Réintégration après une maladie : obligations du salarié et application des sanctions salariales

Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie prolongé, un processus est mis en place, impliquant l'employeur et le salarié dans la meilleure façon possible de faciliter son retour au travail. Ce processus de réintégration après maladie est principalement encadré aux Pays-Bas par la loi néerlandaise relative à l'amélioration du rôle des gardiens de l'arrêt maladie (Wet verbetering poortwachter) et par les dispositions du Code civil néerlandais relatives au maintien du salaire pendant l'arrêt maladie.

En pratique, on a parfois l'impression que ce sont principalement les employeurs qui prennent des risques. Cette vision est incomplète. Le salarié a lui aussi des obligations claires, et quiconque y manque sans motif valable s'expose à la perte de son droit au salaire.

Dans ce blog, nous expliquons en quoi consiste la réintégration, les obligations du salarié et les cas où une suspension ou un arrêt de salaire, ou d'autres sanctions, peuvent être appliqués. Nous abordons également la sanction salariale que l'UWV (Agence d'assurance sociale des salariés) peut imposer à l'employeur, car en pratique, ces deux aspects sont étroitement liés.

Réintégration après maladie : le cadre juridique en bref

Un salarié en arrêt de travail a en principe droit au maintien du versement d'au moins 70 % de son salaire pendant 104 semaines (deux ans) (article 7:629 du Code civil néerlandais). Durant cette période, l'employeur et l'employeur sont tenus de déployer tous les efforts possibles pour faciliter la réintégration du salarié. L'employeur doit faciliter ce retour, notamment en recherchant un emploi adapté et en encadrant attentivement l'absence, tandis que le salarié doit coopérer activement. Les obligations du salarié sont précisées à l'article 7:660a du Code civil néerlandais ; les sanctions applicables en cas d'arrêt maladie sont prévues à l'article 7:629 du même code.

La loi sur l'amélioration du rôle des gardiens (en vigueur depuis le 1er avril 2002) détaille ce processus dans un plan étape par étape assorti d'échéances fixes. Les principales étapes sont les suivantes :

• Signalement de maladie : l'employeur signale l'absence à médecin du travail ou service de santé au travail.
• Aux alentours de la semaine 6 : Le médecin du travail établit une analyse du problème en collaboration avec l'employé.
• Au plus tard à la semaine 8 : l'employeur et l'employé établissent un plan d'action (dans les deux semaines suivant l'analyse du problème).
• Au cours du processus : Des réunions de suivi périodiques, au cours desquelles le plan d'action est ajusté si nécessaire.
• Semaine 42 : notification d'absence de longue durée à l'UWV.
• Aux alentours de la semaine 52 : l'évaluation de la première année.
• Aux alentours des semaines 91 à 93 : l'évaluation finale ; la demande WIA doit parvenir à l'UWV au plus tard la semaine 93.
• Semaine 104 : l'obligation de continuer à payer les salaires prend fin et, si l'employé est alors toujours (partiellement) inapte au travail, une prestation WIA peut commencer.

Si la réintégration du salarié dans son poste initial ou à un autre poste approprié au sein de l'organisation s'avère impossible (première option), il convient d'examiner rapidement la possibilité d'une réintégration chez un autre employeur (deuxième option). Cette deuxième option relève également de la responsabilité de l'employeur.

Quelles sont les obligations de l'employé ?

Le principe fondamental est que le salarié doit coopérer pleinement à un rétablissement rapide et responsable et à son retour au travail. Aux termes de l'article 7:660a du Code civil néerlandais, le salarié est notamment tenu de :

• coopérer avec les instructions et mesures raisonnables de l'employeur ou d'un expert engagé (tel qu'un organisme de réinsertion) qui leur permettent d'effectuer un travail approprié ;
• effectuer un travail approprié dont ils sont capables, tant chez leur propre employeur que — en l'absence d'autres options — éventuellement chez un autre employeur ;
• coopérer à l’élaboration, à l’évaluation et à l’ajustement du plan d’action ;
• ne pas entraver ni retarder leur rétablissement.

De plus, le salarié doit se conformer aux règles de suivi de l'employeur. Il s'agit de règles écrites et raisonnables permettant à ce dernier de vérifier l'éligibilité au salaire – par exemple, la participation à la consultation médicale et la disponibilité du salarié. Ce faisant, l'employeur ne peut émettre son propre avis médical quant à l'aptitude au travail du salarié ; cette tâche incombe au médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur ne peut s'enquérir de la nature ou de la cause de la maladie ni traiter les données médicales du salarié ; l'évaluation de la situation médicale relève de la seule compétence du médecin du travail.

