Licenciement pendant la période de probation : vos droits

Si vous êtes licencié(e) pendant votre période d'essai aux Pays-Bas, l'employeur peut rompre le contrat immédiatement, sans préavis, sans autorisation de l'UWV (Commission néerlandaise du travail) et sans intervention judiciaire. Cette liberté n'est toutefois pas absolue. La clause de période d'essai doit respecter les conditions strictes de l'article 7:652 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek), le motif du licenciement ne doit pas être discriminatoire, vous avez droit à une indemnité de transition dès votre premier jour de travail et vous pouvez exiger une communication écrite des motifs. Cet article examine la situation du point de vue du salarié ; le point de vue de l'employeur est traité séparément dans notre article consacré à ce sujet. licencier un employé pendant sa période d'essai.

Ce que votre employeur est autorisé à faire

Contrat de travail avec clause de période d'essai en vertu du droit néerlandais

Pendant la période d'essai (proeftijd), chaque partie peut rompre le contrat de travail avec effet immédiat. Aucun préavis n'est requis ; la rupture peut intervenir à tout moment pendant la période d'essai, y compris le premier et le dernier jour, et même avant votre prise de fonction. Elle peut être notifiée oralement, bien qu'il soit conseillé à l'employeur de la confirmer par écrit. Cette rupture ne nécessite pas l'examen préalable qui régit la quasi-totalité des licenciements aux Pays-Bas. En dehors de la période d'essai, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'UWV (Commission néerlandaise de la protection sociale) en cas de licenciement économique ou d'incapacité de longue durée, ou une décision du tribunal d'instance pour l'un des motifs légaux, ou encore votre accord écrit dans le cadre d'une convention de rupture conventionnelle (vaststellingsovereenkomst). Pendant la période d'essai, aucune de ces conditions ne s'applique. Les interdictions légales de rupture ne sont plus applicables. En dehors de la période d'essai, l'employeur ne peut pas licencier un salarié pendant les deux premières années d'arrêt maladie, pendant la grossesse et le congé maternité, ou en raison de son appartenance au comité d'entreprise. Le Code civil prévoit une exception expresse pour la rupture du contrat pendant la période d'essai, ce qui explique pourquoi vous pouvez être licencié(e) pendant votre arrêt maladie. Ce qui demeure, c'est l'interdiction de toute discrimination, et c'est souvent là que commencent les contestations fructueuses. Un autre point est fréquemment mal compris : la période d'essai ne peut être prolongée. Sa date de fin est fixée par le contrat, et ni la maladie, ni les congés, ni un accord entre les parties ne peuvent la modifier. Si l'employeur laisse passer cette date sans licencier le salarié, les règles de licenciement classiques s'appliquent dès le lendemain, avec toutes les conséquences qui en découlent.

Vérifiez d'abord la clause de probation.

Avant toute chose, vérifiez la validité de la clause de période d'essai. Une clause invalide signifie qu'aucune période d'essai n'a eu lieu et que le licenciement constitue une rupture conventionnelle sans motif légitime. L'article 7:652 du Code civil allemand (BW) énonce quatre conditions ; le non-respect de l'une d'entre elles entraîne la nullité de la clause. Celle-ci doit être convenue par écrit, soit dans le contrat de travail lui-même, soit dans une convention collective applicable. Sa durée doit être identique pour les deux parties. Elle doit respecter la durée maximale légale pour le type de contrat. Enfin, elle ne peut être incluse dans un contrat ultérieur avec le même employeur ou un employeur successeur, pour un travail n'exigeant pas de compétences ou de responsabilités sensiblement différentes.

Périodes de probation maximales

Type de contrat	période de probation maximale
Durée déterminée de six mois ou moins	Aucune période probatoire n'est autorisée.
Durée déterminée supérieure à six mois mais inférieure à deux ans	Un mois
Contrat à durée déterminée sans date de fin fixée au calendrier, par exemple un contrat de projet	Un mois
Durée déterminée de deux ans ou plus	Deux mois
Contrat à durée indéterminée	Deux mois

Une convention collective peut porter la durée maximale d'un mois à deux mois. Il convient donc de vérifier la loi applicable avant de conclure à la nullité d'une clause de deux mois dans un contrat d'un an. Hormis cette exception, les durées maximales sont absolues : une clause trop longue d'un seul jour est nulle dans son intégralité, et une clause nulle ne peut être réduite à la durée maximale légale. La conséquence est sans appel. Si la clause est nulle, l'employeur n'était pas en droit de rompre le contrat sans motif légitime, et la rupture peut être annulée par le tribunal d'instance ou faire l'objet d'une action en dommages-intérêts. En pratique, c'est cet argument qui est le plus souvent retenu.

