Refuser un transfert d’entreprise : droits, obligations et conséquences juridiques

Les fusions, acquisitions et restructurations internes sont monnaie courante dans le monde de l'entreprise. Pour les salariés, en revanche, un « transfert d'entreprise » ( overgang van onderneming ) est souvent source d'incertitude. Mon poste va-t-il changer ? Dois-je déménager ? Et surtout : dois-je partir ?

En droit néerlandais , le principe de départ est clair : les salariés sont automatiquement transférés à l’acquéreur. Toutefois, ils ne sont pas des personnes sous contrat de travail ; ils ont le droit de refuser ce transfert. Mais l’exercice de ce droit est complexe sur le plan juridique. Un refus peut entraîner un licenciement immédiat, la perte des indemnités de départ, voire une mise en cause de la responsabilité civile en cas de mauvaise gestion.

Ce guide fournit une analyse complète des droits et obligations des employés et des employeurs en cas de refus de mutation, basée sur le Code civil néerlandais ( Burgerlijk Wetboek ou BW) et la jurisprudence récente.

Base juridique : Transfert automatique (Article 7:663 BW)

Pour comprendre le refus, il faut d'abord comprendre la règle. Selon l'article 7:663 du Code civil allemand (BW) , lors du transfert d'une société (ou d'une partie de celle-ci), les droits et obligations découlant du contrat de travail sont transférés de plein droit à l'acquéreur.

Ceci veut dire cela:

• L'employé n'a pas besoin de signer un nouveau contrat.
• Le nouvel employeur ne peut pas choisir les employés qu'il souhaite conserver.
• Les conditions d'emploi (salaire, ancienneté, etc.) restent inchangées en principe.

Toutefois, la loi reconnaît le droit fondamental du salarié de choisir son employeur. Un salarié ne peut être contraint de travailler pour l'entreprise acquéreuse.

Le droit de refuser : une décision cruciale

Si un salarié ne souhaite pas rejoindre la nouvelle entreprise, il doit le faire savoir. La jurisprudence (par exemple, ECLI:NL:RBZWB:2022:1023 ) exige que ce refus soit sans équivoque . Une expression vague de doute est insuffisante. Le salarié doit clairement exprimer son intention de ne pas poursuivre sa collaboration avec l'acquéreur.

Si un salarié refuse catégoriquement le transfert, son contrat de travail avec son ancien employeur prend fin de plein droit à la date du transfert. Le salarié ne reste pas chez son ancien employeur ; il quitte simplement l’entreprise.

Le caractère financièrement sûr ou désastreux de cette sortie dépend entièrement du motif du refus. Il convient de distinguer deux scénarios critiques.

Scénario A : Refus dû à la détérioration des conditions (Article 7:665 BW)

Il s'agit d'un mécanisme de protection des salariés. Si la mutation entraîne une modification substantielle des conditions d'emploi au détriment du salarié, et que ce dernier démissionne ou refuse la mutation de ce fait, l'article 7:665 du Code civil allemand (BW) s'applique.

Dans ce scénario:

• Le contrat de travail prend fin.
• Toutefois, la résiliation est considérée comme à l'initiative de l'employeur.
• L'employé conserve le droit à une indemnité de transition (frais de transition).
• L'employé conserve généralement le droit aux allocations de chômage (Allocation de chômage), car le chômage n'est pas considéré comme coupable.

Exemples de détérioration importante :

• Une réduction significative du salaire ou la suppression des primes.
• Une augmentation considérable du temps de trajet (par exemple, le déménagement du bureau de Amsterdam à Maastricht).
• Un changement fondamental dans la description du poste ou le grade.

Scénario B : Refus pour raisons personnelles

Si les conditions d'emploi restent globalement les mêmes, mais que l'employé n'apprécie pas la nouvelle entreprise, n'adhère pas à sa culture ou préfère personnellement ne pas y adhérer, le contexte juridique change radicalement.

Dans ce scénario:

• Le refus est traité comme un démission volontaire (rupture à l'initiative du salarié).
• L'employé en général perd le droit à une indemnité de transition.
• L'UWV (Agence d'assurance des employés) classera probablement cela comme chômage coupable, ce qui signifie que l'employé se verra refuser de manière représentative les allocations de chômage (WW).

