Discrimination religieuse au travail aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, votre employeur ne peut vous traiter moins favorablement en raison de votre religion ou de vos convictions, que ce soit lors de l'entretien d'embauche ou jusqu'au licenciement. La principale exception concerne les règles neutres objectivement justifiées, et les organisations religieuses peuvent imposer des exigences liées à leur foi lorsque la nature du poste le rend indispensable.

La protection repose sur la Constitution néerlandaise, la loi sur l'égalité de traitement ( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB) et le Code civil néerlandais (BW). Si vous êtes licencié en raison de votre religion, même pendant votre période d'essai, le tribunal de première instance ( kantonrechter ) peut annuler votre licenciement ou vous accorder une indemnisation équitable ( billijke vergoeding ). Nous expliquons ci-dessous le cadre juridique, les enseignements de la jurisprudence récente, le mode de calcul de l'indemnisation et les démarches possibles pour les employés et les employeurs.

Que dit le droit néerlandais en matière de discrimination religieuse au travail ?

La discrimination religieuse au travail est interdite par la Constitution et, plus précisément, par la loi sur l'égalité de traitement. Cette loi s'applique à toutes les étapes de l'emploi et fait peser la charge de la preuve sur l'employeur dès lors que la discrimination est plausible.

Article 1 de la Constitution

L'article 1 de la Constitution néerlandaise ( Grondwet ) stipule que toute personne aux Pays-Bas doit être traitée de manière égale dans des circonstances égales. Toute discrimination fondée sur la religion, les convictions, les opinions politiques, la race, le sexe, le handicap, l'orientation sexuelle ou tout autre motif est interdite. Le handicap et l'orientation sexuelle ont été ajoutés au texte en 2023.

L’article 1 énonce le principe, mais en cas de litige entre un salarié et un employeur du secteur privé, il convient généralement de se référer aux dispositions plus détaillées de la loi sur l’égalité de traitement et du Code civil. Les tribunaux interprètent ces dispositions à la lumière de la Constitution, de la Convention européenne des droits de l’homme et du droit de l’Union européenne, notamment de la directive 2000/78/CE relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi.

Loi sur l'égalité de traitement (AWGB)

La loi sur l'égalité de traitement est au cœur de cette protection. L'article 1 de la loi sur l'égalité de traitement des personnes handicapées (AWGB) établit une distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte. La discrimination directe signifie qu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable en raison, par exemple, de sa religion ou de ses convictions. La discrimination indirecte signifie qu'une règle, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage les personnes d'une religion particulière.

L’article 5 de l’AWGB interdit toute forme de discrimination en matière d’emploi. Cette interdiction porte sur :

• recrutement et sélection, y compris les offres d'emploi et les questions d'entretien ;
• conclure et mettre fin à la relation de travail ;
• les conditions d'emploi, telles que la rémunération, les horaires de travail et les congés ;
• formation, promotion et conditions de travail.

Aux termes de l'article 2 de la loi AWGB, la distinction indirecte n'est pas interdite si elle est objectivement justifiée par un but légitime et si les moyens choisis pour atteindre ce but sont appropriés et nécessaires. La distinction directe fondée sur la religion ne peut être justifiée que dans les situations spécifiques énumérées par la loi elle-même, telles que l'exception relative aux organisations religieuses, examinée ci-dessous.

L’article 8 de la loi allemande sur les pratiques commerciales déloyales (AWGG) vous protège contre un licenciement abusif, et l’article 8 bis de l’AWGG vous protège contre toute forme de représailles pour avoir invoqué cette loi, par exemple en déposant une plainte ou en soutenant un collègue. Cette protection contre les représailles est appelée protection contre la victimisation.

La charge de la preuve en vertu de l'article 10 de l'AWGB

Il est rare qu'une discrimination soit admise par écrit. C'est pourquoi l'article 10 de la loi AWGB inverse la charge de la preuve. Si vous présentez des faits devant un tribunal permettant de présumer une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint la loi. Vous n'avez pas à prouver la discrimination de manière exhaustive. L'employeur doit ensuite démontrer, par des preuves convaincantes, que la décision était fondée sur d'autres motifs ou était objectivement justifiée.

Certains textes renvoient à l'article 7:646 BW concernant la charge de la preuve. Cette disposition traite de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En matière de religion et de conviction, les dispositions pertinentes sont celles de la loi sur l'égalité de traitement.

Le Code civil

Le Code civil prévoit des recours en matière de droit du travail. Aux termes de l'article 7:681 BW, le tribunal d'instance peut, à la demande du salarié, annuler un licenciement abusif ou accorder une indemnité équitable. Cette demande doit être introduite dans les deux mois suivant la date de rupture du contrat de travail (article 7:686a(4) BW). Ce délai, très court, est facilement dépassé.

D'autres dispositions peuvent également s'appliquer. Si la faute grave de l'employeur rend impossible la poursuite de l'activité professionnelle, vous pouvez demander au tribunal la résiliation du contrat de travail et l'octroi d'une indemnité équitable (article 7:671c du Code civil allemand). L'employeur a également l'obligation de garantir un environnement de travail sûr, notamment la protection contre le harcèlement et les comportements discriminatoires de la part des collègues (articles 7:611 et 7:658 du Code civil allemand). Enfin, une indemnisation pour préjudice moral peut être demandée en vertu de l'article 6:106 du Code civil allemand.

