Aux Pays-Bas, le licenciement économique concerne le poste, et non le salarié. Un employeur souhaitant mettre fin à un contrat pour raisons économiques ( bedrijfseconomisch ontslag ) doit prouver la disparition du poste et suivre une procédure précise. Cet article décrit cette procédure, les modalités de sélection des salariés, vos droits et les points à vérifier avant toute signature.
Quand un licenciement est-il considéré comme un licenciement économique ?
Le droit néerlandais énumère de manière exhaustive les motifs de licenciement à l'article 7:669 du Code civil. Le licenciement économique est le premier d'entre eux : le poste doit être supprimé pour des raisons économiques et commerciales. Une baisse du chiffre d'affaires, une réorganisation, la fermeture d'un site, l'automatisation, la suppression de certaines tâches ou la délocalisation d'activités peuvent toutes constituer des motifs valables. C'est le poste lui-même qui importe, et non la personne qui l'occupe.
Cette distinction a des conséquences pratiques. Si le véritable grief de l'employeur est l'insuffisance professionnelle, le licenciement pour motif économique n'est pas la solution : ce motif exige un dossier de licenciement solidement constitué pour insuffisance professionnelle , et non de simples chiffres. Les employeurs qui confondent les deux se trompent généralement sur ce point précis.
L'employeur a-t-il besoin d'une autorisation préalable ?
Oui. Pour des raisons économiques et commerciales, un employeur ne peut pas simplement donner un préavis. Il doit d'abord obtenir l'accord de l'UWV, l'organisme néerlandais d'assurance sociale des salariés, conformément à l'article 7:671a du Code civil néerlandais. Dans le cadre de cette procédure auprès de l'UWV, l'employeur doit démontrer trois choses : que le poste est effectivement devenu vacant, que le candidat adéquat a été sélectionné et qu'une réaffectation a été envisagée. Le tribunal d'instance n'est pas compétent en l'espèce ; cette voie de recours est réservée aux autres motifs de licenciement, tels qu'une rupture des relations de travail.
Il existe une solution pour contourner la procédure, et c'est l'issue la plus courante en pratique : la rupture du contrat par consentement mutuel dans le cadre d'une transaction. Aucune autorisation n'est alors requise. Les deux options présentent chacune leurs avantages, que nous comparons dans notre article sur la transaction et le licenciement par l'UWV.
Qui est sélectionné : le principe de réflexion
L'employeur ne choisit pas les personnes à licencier. La sélection se fait selon le principe de réflexion ( afspiegelingsbeginsel ), défini par la réglementation néerlandaise en matière de licenciement. Au sein de chaque catégorie d'emplois interchangeables sur un site, les employés sont répartis en cinq tranches d'âge : 15 à 25 ans, 25 à 35 ans, 35 à 45 ans, 45 à 55 ans et 55 ans et plus (règle bien établie, non vérifiée lors de cette session). Les licenciements sont répartis entre ces tranches d'âge proportionnellement à leur taille, et au sein de chaque tranche, l'employé ayant la plus faible ancienneté est licencié en premier.
Il en résulte que la répartition par âge du service reste sensiblement la même après la restructuration. Un employeur qui, au contraire, conserve les employés qu'il juge les plus performants applique un critère erroné, et c'est l'une des raisons les plus fréquentes du refus d'une demande de licenciement.
La réaffectation précède-t-elle le licenciement ?
Oui. L'article 7:669 impose également à l'employeur d'explorer les possibilités de mutation. Dans un délai raisonnable, et compte tenu de toute formation suivie, il doit vérifier si un autre poste approprié est disponible, non seulement au sein de votre service, mais aussi dans l'ensemble de l'entreprise et des sociétés du groupe, y compris à l'étranger. Le fait qu'un poste vacant approprié ne vous ait pas été proposé pendant cette période constitue un sérieux point faible dans la position de l'employeur.
Quel est le délai de préavis applicable ?
Si l'UWV donne son accord, l'employeur met fin au contrat de travail en respectant le préavis prévu à l'article 7:672 du Code civil néerlandais : un mois pour une ancienneté inférieure à cinq ans, deux mois pour une ancienneté inférieure à dix ans, trois mois pour une ancienneté inférieure à quinze ans et quatre mois pour une ancienneté supérieure à quinze ans, sauf stipulation contraire dans le contrat de travail ou une convention collective. Le temps consacré par l'UWV peut être déduit, mais un préavis d'au moins un mois reste obligatoire (règle standard, non vérifiée lors de cette session).
A quoi as-tu droit?
L'indemnité minimale légale est l'indemnité de transition ( transitievergoeding ) prévue à l'article 7:673. Elle est due dès le premier jour de travail et correspond à un tiers du salaire mensuel brut par année de service, calculé au prorata pour les années incomplètes, jusqu'au plafond légal ou à une année de salaire complète si ce dernier est supérieur. Notre article sur l'indemnité de transition détaille ce calcul.
L'indemnité de licenciement dans le cadre d'un accord transactionnel est une autre affaire, car tout y est négociable : la date de fin de contrat, le versement d'une indemnité supérieure au minimum légal, le respect ou le rachat du préavis, la participation aux frais juridiques, l'accompagnement à la recherche d'emploi, une lettre de recommandation et la levée ou non de la clause de non-concurrence. Ce dernier point est plus important qu'on ne le pense généralement ; consultez notre article sur les clauses de non-concurrence en droit du travail néerlandais.
