente. Une clause de non-sollicitation est plus restrictive : elle empêche seulement de démarcher ou de servir ses clients ou relations. Les tribunaux ont donc tendance à la justifier plus facilement, mais les mêmes exigences légales s’appliquent aux contrats de travail.
Qu’en est-il des clauses de non-sollicitation dans les contrats à durée déterminée ?
Dans un contrat à durée déterminée, la clause n'est valable que si elle comporte une déclaration écrite exposant les intérêts commerciaux ou de service importants qui la rendent nécessaire (article 7:653(2) BW). À défaut de cette déclaration, la clause est nulle. Une simple mention de la protection de la clientèle est insuffisante.
Quelles sont les erreurs courantes lors de la rédaction d'une clause de non-sollicitation ?
Les erreurs courantes consistent à définir un champ d'application trop large pour couvrir toutes les relations au sein de l'entreprise, à ne pas définir clairement les personnes protégées, à ne pas inclure de justification écrite dans les contrats à durée déterminée et à ne pas renouveler le consentement écrit du salarié après une modification importante de son poste. De telles clauses risquent d'être limitées ou annulées par le tribunal.
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