Enfin, l'article 429quater du Code pénal néerlandais ( Wetboek van Strafrecht ) érige en infraction toute discrimination à l'encontre d'une personne dans l'exercice de sa profession ou de son commerce, notamment en raison de sa religion. Les poursuites pénales en matière d'emploi sont rares, mais elles témoignent de l'importance que le législateur accorde à cette interdiction.

Dans quelles circonstances un employeur peut-il faire une distinction fondée sur la religion ?

Uniquement dans des cas précis. Une règle neutre peut être autorisée si elle est objectivement justifiée, et les organisations religieuses ou idéologiques peuvent imposer des exigences liées à leurs convictions lorsque la nature du poste en question le rend indispensable.

Justification objective de la distinction indirecte

Un employeur qui applique une règle neutre ayant un effet désavantageux sur les personnes d'une certaine religion doit démontrer trois choses. Premièrement, la règle poursuit un objectif légitime, tel que la sécurité, l'hygiène ou une politique de neutralité authentique et appliquée de manière cohérente à l'égard des clients. Deuxièmement, la règle est appropriée, c'est-à-dire qu'elle contribue effectivement à cet objectif. Troisièmement, la règle est nécessaire : l'objectif ne peut être atteint par une mesure qui porte moins atteinte à la liberté religieuse.

Les tribunaux appliquent ce critère avec rigueur. Les références générales à la « culture d'entreprise », à « ce que les clients pourraient penser » ou à « nos habitudes » ne suffisent pas. L'employeur doit fournir une raison concrète et documentée et démontrer qu'il a envisagé d'autres solutions, comme un accueil différent, un uniforme adapté ou un horaire modifié.

organisations religieuses et idéologiques

L’article 5(2) de la loi AWGB prévoit une exception pour les institutions fondées sur des principes religieux ou idéologiques, telles qu’une église, une école confessionnelle ou un organisme de soins confessionnel. Ces institutions peuvent imposer des exigences relatives à la religion ou aux convictions pour un poste si, compte tenu de la nature de l’activité spécifique ou du contexte dans lequel elle est exercée, ces exigences constituent une exigence professionnelle authentique, légitime et justifiée au regard de l’éthique de l’organisation.

L'exception n'est pas un blanc-seing. L'exigence doit être liée à la fonction exercée. Il est plus facile de justifier qu'un professeur de religion partage la foi de l'établissement qu'une exigence similaire pour un agent d'entretien ou un employé administratif. L'organisation doit également agir de bonne foi et appliquer cette exigence de manière cohérente.

Quelles sont les situations qui donnent lieu à des litiges en pratique ?

La plupart des litiges concernent les vêtements et symboles religieux, la prière, les fêtes religieuses et les coutumes telles que les salutations. Dans chaque cas, la question est de savoir si la règle ou la décision de l'employeur est nécessaire, ou s'il existait une solution de rechange raisonnable.

Foulards, turbans et autres symboles religieux

L’interdiction des symboles religieux visibles affecte certains groupes plus que d’autres et constitue donc, au moins indirectement, une discrimination. La Cour de justice de l’Union européenne a jugé dans l’affaire Achbita (C-157/15, 14 mars 2017) qu’un règlement intérieur interdisant tout symbole politique, philosophique ou religieux visible ne constitue pas une discrimination directe si son application est générale et indifférenciée. Un tel règlement peut se justifier par une politique de neutralité à l’égard de la clientèle, à condition que cette politique soit réellement mise en œuvre de manière cohérente et systématique et qu’elle se limite au personnel en contact avec la clientèle.

Le même jour, dans l’affaire Bougnaoui (C-188/15), la Cour a jugé que le souhait d’un client de ne pas être servi par une employée portant un voile ne constitue pas une exigence professionnelle réelle et déterminante. Dans les affaires WABE et Müller (C-804/18 et C-341/19, 15 juillet 2021), la Cour a précisé que l’employeur doit démontrer un besoin réel de mettre en œuvre une politique de neutralité, en tenant compte des droits et souhaits légitimes des clients ainsi que des conséquences négatives qu’il subirait en l’absence d’une telle politique.

Pour les employeurs néerlandais, cela signifie qu'interdire le port du voile à une employée, ou une interdiction ne visant que certains symboles, est très difficile à justifier. Une politique de neutralité cohérente peut être admissible pour certains postes en contact avec la clientèle, mais l'employeur doit alors également examiner si l'employée peut se voir proposer un poste sans contact avec la clientèle. Les règles de sécurité et d'hygiène, par exemple dans la production ou les soins de santé, peuvent justifier des restrictions, à condition qu'elles soient nécessaires et que des alternatives, telles qu'un couvre-chef adapté, aient été envisagées.

Prière pendant les heures de travail

Le droit néerlandais ne confère pas aux salariés un droit légal à la prière pendant leurs heures de travail. Toutefois, lorsque la prière peut être combinée à des pauses ou à un horaire flexible, un refus ou un licenciement motivé par le souhait d'un salarié de prier représente un risque évident pour l'employeur. L'arrêt du tribunal de district de Hollande-Septentrionale, présenté ci-dessous, démontre qu'un licenciement motivé par le besoin d'un salarié de prier peut constituer une discrimination directe.