Délais de préavis et obligations procédurales

On croit souvent à tort que refuser une mutation permet à un employé de démissionner sur-le-champ. C'est faux. Même en cas de refus de mutation, les règles de licenciement s'appliquent.

L'obligation de donner un préavis

Le salarié qui refuse la mutation doit en principe respecter le préavis légal ou contractuel (article 7:672, paragraphe 4, du Code civil allemand). Ce préavis est généralement d'un mois, sauf convention contraire.

Cela engendre un problème de procédure. Si la mutation a lieu le 1er janvier et que l'employé la refuse le 31 décembre sans préavis, il ne respecte pas le délai de préavis.

Dommages et intérêts pour notification incorrecte

Si un employé met fin à son contrat (en refusant une mutation) sans respecter le préavis légal, il peut être tenu responsable de dommages et intérêts.

• Dommages fixes : En vertu de l'article 7:672 BW, l'employeur peut réclamer une indemnité forfaitaire égale au salaire que l'employé aurait gagné pendant la période de préavis.
• Atténuation: Le tribunal de sous-district (droit cantonal) peut atténuer ce montant, mais jamais à moins de trois mois de salaire ou de la période de préavis légale (article 7:672 alinéa 12 BW).

Par conséquent, les employés qui envisagent de refuser doivent donner leur préavis bien avant la date de mutation afin que la période de préavis coïncide avec la date de mutation.

Délais de préavis prolongés : un piège contractuel ?

Il arrive que les employeurs incluent des clauses prolongeant le délai de préavis des employés, par exemple à trois ou six mois. Est-ce légal ?

En vertu du droit néerlandais, un préavis prolongé pour le salarié n'est valable que si :

1. Cela est convenu par écrit.
2. Cela ne dépasse pas six mois.
3. Le délai de préavis pour l'employeur est double celui du salarié (Article 7:672 BW).

Exemple : Si le salarié doit donner un préavis de 3 mois, l'employeur doit donner un préavis de 6 mois.

Si ces conditions ne sont pas remplies (par exemple, si les deux parties disposent de trois mois), la prolongation est annulable . Le salarié peut alors annuler la clause, ramenant le préavis à son montant légal d'un mois. Si l'employeur tente d'imposer une prolongation abusive ou de réclamer des dommages et intérêts sur ce fondement, le salarié dispose de solides arguments juridiques pour s'y opposer.

Conséquences financières : un résumé

Les conséquences financières du refus d’un transfert dépendent de la distinction entre l’article 7:665 BW et le refus volontaire.

1. Paiement de transition (Frais de transition)

• Conditions détériorées : Oui. Étant donné que la rupture du contrat est imputable à l'employeur, l'article 7:673 du Code civil allemand (BW) accorde le droit à une indemnité de transition.
• Raisons personnelles: Non. La Cour suprême (Cour suprême) stipule que si un employé met fin volontairement à son contrat sans motif sérieux (comme une détérioration des conditions de travail), il perd ce paiement.

2. Prestations de chômage (Allocation de chômage)

• Conditions détériorées : Oui. L’UWV évalue si le refus était « objectivement justifié ». Des changements négatifs substantiels constituent cette justification.
• Raisons personnelles: Non. Démissionner sans motif valable est considéré comme du chômage fautif (verwijtbare werkloosheid), ce qui a entraîné le refus d’une demande de prestations (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

La référence d'emploi (Getuigschrift)

Peu importe comment la relation se termine (mauvaises relations, refus ou démission), l'article 7:656 BW est clair : l'employeur doit fournir une référence ( getuigschrift ) sur demande.

Ce document doit indiquer :

• La nature du travail.
• La durée de l'emploi.
• (Uniquement à la demande de l'employé) La manière dont le contrat a pris fin.

Un employeur ne peut pas utiliser une référence comme moyen de pression lors d'un litige relatif à une mutation.

Recommandations pratiques

Pour les employés

1. Analyser l'offre : Une comparaison minutieuse de vos conditions actuelles avec celles de l'acquéreur est essentielle. Le changement est-il « substantiel » et « préjudiciable » ?
2. Tout documenter : Si vous refusez en vertu de l'article 7:665 BW, assurez-vous d'avoir une preuve écrite de la détérioration des conditions.
3. Attention à l'horloge : Prévenez à temps. Refuser la veille du transfert peut vous coûter un mois de salaire en dommages et intérêts.
4. Consulter un conseiller juridique : Avant de refuser, vérifiez si vos raisons résisteront à l'examen de l'UWV afin de préserver vos allocations de chômage.