Quand le licenciement collectif s'applique-t-il ?
Si un employeur envisage de licencier vingt salariés ou plus au sein d'une même zone géographique couverte par l'UWV (Unité de sécurité sociale néerlandaise) sur une période de trois mois, la loi relative à la notification des licenciements collectifs ( Wet melding collectief ontslag ) s'applique. L'employeur doit alors notifier l'UWV et consulter les syndicats. Un délai d'un mois est ensuite imposé avant la rupture des contrats, sauf accord écrit des syndicats. Le comité d'entreprise est habilité à donner son avis sur la restructuration. Les conséquences pour chaque salarié sont détaillées dans notre article consacré aux dispositions individuelles en cas de licenciement collectif aux Pays-Bas.
Qu’en est-il de votre accord à l’amiable et de vos allocations chômage ?
Si vous signez une convention de rupture conventionnelle, vous disposez d'un délai de rétractation de deux semaines, pendant lequel vous pouvez retirer votre consentement sans avoir à justifier votre décision, conformément à l'article 7:670b. Ce délai est porté à trois semaines si la convention ne mentionne pas ce droit. La formulation de la convention détermine également l'octroi des allocations chômage par l'UWV : il doit être clairement établi que l'initiative émane de l'employeur, que le motif est d'ordre économique et qu'il n'existe pas de situation d'urgence. Une simple phrase malencontreuse peut vous priver de ces allocations ; c'est pourquoi il est essentiel de lire attentivement le texte avant de le signer.
Et si votre droit de rester dépendait de votre emploi ?
Pour les ressortissants étrangers, les enjeux sont plus importants, car un permis de séjour est souvent lié à un employeur spécifique agissant en tant que garant reconnu. La perte d'un emploi a des conséquences sur le permis, et le délai pour trouver un nouvel emploi auprès d'un autre garant reconnu est limité. Les conditions ayant évolué à plusieurs reprises ces dernières années, il est essentiel de vérifier la réglementation en vigueur pour votre type de permis. Notre guide sur le programme pour les travailleurs hautement qualifiés détaille les exigences relatives aux garants, et notre cabinet d'avocats spécialisé en droit de l'immigration peut analyser votre situation, notamment en ce qui concerne l'aspect professionnel du dossier.
Que vérifier avant de signer
- L'employeur a-t-il étayé la justification économique de l'entreprise par des chiffres, ou s'est-il contenté de l'affirmer ?
- Le principe de réflexion a-t-il été appliqué à la bonne catégorie d'emplois interchangeables ?
- Y avait-il des postes vacants appropriés au sein de l'entreprise ou du groupe pendant votre période de préavis ?
- L'indemnité de transition est-elle calculée à partir de votre date d'embauche réelle et de votre salaire brut complet ?
- L'accord de règlement décrit-il la raison en des termes qui protègent vos allocations de chômage ?
- Le délai de préavis a-t-il été respecté et le temps de traitement UWV a-t-il été correctement déduit ?
- Les clauses de non-concurrence et de relations contractuelles sont-elles levées ?
Foire aux questions
Quel sera le montant de mon indemnité de licenciement aux Pays-Bas ?
Le salaire minimum légal correspond à l'indemnité de transition : un tiers du salaire mensuel brut par année d'ancienneté, à compter du premier jour de travail, au prorata pour les années incomplètes. Tout montant supérieur est négociable et dépend des arguments de l'employeur, et non d'une formule fixe.
Chaque employeur est-il tenu de verser l'indemnité de transition ?
En cas de licenciement économique, l'employeur est tenu de verser une indemnité dès lors qu'il prend l'initiative de rompre le contrat, quelle que soit l'ancienneté. Cette indemnité n'est pas due si vous démissionnez volontairement sans faute grave de l'employeur, ou si le contrat est rompu suite à une faute grave de votre part.
Puis-je refuser un licenciement ?
Vous ne pouvez pas bloquer une restructuration, mais vous pouvez vous défendre devant l'UWV (Commission des relations de travail) et vous n'êtes jamais obligé de signer un accord transactionnel. Refuser de signer transfère l'affaire à l'UWV, où l'employeur doit justifier ses griefs ; c'est souvent précisément pour cette raison qu'une meilleure indemnisation est proposée.
Que se passe-t-il si mon employeur ne respecte pas la procédure UWV ?
Un licenciement sans consentement préalable est annulable. Vous pouvez demander au tribunal d'instance de rétablir le contrat de travail ou de vous accorder une indemnité compensatoire équitable, mais les délais de prescription sont courts ; agissez donc rapidement. Notre guide de vos droits en cas de licenciement présente les différentes options.
En résumé
- Le licenciement économique concerne le poste lui-même, et non votre performance : l'employeur doit prouver que le poste a expiré conformément à l'article 7:669 BW.
- En l'absence d'accord transactionnel, l'employeur a besoin du consentement de l'UWV, qui vérifie également le principe de réflexion et la réaffectation.
- L’indemnité de transition constitue le minimum légal ; un accord transactionnel peut y ajouter bien plus, y compris la levée d’une clause de non-concurrence.
- Vingt licenciements ou plus au sein d'une même zone de travail de l'UWV et sur une période de trois mois déclenchent les règles de licenciement collectif et un délai d'attente d'un mois.
- Un avis rédigé par l'un de nos avocats du travail Avant de signer, idéalement dans les deux premières semaines, c'est souvent ce qui transforme une première offre en offre négociée.
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