Deuxième contrat, travail intérimaire et changement d'employeur

L'interdiction d'une clause de période d'essai dans un contrat de renouvellement s'applique à plus de situations que les employeurs ne le pensent, et il est judicieux de la vérifier dans votre propre cas. Une nouvelle période d'essai dans un second contrat avec le même employeur pour un travail identique ou similaire est nulle, car l'employeur a déjà eu l'occasion de vous évaluer. Il en va de même lorsque l'employeur change mais que le travail reste le même : après un transfert d'entreprise, ou lorsque vous passez d'une mission d'intérim à l'entreprise où vous travailliez déjà, la période d'essai précédente est prise en compte et une nouvelle clause de période d'essai est généralement nulle. La seule exception concerne un poste véritablement différent qui exige des compétences ou des responsabilités nettement différentes, que la période d'essai précédente n'a pas permis d'évaluer. Les tribunaux interprètent cette exception de manière stricte, et une promotion au sein du même secteur d'activité la satisfait rarement. Si vous avez signé un second contrat contenant une clause de période d'essai, c'est la première chose à vérifier.

Licenciement avant votre premier jour de travail

Une rupture de contrat pendant la période d'essai peut intervenir avant même votre prise de fonction, à condition que le contrat soit signé et que la période d'essai ait débuté. Cette pratique est légale et courante. Elle ne vous prive pas de votre droit à une notification écrite des motifs de rupture, ni de la protection contre toute discrimination. Si l'employeur retire un contrat signé pour un motif lié à une information que vous avez divulguée entre la signature et votre prise de fonction, comme une grossesse ou un problème de santé, la situation est identique à celle de tout autre licenciement pendant la période d'essai et le dossier est souvent plus solide, car il n'a eu aucune possibilité d'évaluer votre aptitude au poste.

Demandez les raisons par écrit

Un employé lit un exposé écrit des motifs suite à un licenciement pour période probatoire.

L'employeur n'est pas tenu de justifier sa rupture du contrat pendant la période d'essai, mais doit le faire par écrit si vous en faites la demande. L'article 7:676 du Code civil bourgeois (Burgerlijk Wetboek) le stipule clairement. Formulez votre demande par écrit, de manière concise et neutre, et fixez un délai court. Aucune formalité particulière n'est requise ; un courriel suffit. La justification écrite est le document le plus utile que vous puissiez obtenir, et ce pour trois raisons. Premièrement, elle fixe l'explication de l'employeur à un stade où le dossier n'est pas encore constitué en vue d'un éventuel litige, rendant difficile la contestation d'une explication ultérieure différente. Deuxièmement, elle vous permet de vérifier si le motif invoqué est pertinent au regard de votre aptitude au poste. Enfin, un refus de justification, ou une réponse évasive, constitue un élément que le tribunal prendra en compte. Comparez la réponse à la réalité. Un licenciement intervenant quelques jours seulement après avoir informé votre employeur de votre grossesse, d'une maladie chronique, de votre intention de prendre un congé parental ou d'une plainte concernant votre comportement au travail, exige une explication claire et sans ambiguïté. Les références vagues à l'adéquation culturelle, données sans aucun retour d'information préalable, sont les plus faibles.