Deux mesures souvent confondues : la suspension et l’arrêt des salaires

En cas de coopération insuffisante du salarié, l'employeur peut suspendre, voire interrompre, le versement de son salaire. Juridiquement, il s'agit de deux mesures distinctes, aux conséquences très différentes. Les confondre peut s'avérer coûteux pour l'employeur.

Suspension de salaire (Article 7:629(6) du Code civil néerlandais)

La suspension de salaire est un moyen de pression exercé lorsque le salarié ne permet pas à l'employeur de vérifier son droit au salaire – par exemple, s'il ne se présente pas à la visite médicale malgré une convocation. L'employeur retient alors le paiement du salaire. La particularité de cette suspension est que le salaire doit être versé rétroactivement dès que le salarié se conforme aux modalités de suivi et qu'il est établi qu'il était inapte au travail. Le salarié ne perd donc pas définitivement son salaire.

Arrêt de salaire : perte du droit au salaire

La suspension du salaire est une mesure plus radicale, en principe permanente. L'article 7:629(3) du Code civil néerlandais énumère plusieurs situations (points a à f) dans lesquelles le salarié n'a pas droit à son salaire pendant la période concernée. La plupart de ces situations sont liées au non-respect des obligations de réintégration, notamment :

• provoquer intentionnellement une incapacité de travail ou fournir de fausses informations lors d'un examen médical préalable à l'embauche ;
• entraver ou retarder la guérison ;
• refuser, sans motif valable, d'effectuer un travail convenable ;
• refuser, sans motif valable, de coopérer à des instructions ou mesures raisonnables visant à un travail convenable ;
• refuser, sans motif valable, de coopérer à l’élaboration, à l’évaluation ou à la modification du plan d’action.

La différence avec une suspension de salaire est fondamentale. En cas de suspension, le paiement est temporairement retenu et les arriérés sont versés une fois que le salarié a finalement repris ses activités. En cas de suspension justifiée du salaire, les salaires dus pendant la période de refus sont définitivement perdus. Si le salarié reprend ensuite ses activités, il a droit à son salaire à compter de ce moment, mais il ne récupère pas les sommes déjà retenues.

Veillez à respecter la classification correcte et à émettre un avertissement en temps opportun

L'employeur a l'obligation d'avertir le salarié (article 7:629(7) du Code civil néerlandais). Il doit l'informer immédiatement, de préférence par écrit, de la suspension ou de l'arrêt du versement de son salaire et des motifs de cette décision, afin que le salarié puisse réagir. Il doit également préciser s'il s'agit d'une suspension ou d'un arrêt.

En pratique, ce point est crucial. Toute inexactitude n'entraîne pas nécessairement la perte des droits de l'employeur, mais la jurisprudence a établi qu'une communication imprécise ou erronée peut l'empêcher d'invoquer la mesure la plus sévère. Si, par exemple, le terme « suspension » est employé alors qu'une suspension de salaire est envisagée, le salarié peut se fier aux informations qui lui ont été communiquées, et l'employeur peut perdre le droit de suspendre définitivement le versement des salaires. Une notification claire et opportune est donc essentielle.

Par ailleurs, le simple fait de ne pas se présenter à la visite médicale d'entreprise n'entraîne généralement pas une suspension de salaire immédiate : une suspension provisoire est d'abord appropriée. Ce n'est qu'en cas de manquement persistant du salarié à ses obligations sur une période prolongée qu'une suspension de salaire est envisagée. C'est précisément sur ce point que la tenue rigoureuse des registres est primordiale.

Arrêt total ou partiel du salaire ?

La question de savoir si, en cas de refus d'effectuer un travail convenable, il était possible de suspendre la totalité du salaire ou seulement la partie relative au travail refusé a longtemps fait débat. Le 6 juin 2014, la Cour suprême (Hoge Raad) a statué que l'employeur peut en principe suspendre le salaire intégral si le salarié refuse, sans motif valable, d'effectuer un travail convenable, même s'il n'aurait pu travailler qu'une partie de son temps. Le raisonnement est que seule une incitation suffisamment ferme incitera le salarié à prendre ses obligations au sérieux. Il existe cependant une exception : si la suspension totale du salaire est inacceptable au regard des critères de raisonnabilité et d'équité, seule une partie peut être retenue. Cette exception s'applique de manière restrictive.