En pratique, de nombreux employeurs aménagent une salle de repos et autorisent de courtes pauses de prière pendant les pauses habituelles. Lorsque le travail ne peut être interrompu, par exemple sur une chaîne de production, l'employeur et l'employé peuvent convenir de moments précis où un collègue prend le relais.

Fêtes religieuses et jours de repos

Il n'existe aucun droit légal à un congé pour les fêtes religieuses, et les fêtes chrétiennes ne sont pas non plus des jours de congé légaux, sauf disposition contraire du contrat de travail ou de la convention collective. Un salarié peut demander un congé pour une fête religieuse. Conformément à l'article 7:638 du Code civil allemand ( BW ), l'employeur fixe les dates de congé selon les souhaits du salarié, sauf motif impérieux. Un refus structurel sans motif valable, alors que d'autres salariés bénéficient de leurs congés, peut constituer une discrimination indirecte.

Il en va de même pour une demande de ne pas travailler un jour de repos hebdomadaire, comme le vendredi après-midi, le samedi ou le dimanche. L’employeur doit prendre cette demande au sérieux et évaluer la possibilité d’adapter l’horaire. Si cela s’avère impossible, par exemple en raison de la taille de l’équipe, l’employeur doit pouvoir en justifier les raisons.

Salutations et poignées de main

Certains employés refusent de serrer la main aux personnes de sexe opposé pour des raisons religieuses. Un employeur qui impose à tous de se serrer la main instaure une règle neutre qui affecte particulièrement ces employés. Le tribunal de district de La Haye a jugé en octobre 2025 qu'un licenciement pour ce motif, dans le cadre d'un poste informatique où l'employé travaillait principalement à distance et par téléphone, n'était pas objectivement justifié. Nous analysons ce jugement ci-dessous.

Lorsqu'il existe un réel besoin d'une salutation uniforme, une solution courante consiste pour l'employé à utiliser une autre salutation respectueuse, comme la main sur le cœur, et à l'expliquer brièvement le cas échéant. Certains employeurs appliquent une seule salutation à tout le personnel, afin que personne ne soit traité différemment.

Recrutement et entretiens d'embauche

L'interdiction s'applique avant même l'embauche. Un employeur ne peut refuser un candidat en raison de sa religion, et les questions relatives à la religion posées en entretien sont, en principe, irrecevables. Demander à un candidat s'il compte continuer à porter le voile ou s'il aura besoin de temps pour prier comporte un risque : en cas de refus, ces questions peuvent être interprétées comme une discrimination.

Il est préférable que les employeurs décrivent précisément les exigences du poste, comme la disponibilité certains jours ou le port de vêtements de sécurité, et qu'ils évaluent tous les candidats en fonction de ces mêmes exigences. Il est important de noter les raisons pour lesquelles un candidat a été sélectionné ou non.

Harcèlement et remarques de collègues

La discrimination ne se limite pas aux décisions de la direction. Les remarques blessantes, les plaisanteries ou l'exclusion par des collègues en raison de vos convictions religieuses peuvent également rendre le travail insupportable. L'employeur est tenu de garantir un environnement de travail sûr et d'intervenir dès qu'il a connaissance de tels comportements. En vertu de la loi sur les conditions de travail ( Arbeidsomstandighedenwet ), les employeurs doivent également mettre en place une politique de prévention des préjudices psychosociaux, tels que le harcèlement, l'agression et l'intimidation au travail.

En août 2025, le tribunal de district de Limbourg a jugé que l'Agence des établissements pénitentiaires (DJI) avait gravement manqué à son obligation de garantir des conditions de travail sûres en ne traitant pas adéquatement le harcèlement et les comportements discriminatoires d'un collègue (ECLI:NL:RBLIM:2025:8558). Bien que cette affaire ne portât pas sur la religion, elle démontre qu'un employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires peut être tenu responsable et condamné à verser une juste indemnisation.

Que révèlent les jugements récents ?

Deux jugements rendus en 2025 montrent que les tribunaux néerlandais prennent au sérieux la discrimination religieuse, même pendant la période d'essai. Dans les deux cas, l'employeur n'a pas pu réfuter la présomption de discrimination et le salarié a obtenu une juste indemnisation.

Licenciement pour refus de poignée de main (La Haye, 2025)

Dans un arrêt du 28 octobre 2025, le tribunal de district de La Haye a statué sur le cas d'un salarié travaillant dans un service d'assistance informatique (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). Le deuxième jour de travail, il a refusé de serrer la main d'une collègue, invoquant des raisons religieuses. L'employeur a mis fin à son contrat le jour même, pendant sa période d'essai, sans fournir de motif écrit.

Par la suite, l'employeur a soutenu que le salarié ne correspondait pas au profil recherché, qu'il avait ignoré une instruction et que l'entreprise appliquait une politique de neutralité exigeant l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Le tribunal a estimé que le salarié avait présenté des éléments suffisants pour présumer une discrimination, ce qui a entraîné un transfert de la charge de la preuve à l'employeur en vertu de l'article 10 de la loi AWGB. Les autres arguments de l'employeur n'ont pas été retenus.

Le tribunal a reconnu que l'égalité de traitement entre hommes et femmes et la neutralité pouvaient constituer des objectifs légitimes. Toutefois, l'obligation de serrer la main n'était pas nécessaire pour ce poste, qui consistait principalement en télétravail et en contacts téléphoniques. Le licenciement constituait une discrimination indirecte sans justification objective.