Motifs non autorisés

La période d'essai permet à l'employeur de rompre le contrat si vous ne correspondez pas au profil recherché pour le poste. Elle ne l'autorise pas à y mettre fin pour un motif illégal. La législation sur l'égalité de traitement s'applique pleinement pendant la période d'essai, et un licenciement fondé sur l'un des motifs protégés est illégal, quelles que soient les dispositions du contrat. Ces motifs incluent le sexe (y compris la grossesse, l'accouchement et la maternité), la race et l'origine ethnique, la nationalité, la religion et les convictions, les opinions politiques, l'orientation sexuelle, l'état civil, le handicap et les maladies chroniques, l'âge, ainsi que la durée du travail ou la nature à durée déterminée du contrat. Deux motifs reviennent fréquemment dans les litiges relatifs à la période d'essai : la grossesse et les maladies chroniques. Il est important de noter la distinction établie par la loi. Vous pouvez être licencié(e) si vous êtes malade, car l'interdiction de licenciement pour maladie ne s'applique pas pendant la période d'essai, mais vous ne pouvez pas être licencié(e) en raison de votre maladie ou de votre handicap, car cela constitue une discrimination. La victimisation est une catégorie distincte. Un licenciement faisant suite à une plainte pour discrimination, à des conditions de travail dangereuses ou à un signalement effectué en vertu de la réglementation sur la protection des lanceurs d'alerte est illégal de ce seul fait. Un licenciement qui vous sanctionne pour avoir insisté sur un droit légal, comme le respect de votre contrat de travail ou vos droits à congés, constitue également un licenciement. Au-delà de ces interdictions s'ajoute l'exigence générale de bonne conduite de l'employeur, énoncée à l'article 7:611 du Code civil allemand (BW). Un employeur qui ne vous a jamais donné de retour d'information, qui vous a licencié pour des faits qu'il connaissait avant votre embauche, ou qui a utilisé la période d'essai pour régler un problème qui ne vous concernait pas, comme une modification de la charge de travail, contrevient à cette exigence. Le seuil est plus élevé qu'en matière de discrimination, mais il n'est pas pour autant théorique.

Ce à quoi vous avez droit à la fin du contrat

Règlement définitif après un licenciement pendant la période probatoire

L'indemnité de transition est due. Depuis 2020, le droit à cette indemnité court à compter du premier jour de travail, y compris en cas de rupture du contrat par l'employeur pendant la période d'essai. Elle est calculée comme un tiers du salaire mensuel brut par année complète de service, au prorata de la période restante. Après quelques semaines, le montant est faible, mais il s'agit d'un droit et non d'une faveur. Cette indemnité n'est pas due en cas de démission ou si la rupture du contrat est due à une faute grave de votre part. Le solde de tout compte s'accompagne de ce versement : salaire jusqu'au dernier jour inclus, paiement des congés payés acquis et non pris, indemnité de congés payés au prorata et tout autre élément acquis. Une clause de non-concurrence dans un contrat à durée déterminée n'est valable que si elle est accompagnée d'une déclaration écrite justifiant des intérêts commerciaux impérieux. Or, les clauses convenues pour une courte période d'essai ne répondent souvent pas à ce critère ; vérifiez-la avant de vous considérer comme lié par une restriction. Vous avez également droit à une attestation de travail écrite (getuigschrift) si vous en faites la demande. Ce document doit préciser la nature du travail, les horaires et la durée de l'emploi. L'employeur ne peut y ajouter une évaluation de votre performance qu'à votre demande, ce qui signifie qu'aucune remarque défavorable ne peut être inscrite contre votre gré.

Allocation chômage après une levée de période probatoire

L'éligibilité à l'allocation chômage dépend en premier lieu de l'entité qui a rompu le contrat. Si c'est l'employeur qui a mis fin au contrat, vous n'êtes en principe pas responsable du chômage et vous pouvez prétendre à l'allocation. Si vous avez démissionné pendant votre période d'essai, vous êtes généralement considéré comme chômeur involontaire et vous ne percevez aucune allocation. C'est une bonne raison de ne pas démissionner sous le coup de l'émotion, surtout si un licenciement vous est annoncé. La seconde question est de savoir si vous remplissez les conditions d'éligibilité. Vous devez avoir travaillé au moins 26 des 36 semaines précédant votre premier jour de chômage, et les semaines travaillées chez des employeurs précédents sont prises en compte. Une personne qui enchaîne directement un emploi avec une courte période d'essai remplit généralement les conditions ; une personne qui vient d'entrer sur le marché du travail peut ne pas les remplir. Inscrivez-vous comme demandeur d'emploi auprès de l'UWV et faites votre demande d'allocation dès la fin de votre contrat, car l'allocation ne court pas à compter d'une date antérieure à celle de la demande. Demandez à votre employeur une confirmation écrite de la rupture du contrat de travail, précisant sa date, car l'organisme chargé des allocations chômage (UWV) en aura besoin. Sachez qu'un licenciement verbal contesté ultérieurement par l'employeur pose un réel problème à ce stade. Un dernier point pratique concernant les documents : demandez à votre employeur de confirmer par écrit la date de fin de contrat, car c'est à partir de cette date que débutent tous les délais importants : les deux mois pour saisir le tribunal, les trois mois pour l'indemnité de transition et le début du versement des allocations chômage. Si le licenciement a été notifié oralement et que l'employeur indique ultérieurement une date différente, il lui incombe de prouver que la rupture du contrat a eu lieu pendant la période d'essai, et l'absence de tout document écrit joue en sa défaveur.