Pour les employeurs

1. Communiquez tôt : La transparence concernant les nouvelles conditions empêche les réclamations au titre de l'article 7:665 BW.
2. Vérifier les contrats : Veillez à ce que toute période de préavis prolongée figurant dans vos contrats soit conforme à la règle du « double terme » applicable aux employeurs.
3. Formaliser le refus : Si un employé refuse, demandez une confirmation écrite et sans ambiguïté afin d'éviter toute allégation ultérieure selon laquelle le transfert aurait été effectué de manière technique.

Conclusion

Refuser un transfert d'entreprise est un droit fondamental, mais il n'est pas sans conséquences. Pour le salarié, il s'agit souvent d'un choix entre accepter une nouvelle réalité ou se retrouver au chômage sans ressources. La ligne de démarcation cruciale se trouve à l'article 7:665 du traité BW : ce refus relève-t-il d'un choix délibéré ou d'une réaction forcée face à une dégradation de la situation ?

Pour les professionnels des RH comme pour les employés, comprendre cette distinction — et les règles procédurales strictes concernant les délais de préavis — est le seul moyen de gérer un transfert sans répercussions juridiques coûteuses.

Questions fréquentes

1. Un employé a-t-il droit aux allocations de chômage (WW) s’il refuse un transfert ?

Cela dépend du motif. Si le refus est dû à une dégradation importante des conditions de travail (article 7:665 du Code de la santé et de la sécurité sociale), l'organisme d'indemnisation des accidents du travail (UWV) considère généralement la rupture du contrat comme non fautive et accorde les droits aux prestations. En revanche, si le refus est motivé par des raisons personnelles sans justification objective, l'UWV le qualifiera probablement de « chômage injustifié » et refusera les prestations.

2. Un employé peut-il prétendre à une indemnité de transition (frais de transition) si le contrat prend fin en raison d'un refus ?

Oui, mais seulement si le refus est dû à une dégradation substantielle des conditions de travail (article 7:665 du Code civil). Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur. Si le salarié refuse pour des raisons personnelles, il démissionne volontairement, ce qui entraîne généralement la perte de son droit à l'indemnité de transition.

3. Quel est le délai de préavis applicable à un employé qui met fin à son contrat en raison d'un refus de mutation ?

En principe, le préavis légal d'un mois s'applique, sauf accord écrit prévoyant une durée plus longue. Même si la résiliation est imposée par le transfert, les règles de procédure relatives au préavis doivent être respectées afin d'éviter toute responsabilité.

4. L’employeur peut-il réclamer des dommages et intérêts si l’employé ne respecte pas le délai de préavis légal ?

Oui. Conformément à l'article 7:672 du Code civil bulgare, si un salarié démissionne sans préavis (rupture de contrat brutale) et sans respecter le préavis, il doit à son employeur une indemnité forfaitaire équivalente au salaire perçu durant cette période. Le tribunal peut atténuer cette indemnité, mais elle représente un risque financier réel pour le salarié.

5. L'employé a-t-il droit à une référence (certificat) en cas de résiliation pour refus ?

Oui. L'article 7:656 du Code civil allemand (BW) stipule que les employeurs doivent fournir une attestation sur demande à la fin du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou la personne qui en a pris l'initiative.

6. Un employeur peut-il contractuellement prolonger le délai de préavis dans le cadre d'une mutation ?

Oui, à condition qu'elle respecte les conditions légales : elle doit être établie par écrit, la durée du contrat de travail ne peut excéder six mois et la durée du contrat de l'employeur doit être au moins le double de celle du salarié. Si la durée du contrat de l'employeur n'est pas le double de celle du salarié, la prolongation est annulable et la durée légale s'applique.

7. Quelle est la différence entre un refus dû à la détérioration des conditions et un refus pour d'autres raisons ?

Il s'agit là de la distinction la plus importante. Le refus pour cause de dégradation des conditions de travail (art. 7:665 BW) est considéré comme une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur, préservant ainsi les droits à l'indemnité de départ et aux avantages sociaux. Le refus pour d'autres raisons (culture d'entreprise, aversion pour le nouveau propriétaire) est considéré comme une démission, privant généralement le salarié de son indemnité de départ et de ses allocations chômage.