Le salarié avait demandé une indemnisation équitable au titre de l'article 7:681 du Code civil allemand (BW). Le tribunal a estimé que, sans discrimination, son emploi se serait poursuivi pendant environ un an. Il a également tenu compte du fait que le salarié n'avait manifesté aucune démarche pour trouver un nouvel emploi dans un secteur en pénurie de personnel informatique. Le tribunal a accordé une indemnisation équitable de 34 000 euros bruts, soit un montant inférieur à celui réclamé, majoré des intérêts légaux et des frais de justice.

Licenciement d'un technicien qui avait besoin de prier (Hollande-Septentrionale, 2025)

Dans un jugement du 26 septembre 2025, le tribunal de district de Hollande-Septentrionale a statué sur le cas d'un technicien de maintenance d'une entreprise de sécurité incendie (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Après quelques jours de travail, ce dernier a indiqué qu'en tant que musulman, il devait prier une ou deux fois par jour et préférait ne pas travailler dans des élevages porcins. L'employeur a mis fin à son contrat de travail pendant sa période d'essai, arguant d'une incompatibilité entre le poste et les obligations religieuses du salarié.

Le tribunal a conclu que le licenciement était motivé par des raisons liées à l'expression de la foi du salarié. Il s'agissait d'une discrimination directe fondée sur la religion. L'argument de neutralité invoqué par l'employeur n'a pas été retenu, faute de politique de neutralité cohérente et appliquée de manière uniforme, comme l'exige la jurisprudence de la Cour de justice.

Pour fixer l'indemnité équitable, le tribunal a appliqué les critères de la Cour suprême et a pris en compte la perte de revenus pour la durée convenue du contrat, diminuée du salaire perçu par le salarié dans un nouvel emploi. Il a également tenu compte du caractère préjudiciable d'un licenciement fondé sur la discrimination religieuse. Le tribunal a accordé une indemnité équitable de 15 000 euros bruts, ainsi qu'une indemnité pour le préavis non respecté et une indemnité de transition.

Ce que ces jugements enseignent

Ces deux jugements démontrent qu'une période d'essai ne confère pas carte blanche à l'employeur. Un licenciement pendant une période d'essai ne nécessite généralement pas de motif, mais il peut être discriminatoire. Dès lors que le salarié apporte des éléments de preuve suggérant que sa religion constitue un motif de licenciement, l'employeur doit fournir des preuves convaincantes d'un autre motif. De vagues références à l'« adéquation » ou à la « neutralité », en l'absence d'une politique écrite et cohérente, ne suffiront pas.

Ces jugements montrent également que le montant de l'indemnisation dépend fortement des circonstances de l'espèce : la durée prévue de l'emploi, la perte de revenus, les chances de retrouver un emploi et la gravité des faits reprochés. Ils ne constituent pas un précédent valable pour d'autres affaires.

Comment la rémunération est-elle déterminée ?

Il n'existe pas de barème fixe. L'indemnisation pour licenciement abusif comprend généralement une indemnité compensatrice équitable, parfois complétée par une indemnité pour préavis non respecté, une indemnité de transition et, dans des cas exceptionnels, une indemnité compensatrice pour préjudice moral.

Juste compensation

L'indemnisation équitable constitue l'élément principal dans la plupart des cas. Le tribunal peut l'accorder lorsqu'un licenciement constitue une violation de l'interdiction de discrimination (article 7:681 du Code civil bulgare) ou lorsqu'un contrat est résilié en raison d'une faute grave de l'employeur (articles 7:671b et 7:671c du Code civil bulgare). Le tribunal fixe le montant de l'indemnisation en fonction de l'ensemble des circonstances de l'affaire.

La Cour suprême a défini le cadre dans son arrêt « New Hairstyle » du 30 juin 2017 ( ECLI:NL:HR:2017:1187 ). Les points principaux sont les suivants :

• Le tribunal examine toutes les circonstances de l'affaire, et l'indemnisation n'est pas conçue comme une punition ;
• Un point de départ important est la valeur du contrat de travail perdu, souvent exprimée en termes de revenu que l'employé aurait perçu si l'emploi s'était poursuivi ;
• le tribunal évalue la durée qu'aurait duré l'emploi sans le licenciement illégal, et la rapidité avec laquelle l'employé peut retrouver un autre travail ;
• d’autres revenus, tels que les salaires d’un nouvel emploi, peuvent être pris en compte ;
• L’indemnité de transition et toutes autres indemnités perçues par le salarié peuvent également jouer un rôle.

Dans un arrêt du 29 mai 2020 (ECLI:NL:HR:2020:955), la Cour suprême a précisé que le tribunal doit motiver sa décision quant au montant de l'indemnisation. En l'espèce, la cour d'appel avait accordé 15 000 euros alors que le manque à gagner s'élevait à environ 35 000 euros, sans expliquer les circonstances justifiant cet écart. La Cour suprême a cassé cette décision. Pour vous, en tant que partie, cela signifie que le raisonnement du tribunal concernant le montant de l'indemnisation doit être clair et compréhensible.

Bien que l'indemnisation équitable ne constitue pas une sanction, les tribunaux tiennent compte de la gravité du comportement de l'employeur. L'arrêt de la Cour suprême de Hollande-Septentrionale a explicitement souligné le caractère préjudiciable d'un licenciement fondé sur la religion. Le montant de l'indemnisation peut donc être supérieur à la simple perte de revenus, mais il est toujours déterminé en fonction des circonstances de l'affaire.