Comment contester une levée de probation

Il n'existe aucun recours auprès de l'UWV ni de procédure interne. La voie à suivre est une requête auprès du tribunal cantonal (kantonrechter). L'article 7:681 du Code civil (Burgerlijk Wetboek) permet au tribunal soit d'annuler la rupture du contrat, auquel cas le contrat reprend avec versement des arriérés de salaire, soit d'accorder une indemnité compensatoire équitable (a billijke vergoeding). L'annulation est la solution la plus avantageuse sur le plan juridique ; toutefois, dans une relation de travail récente, l'indemnisation est souvent l'issue la plus réaliste. Les délais sont courts et il s'agit de délais de forclusion, et non de prescription : une fois expirés, le droit à indemnisation est définitivement perdu. Une requête au titre de l'article 7:681 doit être déposée dans les deux mois suivant la fin du contrat de travail. Une demande d'indemnité compensatoire doit être déposée dans les trois mois. Rien ne suspend ces délais, et le fait d'être en négociation, malade ou en attente d'une explication écrite ne les prolonge pas. Le tribunal examine, en premier lieu, l'existence d'une clause de période d'essai valable et, en second lieu, si le motif de la rupture est conforme à la loi. En matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : dès lors que vous avez présenté des faits susceptibles de faire présumer une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu. C’est pourquoi le moment du licenciement et les motifs écrits obtenus sont si importants. Une autre possibilité consiste à déposer une plainte auprès du College voor de Rechten van de Mens (Collège néerlandais des droits de l’homme), qui examine gratuitement les plaintes pour discrimination et émet un avis motivé. Cet avis n’est pas contraignant, mais il a du poids et peut être utilisé devant les tribunaux. Il ne suspend pas le délai de deux mois, il est donc important de ne pas attendre son obtention avant de décider d’engager une procédure judiciaire.

Que faire les premiers jours

Ne signez rien sur-le-champ. Une quittance de licenciement présentée lors de la rupture du contrat de travail contient généralement une renonciation à tous vos droits, y compris l'indemnité de transition et toute réclamation pour discrimination, en échange d'une somme dérisoire. Vous avez le droit de prendre le temps de la réflexion et, si vous signez une telle quittance, vous disposez d'un délai légal de quatorze jours pour la rétracter sans avoir à vous justifier. Ne démissionnez pas, même si on vous dit que c'est plus simple. La démission vous fait perdre l'indemnité de transition et, en règle générale, vos allocations chômage. Notez les faits tant qu'ils sont encore frais dans votre mémoire : la date et l'heure de l'annonce, les personnes présentes, les propos tenus et ce que vous aviez déclaré à votre employeur les jours précédents concernant votre santé, votre grossesse, vos congés ou une réclamation. Demandez une explication écrite et conservez le contrat, la correspondance et toute réponse reçue. Vérifiez ensuite la clause de période d'essai au regard des conditions mentionnées ci-dessus et consultez rapidement un avocat, car le délai de deux mois court à compter de la fin du contrat et non à partir du moment où vous décidez d'agir. Law & More Nous conseillons les salariés licenciés pendant leur période d'essai. Nous évaluons la validité de la clause de période d'essai, obtenons et vérifions les motifs écrits du licenciement, et, le cas échéant, nous saisissons le tribunal de proximité dans les délais légaux. Nous négocions également des accords amiables lorsque cela s'avère plus avantageux qu'une procédure judiciaire. Si vous venez d'être licencié, contactez-nous en nous fournissant votre contrat de travail et la lettre de licenciement avant l'expiration des délais légaux. Pour une analyse plus approfondie du licenciement en droit du travail néerlandais, consultez notre guide. comment un licenciement est géré juridiquement.