Autres conséquences possibles pour l'employé

La suspension du salaire n'est pas la seule conséquence. Toute personne qui ne respecte pas ses obligations de réinsertion peut également s'exposer aux sanctions suivantes :

• Caducité de l'interdiction de licenciement pour cause de maladie (article 7:670a(1) du Code civil néerlandais). L'interdiction légale de licencier un salarié malade ne s'applique pas lorsque ce dernier refuse, sans motif valable, de se conformer aux obligations prévues à l'article 7:660a du Code civil néerlandais et que l'employeur lui a préalablement adressé une mise en demeure écrite. En pratique, l'UWV exige généralement que l'employeur ait d'abord tenté, sans succès, de suspendre le versement du salaire ; ce n'est qu'à ce moment-là que le licenciement peut être envisagé.
• Conséquences pour les prestations WIA. L'UWV peut accorder une prestation inférieure ou même décider de ne pas traiter une demande WIA lorsque l'employé n'a pas suffisamment coopéré à sa réintégration.
• Aucun cumul de droit aux congés pendant la période où une suspension de salaire est en vigueur en raison du non-respect des obligations de réintégration.

Et l'employeur ? La sanction salariale de l'UWV

L'autre aspect de la question réside dans la sanction salariale que l'UWV peut imposer à l'employeur. Lors du dépôt d'une demande d'indemnisation au titre de l'assurance-chômage (WIA), l'UWV évalue si l'employeur et l'employé ont conjointement déployé des efforts de réinsertion suffisants (évaluation RIV). Si l'UWV constate un manquement injustifié de l'employeur – par exemple, un démarrage tardif, un déploiement tardif de la deuxième voie de réinsertion ou un dossier incomplet –, elle peut prolonger l'obligation de maintien du salaire jusqu'à 52 semaines. L'employeur est alors tenu de verser les salaires pendant une troisième année. La sévérité de la sanction dépend de la gravité du manquement. Un dossier de réinsertion complet, constitué en temps opportun et bien documenté est donc le meilleur moyen de l'éviter.

Un différend concernant la réintégration ? Demandez une opinion d'expert

En cas de désaccord entre l'employeur et l'employé – par exemple sur l'adéquation du poste proposé ou sur le degré d'incapacité de travail – ils peuvent solliciter l'avis d'un expert (deskundigenoordeel) auprès de l'UWV. Cet avis n'est pas contraignant, mais il a un poids considérable dans toute procédure et peut permettre de débloquer la situation avant l'application de sanctions.

Évolutions à suivre

Le système évolue, mais tous les changements annoncés n'ont pas été maintenus. Deux propositions méritent d'être connues, pour des raisons opposées :

• Le projet de loi qui aurait rendu l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié déterminant dans l'évaluation du dossier de réinsertion par l'UWV a été retiré par le ministre des Affaires sociales et de l'Emploi le 30 mai 2023. Il ne sera donc pas adopté. Une sanction salariale reste possible en cas de divergence d'opinions entre le médecin du travail et le médecin agréé par l'UWV, et ce risque doit être géré dans le cadre réglementaire actuel.
• Le projet de loi visant à offrir aux petites et moyennes entreprises la possibilité, dès la deuxième année d'arrêt maladie, de privilégier la réintégration de leur employé chez un autre employeur (deuxième voie) a été soumis à la Chambre des représentants. Son entrée en vigueur est prévue pour le 1er janvier 2030, mais l'Université du Wisconsin-Vilnius (UWV) doit réévaluer sa faisabilité environ dix-huit mois auparavant ; la date n'est donc pas encore définitive.

Aucun de ces changements n'affecte un processus de réintégration en cours. Le cadre applicable est celui décrit ci-dessus, et un employeur ou un employé qui agit suite à un changement annoncé qui a été retiré ou qui n'entrera en vigueur que dans plusieurs années prend un risque évitable.

Foire aux questions

La réintégration comme processus bidirectionnel

La réintégration est un processus bilatéral. Le salarié qui coopère activement et l'employeur qui assure un suivi rigoureux et documente la situation courent le moins de risques. En cas de coopération insuffisante du salarié, la suspension de salaire, voire le gel des salaires en cas de refus persistant, constituent des mesures efficaces, à condition d'être correctement annoncées. Du côté de l'employeur, un manque d'efforts peut entraîner une prolongation d'un an du maintien du salaire. Dans les deux cas, le respect des procédures, la formulation appropriée et un dossier complet sont essentiels.

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