Indemnité pour la période de préavis

Si l'employeur rompt le contrat de travail sans respecter le préavis légal, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non respectée (article 7:672(10) du Code civil allemand). La durée du préavis légal est fonction de l'ancienneté : un mois pour une durée inférieure à cinq ans, deux mois pour une durée de cinq à dix ans, trois mois pour une durée de dix à quinze ans et quatre mois pour une durée de quinze ans ou plus (article 7:672(2) du Code civil allemand). Une convention collective peut prévoir des dispositions différentes. Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu avec effet immédiat ; dans ce cas, cette indemnité ne s'applique pas.

Paiement de transition

En cas de rupture du contrat de travail par l'employeur, le salarié a en principe droit à une indemnité de transition ( transitievergoeding ) conformément à l'article 7:673 du Code civil allemand (BW). Cette indemnité correspond à un tiers du salaire mensuel par année d'ancienneté, calculé au prorata, dans la limite d'un plafond légal révisé annuellement. L'indemnité de transition n'est pas due si la rupture du contrat de travail est imputable à une faute grave du salarié.

Indemnisation pour dommages non matériels

Conformément à l'article 6:106 du Code civil bulgare, vous pouvez prétendre à une indemnisation pour préjudice moral dans certains cas, notamment lorsque vous avez subi un « préjudice corporel d'une autre nature ». Les tribunaux exigent généralement que le préjudice soit établi objectivement, par exemple par un diagnostic établi par un psychologue ou un psychiatre. Les seuls sentiments de colère, de tristesse ou de déception ne suffisent généralement pas.

Le Tribunal central d'appel ( Centrale Raad van Beroep ) a confirmé ce critère dans un arrêt du 28 mai 2025 (ECLI:NL:CRVB:2025:845). Le demandeur n'avait pas fourni de données objectives démontrant un préjudice psychologique. Le Tribunal a néanmoins accordé une indemnisation modeste, considérant que la nature et la gravité des circonstances impliquaient un préjudice corporel d'une autre nature. Bien que cette affaire concernât la sécurité sociale, les mêmes principes s'appliquent en droit civil.

Dans les affaires de discrimination, le caractère préjudiciable du comportement est souvent déjà pris en compte dans le calcul de l'indemnisation, comme ce fut le cas dans l'arrêt North Holland. Une action distincte pour préjudice moral a plus de chances d'aboutir si vous pouvez fournir une preuve médicale du préjudice psychologique et un lien clair avec la discrimination.

De quoi le tribunal tiendra-t-il compte ?

Chaque cas est différent. En pratique, les circonstances suivantes influent souvent sur le montant de l'indemnisation :

• à quel point la discrimination était grave et explicite, et si l'employeur a essayé de trouver une solution ;
• combien de temps l'emploi aurait probablement continué sans le licenciement ;
• votre salaire et la perte de revenus que vous subissez ;
• votre position sur le marché du travail et vos efforts pour trouver un nouvel emploi ;
• si vous avez trouvé un nouvel emploi, et à quel salaire ;
• les conséquences pour votre santé, lorsque celles-ci peuvent être établies.

Nous ne fournissons pas de montants standards. Les jugements publiés présentent une grande disparité, et l'issue de votre affaire dépendra des faits et des preuves. Nous pouvons évaluer votre situation et vous fournir une estimation réaliste.

Que faire en cas de discrimination religieuse ?

Consignez les faits dès que possible, abordez la question en interne lorsque cela est sans risque, et demandez conseil avant l'expiration de tout délai. Si vous avez été licencié, agissez rapidement : la requête auprès du tribunal d'instance doit être déposée dans les deux mois suivant la fin de votre contrat de travail.

Collecte de faits et de preuves

Du fait du renversement de la charge de la preuve, il vous suffit de présenter des faits permettant de présumer une discrimination. Par exemple : un courriel ou un message sur une application où votre religion est mentionnée de manière négative ; un licenciement peu après avoir commencé à porter le voile ou demandé du temps pour prier ; ou encore un traitement différencié appliqué à des collègues occupant un poste similaire.

Des étapes pratiques vous aident à constituer un dossier solide :

• Notez ce qui s'est passé, quand, où et qui était présent, dès que possible après chaque incident ;
• Conservez vos courriels, lettres, messages d'applications, évaluations de performance et votre contrat de travail ;
• Demandez aux collègues qui ont été témoins des remarques ou des incidents s'ils sont disposés à faire une déclaration écrite ;
• confirmer les conversations importantes par courriel, par exemple : « Pour confirmer ce dont nous avons discuté aujourd’hui… » ;
• Établissez une chronologie montrant à quel moment votre pratique religieuse est devenue connue et à quel moment le traitement a changé.

Aux Pays-Bas, enregistrer une conversation à laquelle on participe n'est pas une infraction pénale. Les tribunaux acceptent souvent ces enregistrements comme preuves, après avoir examiné les circonstances. En revanche, il est interdit d'enregistrer des conversations entre d'autres personnes auxquelles on ne participe pas.

