Un employeur qui estime qu'un employé est en sous-performance se trouve face à un dilemme : comment gérer la situation sans enfreindre la loi ? Un jugement récent du tribunal de district de Limbourg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) illustre les conséquences désastreuses pour un employeur qui néglige cette étape et recourt directement à la mesure la plus radicale prévue par le droit du travail néerlandais : le licenciement pour faute grave (ontslag op staande voet). Les conséquences de cette erreur se sont avérées lourdes.
Les faits
Cet employé, né en 1968, travaillait comme ouvrier du bâtiment pour une entreprise de construction depuis novembre 2024. Son contrat à durée déterminée venait d'être prolongé d'un an en novembre 2025. Sur le plan personnel, il rencontrait des difficultés : une blessure permanente au genou l'avait contraint à cesser son activité de laveur de vitres, qu'il exerçait seul, et l'empêchait ainsi de rembourser le véhicule adapté aux personnes à mobilité réduite qu'il louait pour sa belle-fille. Lorsqu'il a demandé un prêt ou une avance sur salaire à son employeur, sa demande a été refusée. Le véhicule a finalement été vendu aux enchères, le laissant avec une dette résiduelle.
Le 12 janvier 2026, son employeur l'a licencié sans préavis. La lettre de licenciement faisait état de plaintes répétées concernant son rythme de travail, ses relevés d'heures, son attitude et sa motivation, ainsi que d'un manque d'amélioration malgré des avertissements antérieurs. Le salarié a contesté ces allégations et a affirmé n'avoir jamais reçu d'avertissement formel ni de plan d'amélioration concret.
Une performance médiocre ne justifie pas un licenciement immédiat.
Le tribunal d'instance a rapidement rejeté les arguments de l'employeur. Un motif urgent, au sens de l'article 7:677 du Code civil néerlandais, requiert un comportement du salarié rendant déraisonnable d'exiger de l'employeur le maintien de la relation de travail. L'insuffisance professionnelle ne remplit pas, en principe, ce critère, surtout lorsque les allégations contenues dans la lettre de licenciement demeurent vagues et non étayées.
Le tribunal a souligné que le droit néerlandais exige qu'un employeur souhaitant licencier un salarié pour insuffisance professionnelle lui offre préalablement une réelle et concrète opportunité de s'améliorer. Cela implique un plan d'amélioration précis, une évaluation intermédiaire et une communication claire des conséquences en cas d'absence d'amélioration. Or, rien de tout cela n'avait été démontré en l'espèce. De fait, le contrat avait été prolongé d'un an moins de deux mois avant le licenciement, ce qui contraste fortement avec le profil d'un salarié structurellement sous-performant.
Le tribunal a donc conclu que le licenciement sommaire n'était pas légal.
La facture : trois récompenses distinctes
Étant donné que le salarié a accepté la rupture de son contrat de travail plutôt que d'en demander l'annulation, et que le licenciement sommaire s'est avéré illégal, le tribunal de première instance lui a accordé simultanément trois indemnités distinctes.
Premièrement, les dommages et intérêts forfaitaires prévus par l'article 7:672(11) du Code civil néerlandais : le salaire versé pendant la période de préavis qui aurait été applicable en cas de rupture classique du contrat de travail. En l'espèce, en raison notamment d'une clause de convention collective prévoyant la prise d'effet des ruptures à la fin d'une semaine civile, ce montant s'élevait à un peu plus de quatre mille euros bruts.
Deuxièmement, l'indemnité de transition légale. Une cause d'urgence n'équivaut pas automatiquement à une faute grave de la part du salarié ; or, aucune cause d'urgence n'ayant été constatée, il n'y avait pas lieu de refuser l'indemnité de transition.