Questions fréquemment posées sur proeftijd en ontslag

Même si vous maîtrisez bien les bases, l’application concrète de profi et aboutissement Les règles peuvent soulever des questions complexes et spécifiques. Cette section aborde directement les questions les plus fréquentes que nous recevons de la part des employeurs et des employés durant cette phase cruciale. Considérez-la comme la partie dépannage de notre guide. Nous traiterons les cas particuliers qui ne sont pas toujours abordés dans une présentation générale, vous donnant ainsi l'assurance nécessaire pour gérer ces situations moins courantes.

Ma période de probation peut-elle être prolongée si je suis malade ?

C'est une question très fréquente, et la réponse est un non catégorique. Aux Pays-Bas, la période d'essai a une date de fin légale. Elle ne peut être prolongée sous aucun prétexte, y compris en cas de maladie.

Si un salarié est malade pendant une partie de son temps de travail , l'employeur doit prendre une décision en fonction de ses performances et de son aptitude au travail, telles qu'il les a constatées pendant ses heures de travail. La date de fin de contrat est ferme et définitive.

Toute tentative de prolonger la période d'essai, même avec l'accord du salarié, est nulle et non avenue. Si l'employeur ne notifie pas le licenciement avant la fin de la période d'essai initiale, le contrat de travail se poursuit et toutes les lois habituelles en matière de licenciement s'appliquent à compter de ce moment.

Cette règle stricte vise à protéger l'employé, empêchant ainsi les employeurs de le maintenir dans une situation d'incertitude prolongée. Passé ce délai, l'employé bénéficie de la pleine protection de son contrat de travail.

Que se passe-t-il si je suis licencié le tout dernier jour ?

Le licenciement est légal jusqu'à la dernière minute du dernier jour de la période d'essai. L'élément déterminant est que la notification de licenciement doit être communiquée au salarié avant minuit ce dernier jour.

Tant que l'employeur informe le salarié du licenciement dans ce délai, la résiliation est valable et prend effet immédiatement. Aucun préavis n'est requis. Par exemple, si une période d'essai d'un mois se termine le 31 janvier, l'employeur peut légalement mettre fin au contrat à tout moment ce jour-là.

Le moment du licenciement étant crucial, il est fortement conseillé aux employeurs de communiquer le licenciement de manière à pouvoir le prouver. Une lettre recommandée ou un courriel avec accusé de réception permet de conserver une trace écrite claire, essentielle si le salarié conteste ultérieurement la date de notification.

Dois-je donner une raison pour démissionner pendant ma période d'essai ?

En tant que salarié, vous n'êtes pas légalement tenu de motiver votre démission pendant la période d'essai. Vous avez le même droit que l'employeur de mettre fin au contrat immédiatement et sans avoir à vous justifier.

Vous pouvez informer votre employeur verbalement ou par écrit. Une simple déclaration du type : « Je mets fin à mon contrat de travail pendant la période d'essai, avec effet immédiat » suffit.

Bien sûr, vous n'êtes pas tenu d'expliquer les raisons de votre départ, mais formuler des commentaires constructifs est une marque de courtoisie professionnelle. Cela pourrait même aider l'entreprise à améliorer son processus d'intégration ou les descriptions de poste pour la personne qui vous remplacera. En fin de compte, la décision de partager vos raisons vous appartient entièrement.

La période d'essai est-elle valable dans le cadre d'un second contrat ?

C'est un point crucial qui pose souvent problème aux employeurs. En règle générale, la période d'essai n'est valable que pour le tout premier contrat de travail entre un employeur et un employé. L'objectif principal de cette période est de permettre aux deux parties de faire connaissance et de vérifier la compatibilité de leurs profils.

Une fois l'évaluation initiale effectuée et la relation de travail maintenue, la loi présume que l'employeur a eu l'occasion d'évaluer l'employé. Toute tentative d'ajouter une nouvelle clause de probation à un second contrat ou à un contrat successif pour un même poste (ou un poste très similaire) est interdite et sera considérée comme nulle par les tribunaux.

Il existe quelques exceptions très limitées. Par exemple, si l'employé occupe un nouveau poste exigeant des compétences ou des responsabilités totalement différentes, qui n'auraient pas pu être évaluées lors de son premier emploi. Attention toutefois : les tribunaux interprètent ces exceptions de manière très stricte.

Pour mieux comprendre vos droits en cas de licenciement, y compris hors période d'essai, consultez notre guide qui détaille l'ensemble de vos droits . Il fournit des informations essentielles qui complètent les dispositions relatives à la période d'essai (proeftijd en ontslag).

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