Soulever la question en interne

Il n'y a aucune obligation légale de déposer une réclamation en interne, mais c'est souvent judicieux. Cela donne à l'employeur l'occasion de rectifier la situation et montre que vous avez agi de manière raisonnable. De nombreux employeurs disposent d'une procédure de réclamation ou d'un conseiller confidentiel . Déposez votre réclamation par écrit, décrivez les faits et demandez une réponse écrite dans un délai raisonnable.

L'Institut néerlandais des droits de l'homme

Vous pouvez demander l'avis de l'Institut néerlandais des droits de l'homme ( College voor de Rechten van de Mens ) sur la question de savoir si vous avez été traité·e de manière inégale. La procédure est gratuite et vous n'avez pas besoin d'avocat. L'Institut examine la plainte, entend les deux parties et rend un avis écrit ( oordeel ) qu'il publie sur son site web.

Cet avis n'est pas juridiquement contraignant et l'Institut ne peut accorder d'indemnisation. En pratique, cependant, de nombreux employeurs s'y conforment et les tribunaux en tiennent compte. Point important : une plainte auprès de l'Institut ne suspend pas le délai de deux mois pour saisir le tribunal d'instance. Si vous avez été licencié, vous ne devez donc pas attendre cet avis avant de saisir le tribunal. Pour plus d'informations, veuillez consulter le site web de l'Institut néerlandais des droits de l'homme.

Procédure devant le tribunal de sous-district

Si vous souhaitez obtenir une indemnisation ou faire annuler votre licenciement, vous devez saisir le tribunal d'instance. Dans les affaires de droit du travail portées devant ce tribunal, la présence d'un avocat n'est pas obligatoire, mais compte tenu de la charge de la preuve et des délais, il est généralement conseillé de se faire représenter par un avocat. Le tribunal peut annuler un licenciement abusif, accorder une indemnisation équitable, des dommages et intérêts et condamner l'employeur à prendre en charge une partie de vos frais de justice.

Si vous êtes toujours employé et que votre situation est devenue intenable en raison de discriminations, vous pouvez demander au tribunal de résilier votre contrat de travail pour faute grave de l'employeur. Le tribunal pourra alors vous accorder une indemnité équitable et une allocation de transition.

Autres sources d'aide

Chaque commune néerlandaise doit donner accès à un service de lutte contre la discrimination ( antidiscriminatievoorziening ), où vous pouvez signaler les discriminations et obtenir de l'aide gratuitement. Si vous êtes membre d'un syndicat, celui-ci peut vous conseiller et parfois vous assister dans vos démarches. Si vous avez de faibles revenus, vous pouvez bénéficier d'une aide juridictionnelle subventionnée ; le guichet d'aide juridique ( Juridisch Loket ) pourra vous renseigner. De nombreuses assurances protection juridique couvrent également les litiges liés au travail.

Protection contre les représailles

Conformément à l'article 8a de la loi allemande sur l'égalité de traitement (AWGB), votre employeur ne peut vous désavantager du fait que vous ayez invoqué cette loi, déposé une plainte ou aidé une autre personne à le faire. Un licenciement, une rétrogradation ou une évaluation négative suite à votre plainte est également interdit. En vertu de l'article 8 de l'AWGB, un licenciement suite à une telle plainte peut être contesté devant les tribunaux. Mentionnez dans votre plainte que vous vous fondez sur la loi sur l'égalité de traitement, afin que le lien soit clair si l'employeur prend ultérieurement des mesures à votre encontre.

Date limite des candidatures

Le délai le plus important est celui de deux mois imparti pour une demande d'annulation de licenciement ou d'indemnisation équitable au titre de l'article 7:681 du Code civil allemand (BW). Ce même délai de deux mois s'applique à la plupart des autres demandes relatives à la rupture du contrat de travail, telles qu'une demande d'indemnité de transition (article 7:686a(4) du BW). Les demandes d'indemnisation pour d'autres préjudices sont généralement soumises à un délai de prescription de cinq ans (article 3:310 du BW), mais plus le délai est long, plus il devient difficile de prouver vos droits. Il est donc conseillé de consulter un avocat au plus vite.

Comment se déroulent les procédures devant le tribunal de sous-district ?

Une demande fondée sur l'article 7:681 BW ou une action en résolution de contrat est introduite par une requête écrite ( verzoekschrift ) auprès du tribunal d'instance. Cette requête expose les faits, les preuves et la décision demandée au tribunal. L'employeur peut présenter une défense écrite, après quoi le tribunal tient généralement une audience au cours de laquelle les deux parties et leurs représentants exposent leurs arguments. Le tribunal examine souvent, lors de cette audience, la possibilité d'un accord amiable.

Le tribunal rend ensuite sa décision . Les deux parties peuvent interjeter appel devant la cour d'appel dans un délai de trois mois (article 7:683 du Code civil allemand). Les frais de justice sont à régler lors du dépôt de la requête ; leur montant dépend de vos revenus et de la valeur du préjudice. En cas de succès, l'employeur est généralement condamné à prendre en charge une partie de vos frais de justice selon un barème fixe, mais cette contribution couvre rarement l'intégralité des honoraires d'avocat.

De nombreuses affaires se concluent par un accord transactionnel ( vaststellingsovereenkomst ) avant ou pendant la procédure. Si vous envisagez un tel accord, examinez attentivement les termes : un accord transactionnel prévoit généralement une quittance définitive, vous empêchant ainsi de formuler d’autres demandes ultérieurement.