L'indemnité la plus élevée était l'indemnité de rupture conventionnelle (billijke vergoeding) prévue par l'article 7:681 du Code civil néerlandais, fixée par le tribunal à un peu plus de vingt-trois mille euros bruts, soit six mois de salaire. Pour calculer ce montant, le tribunal a tenu compte du fait que le salarié avait dû soudainement chercher un nouvel emploi sans période de transition, qu'il avait depuis trouvé un travail par le biais d'une agence d'intérim et donc de manière précaire, qu'il avait dû postuler à de nombreux emplois et que l'employeur avait délibérément contourné une procédure d'évaluation des performances en recourant à un licenciement abusif. Le tribunal a également pris en considération la situation financière personnelle difficile du salarié, qu'il avait préalablement évoquée avec son employeur.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
Cette décision constitue un avertissement clair. L'insatisfaction quant aux performances d'un employé, aussi justifiée soit-elle, ne saurait justifier un licenciement sans préavis. Un employeur souhaitant licencier un employé pour insuffisance professionnelle doit impérativement suivre la procédure habituelle : un retour d'information concret et écrit, un plan d'amélioration assorti d'objectifs et d'échéances précis, et une évaluation intermédiaire. Ce n'est qu'après l'échec de cette procédure que la rupture du contrat de travail peut être envisagée, et ce, uniquement par les voies légales appropriées, et non par le biais du licenciement sans préavis, mesure extrême.
Un employeur qui contourne délibérément cette procédure risque non seulement de voir son licenciement annulé, mais aussi d'être accusé de faute grave. L'indemnisation équitable qui en découle peut largement dépasser le coût d'une démarche d'amélioration menée dans les règles. En d'autres termes, la rigueur est payante.
Foire aux questions
Qu’est-ce qui constitue un motif urgent de licenciement immédiat ?
Un motif urgent est un acte, une caractéristique ou un comportement du salarié d'une gravité telle que l'employeur ne peut raisonnablement être tenu de maintenir la relation de travail. Le vol, la fraude ou une agression grave en sont des exemples. Toutes les circonstances de l'affaire sont prises en compte, notamment la nature et la durée de l'emploi ainsi que la situation personnelle du salarié.
Une performance médiocre peut-elle justifier un licenciement immédiat ?
Non, une performance insuffisante ne constitue pas en soi un motif urgent de licenciement. Le droit néerlandais exige une procédure spécifique pour les licenciements pour insuffisance professionnelle, au cours de laquelle le salarié doit d'abord se voir offrir une réelle possibilité d'amélioration. Un employeur qui court-circuite cette procédure et procède directement à un licenciement pour faute grave court un risque important : soit le licenciement est annulé par un tribunal, soit, comme dans le cas présent, le salarié accepte la rupture du contrat tout en obtenant une indemnité.
Que doit faire un employeur si un employé est peu performant ?
L'employeur doit identifier concrètement et par écrit les performances insuffisantes, en discuter avec le salarié et lui proposer un plan d'amélioration assorti d'objectifs clairs et réalisables et d'un délai raisonnable. Ce processus doit être évalué à intervalles réguliers et le salarié doit être informé des conséquences d'une absence d'amélioration. Ce n'est qu'après l'échec de ce processus que la rupture du contrat de travail devient une option envisageable.
Quelle est la différence entre l'indemnité de transition et une juste compensation ?
L'indemnité de transition est une indemnité légale, calculée selon une formule, due en principe dès que l'employeur prend l'initiative de rompre le contrat de travail, sauf en cas de faute grave du salarié. L'indemnité compensatoire est une somme supplémentaire que le tribunal peut accorder lorsque l'employeur a lui-même commis une faute grave, par exemple en prononçant un licenciement abusif. Son montant est déterminé au cas par cas et tient notamment compte du manque à gagner du salarié.
Un employé peut-il accepter son licenciement et percevoir malgré tout une indemnisation ?
Oui. Un salarié peut choisir de ne pas contester son licenciement, mais plutôt d'accepter la rupture de son contrat de travail et de demander au tribunal de lui accorder les dommages et intérêts forfaitaires prévus par la loi, l'indemnité de transition et, le cas échéant, une juste compensation. C'est précisément ce qui s'est passé dans cette affaire.
En conclusion
Ce cas illustre l'importance pour les employeurs de suivre la procédure appropriée en cas de sous-performance, et les conséquences financières importantes que peut engendrer le non-respect de cette procédure. Si vous êtes un employeur confronté à un employé sous-performant ou à un employé faisant l'objet d'un licenciement pour faute grave, n'hésitez pas à nous contacter. Law & More pour des conseils adaptés à votre situation particulière.