Que doivent faire les employeurs pour prévenir la discrimination ?

Établissez des règles claires, fondées sur les exigences réelles du poste, appliquez-les de manière cohérente et recherchez des solutions acceptables lorsqu'un employé demande un aménagement pour ses convictions religieuses. Une documentation rigoureuse est essentielle, car en cas de litige, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Une politique écrite

Une bonne politique stipule que l'organisation ne pratique aucune discrimination fondée sur la religion ou les convictions, explique le traitement des demandes relatives à la pratique religieuse et décrit la procédure de réclamation. Si l'organisation souhaite adopter une politique de neutralité envers ses clients, cette politique doit être formalisée par écrit, s'appliquer à tous les symboles religieux, politiques et philosophiques visibles sans distinction, et se limiter aux emplacements où elle est véritablement nécessaire. La jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne démontre qu'une politique de neutralité introduite après la survenance d'un conflit est inapplicable.

Recherche d'alternatives

Le droit néerlandais ne prévoit pas d’obligation générale d’« aménagement raisonnable » pour les motifs religieux, contrairement au handicap. En pratique, cependant, le critère de nécessité s’en rapproche fortement. Si un employeur licencie un employé ou refuse une demande sans envisager d’alternatives, il aura du mal à démontrer que sa mesure était nécessaire. Voici quelques exemples d’alternatives :

• prévoir de courtes pauses de prière pendant la pause habituelle et mettre à disposition une salle calme ;
• adapter un uniforme, par exemple en proposant une coiffe aux couleurs de l'entreprise ;
• permettre aux employés d'échanger leurs horaires ou de prendre des congés pour les fêtes religieuses ;
• convenir d'une autre salutation respectueuse au lieu d'une poignée de main ;
• proposer un poste comparable sans contact avec la clientèle lorsqu'une politique de neutralité s'applique réellement.

Toute demande n'est pas nécessairement acceptée. Si un aménagement perturbe gravement le travail, impose une charge disproportionnée aux collègues ou contrevient aux règles de sécurité, l'employeur peut le refuser. Il doit alors être en mesure d'expliquer les solutions alternatives envisagées et les raisons de leur inapplicabilité.

Exigences du poste

Examinez les exigences du poste afin d'anticiper leurs effets indésirables. Une interdiction générale du port de couvre-chefs, une disponibilité obligatoire tous les jours de la semaine ou l'obligation de participer à des événements où de l'alcool est consommé peuvent avoir un impact disproportionné sur les employés d'une confession particulière. Pour chaque exigence, demandez-vous si elle est réellement nécessaire au poste et si le même objectif peut être atteint de manière moins restrictive. Si des mesures de sécurité imposent le port de vêtements spécifiques, indiquez-en clairement la raison.

Formation et traitement des réclamations

De nombreux conflits résultent de l'incertitude plutôt que d'une mauvaise intention. Les responsables et le personnel des ressources humaines doivent connaître les exigences légales, savoir comment aborder une demande d'aménagement d'un local pour des raisons religieuses et comment réagir en cas de plainte. Les plaintes doivent être prises au sérieux, faire l'objet d'une enquête rapide et en consigner les conclusions. Il convient de veiller à ce que la personne ayant porté plainte ne soit pas lésée, car l'article 8a de la loi fédérale allemande sur les pratiques commerciales déloyales (AWGB) interdit les représailles.

Documentation

Consignez par écrit les véritables motifs des décisions d'embauche, d'évaluation, de promotion et de licenciement au moment où elles sont prises. Un licenciement pour période d'essai ne requiert pas de justification, mais si un employé invoque ultérieurement une discrimination, l'employeur doit être en mesure de démontrer les fondements de sa décision. Les notes prises après la survenance du litige ont moins de poids. Évitez toute remarque non pertinente concernant la religion d'une personne dans les dossiers et les messages.

Quels sont les risques pour les employeurs ?

Un employeur qui discrimine s'expose à l'annulation d'un licenciement, au versement d'une indemnité compensatrice équitable, d'une indemnité compensatrice pour le préavis et d'une indemnité de transition, ainsi qu'à la prise en charge d'une partie des frais de justice du salarié. Un avis de l'Institut néerlandais des droits de l'homme est publié, ce qui peut nuire à la réputation de l'employeur. De plus, le conflit lui-même mobilise le temps de la direction et peut impacter négativement l'ambiance de travail. La prévention est presque toujours moins coûteuse qu'un litige.

Pour en savoir plus sur les règles de licenciement et les obligations des employeurs, consultez notre aperçu du droit du travail néerlandais.

Qui est protégé, et qu'est-ce qui est considéré comme religion ou croyance ?

Toute personne travaillant aux Pays-Bas est protégée, quelle que soit sa nationalité ou celle de son employeur. Cette protection s'étend aux convictions religieuses ainsi qu'aux croyances non religieuses qui forment une vision cohérente de la vie.

Religion et croyances

La loi sur l'égalité de traitement protège la religion ( godsdienst ) et les convictions ( levensovertuiging ). La religion englobe les grandes religions du monde, mais aussi les communautés religieuses plus restreintes. Les convictions désignent une philosophie de vie cohérente, assortie de points de vue fondamentaux sur l'existence humaine, comme l'humanisme. Toute opinion ou préférence personnelle ne constitue pas une conviction au sens de cette loi. Les opinions politiques constituent un motif de discrimination distinct et protégé par cette loi.

La protection couvre non seulement la pratique d'une foi, mais aussi son expression, par exemple en portant des vêtements religieux, en priant, en respectant des règles alimentaires ou en observant un jour de repos. Cela ne signifie pas que toute expression doive être acceptée en toutes circonstances, mais les restrictions doivent être justifiées.

Expatriés et employés internationaux

Si vous travaillez habituellement aux Pays-Bas, la loi néerlandaise sur l'égalité de traitement s'applique, même si votre employeur est établi à l'étranger ou si votre contrat stipule que le droit étranger est applicable. En vertu des règles européennes relatives à la loi applicable aux contrats, le choix de la loi applicable ne peut vous priver de la protection des dispositions impératives du pays où vous travaillez habituellement. Pour les expatriés, cela signifie que l'interdiction de la discrimination religieuse, le renversement de la charge de la preuve et les recours néerlandais en cas de licenciement vous sont applicables.

Candidats, travailleurs intérimaires et autres

L'interdiction protège non seulement les salariés en CDI, mais aussi les candidats, les salariés en CDD, les intérimaires et les personnes recrutées par le biais d'une agence d'intérim. L'article 5 de la loi allemande sur le travail temporaire (AWGB) couvre également l'accès à la formation professionnelle et les conditions d'emploi proposées par les intermédiaires. Les professions libérales sont protégées en ce qui concerne l'accès et l'exercice d'une profession libérale (article 6 de l'AWGB).

À quoi cela ressemble-t-il en pratique?

Quelques exemples anonymisés illustrent le fonctionnement des règles.

Une employée d'une entreprise de logistique, travaillant depuis plusieurs années, commence à porter le voile. Peu après, elle reçoit un avertissement concernant son « apparence », malgré l'absence de règlement vestimentaire écrit. Un mois plus tard, elle est licenciée pour « non-respect des règles ». Ces faits suffisent à renverser la charge de la preuve. L'employeur doit désormais prouver que le port du voile n'a joué aucun rôle, ce qui sera difficile en l'absence d'une politique claire et préexistante.

Un employé d'une petite équipe travaillant 24h/24 demande à ne plus travailler le samedi pour des raisons religieuses. L'employeur mène une enquête et constate qu'en l'absence de renfort, les autres membres de l'équipe devraient assurer tous les samedis de façon permanente. Il propose alors à l'employé un système de roulement avec moins de samedis travaillés, ainsi qu'une intégration à une équipe de jour dès qu'un poste se libérera. Ayant envisagé d'autres solutions et expliqué son choix, l'employeur se trouve en bien meilleure position si l'employé porte plainte.

Lors d'un entretien d'embauche, un candidat se voit demander s'il aura besoin de temps pour prier pendant ses heures de travail. Il répond par l'affirmative et sa candidature est rejetée sans autre explication. La question elle-même, associée au rejet, constitue un fait susceptible de faire présumer une discrimination. L'employeur devra alors démontrer que le rejet était fondé sur d'autres motifs objectifs.

En résumé

• La loi sur l'égalité de traitement interdit toute distinction directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions à tous les stades de l'emploi (articles 1 et 5 de l'AWGB).
• Une fois que vous avez présenté des faits qui indiquent une discrimination, votre employeur doit prouver qu'il n'a pas discriminé (article 10 de l'AWGB).
• Une règle neutre n’est autorisée que si elle sert un but légitime et est appropriée et nécessaire ; les organisations religieuses bénéficient d’une exception limitée (articles 2 et 5(2) de l’AWGB).
• Un licenciement discriminatoire, même pendant la période probatoire, peut être annulé ou donner lieu à une juste indemnisation (article 7:681 BW) ; la demande doit être déposée dans un délai de deux mois.
• Les employeurs réduisent leurs risques grâce à une politique écrite claire, une réelle attention portée aux alternatives et une documentation rigoureuse.

Foire aux questions

Puis-je être licencié pendant ma période probatoire en raison de ma religion ?

Non. Un licenciement pour période probatoire ne nécessite pas de motif, mais il ne doit pas être discriminatoire. Si tel est le cas, vous pouvez demander au tribunal d'instance, dans un délai de deux mois, l'annulation du licenciement ou l'octroi d'une indemnité équitable.

Mon employeur peut-il interdire le port du foulard ?

Uniquement dans des cas exceptionnels, comme une politique de neutralité authentique et appliquée de manière cohérente au personnel en contact avec la clientèle, ou une règle de sécurité ou d'hygiène indispensable. Une interdiction visant un employé ou une religion n'est pas autorisée.

Dois-je d'abord me plaindre en interne ?

Non, ce n'est pas obligatoire. C'est souvent judicieux, mais ne laissez pas une procédure interne vous faire dépasser le délai de deux mois pour intenter une action en justice après un licenciement.

L’avis de l’Institut néerlandais des droits de l’homme est-il contraignant ?

Non. Cet avis n'est pas juridiquement contraignant et l'Institut ne peut accorder d'indemnisation, mais les employeurs s'y conforment souvent et les tribunaux en tiennent compte.

Cela s'applique-t-il également aux petites entreprises ?

Oui. L'interdiction de discrimination s'applique à tous les employeurs aux Pays-Bas, quelle que soit la taille de leur entreprise.

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