Le droit à la déconnexion aux Pays-Bas : ce que prévoit la loi

Il n'existe pas de « droit à la déconnexion » distinct en droit néerlandais. Ce qui lie l'employeur est en revanche plus concret : la loi sur le temps de travail (Arbeidstijdenwet) fixe les périodes de repos journalières et hebdomadaires et réglemente les astreintes ; la loi sur les conditions de travail (Arbeidsomstandighedenwet) impose une politique de prévention des troubles psychosociaux liés au travail ; l'article 7:611 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek) définit les normes de bonne conduite de l'employeur ; et une convention collective ou un accord de comité d'entreprise peut ajouter des dispositions complémentaires. Une exception mérite d'être soulignée : si votre salaire dépasse trois fois le salaire minimum légal, la majeure partie de la loi sur le temps de travail ne vous est pas applicable, ce qui affaiblit l'argument relatif aux périodes de repos, même si les autres obligations restent pleinement applicables.

Pourquoi le droit de déconnexion n'est pas reconnu par la loi néerlandaise

L’expression « droit à la déconnexion » provient du droit du travail français, qui impose aux grandes entreprises de négocier des modalités de déconnexion. La Belgique a instauré une obligation comparable. Les Pays-Bas, en revanche, ne l’ont pas fait. Une proposition de loi, la « Wet op het recht op onbereikbaarheid » (droit à la déconnexion), déposée en 2020 par le député Gijs van Dijk, visait à modifier la loi sur les conditions de travail afin d’obliger l’employeur à discuter de la disponibilité en dehors des heures de travail avec les syndicats, le comité d’entreprise, une instance représentative du personnel ou, à défaut, les salariés eux-mêmes, et à mettre en place une politique lorsque cette disponibilité s’avère être perçue comme contraignante. Même cette proposition de loi ne créerait pas un droit à l’inaccessibilité ; elle instaurerait une obligation de dialogue. La députée Barbara Kathmann a repris le dossier en 2022, et le texte est toujours en attente de vote au Parlement.

Au niveau européen, la situation est similaire. Le Parlement européen a adopté une résolution le 21 janvier 2021 demandant à la Commission européenne de proposer une directive sur le droit à la déconnexion, et les partenaires sociaux européens ont débattu de la question dans le contexte du télétravail. Aucune directive n'a été promulguée. Si vous travaillez aux Pays-Bas, cessez de chercher un droit à la déconnexion et concentrez-vous plutôt sur les règles qui vous sont applicables, car elles sont bien plus concrètes que ce terme ne le laisse entendre.

Cela a autant d'importance pour les conseils que pour les politiques. Un employé qui affirme à son supérieur que la loi néerlandaise lui donne le droit de déconnecter est en position de faiblesse. En revanche, un employé qui souligne que répondre à des messages le soir empiète sur son temps de repos quotidien obligatoire prévu par la loi sur le temps de travail, ou que l'employeur n'a pas de politique relative à la charge psychosociale au travail, comme l'exige la loi sur les conditions de travail, est bien plus en position de force. La protection pratique existe ; elle se trouve simplement sous d'autres appellations. Notre aperçu du droit du travail aux Pays-Bas expose le cadre plus large dans lequel ces règles s'inscrivent.

Que prévoit concrètement la loi sur le temps de travail ?

La loi néerlandaise sur le temps de travail (Arbeidstijdenwet) est une loi publique. Elle vous est applicable indépendamment des dispositions de votre contrat de travail, est contrôlée par l'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) et ne peut faire l'objet d'une dérogation contractuelle au détriment du salarié. Son objectif principal n'est pas de limiter l'effort physique, mais de garantir le repos.

Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d'au moins onze heures par période de vingt-quatre heures, ce repos pouvant être réduit à huit heures une fois par période de sept périodes de vingt-quatre heures si la nature du travail l'exige. Le repos hebdomadaire est d'au moins trente-six heures consécutives par période de sept périodes de vingt-quatre heures, ou d'au moins soixante-douze heures consécutives par période de quatorze périodes de vingt-quatre heures, ces dernières pouvant être fractionnées en périodes d'au moins trente-deux heures. La loi plafonne également la durée d'un poste, le nombre d'heures travaillées par semaine et la moyenne calculée sur des périodes de référence plus longues.

Les conséquences d'un contact en dehors des heures de travail sont directes. Le temps passé à lire et à répondre à des messages professionnels est considéré comme du temps de travail. Si ce temps est consacré à la période de repos, celle-ci est interrompue et les onze ou trente-six heures de travail doivent en principe recommencer. Un employeur qui exige systématiquement une réponse le soir ne fait pas preuve de simple manque de considération ; il organise le travail d'une manière non conforme à la loi, et l'inspection du travail peut exiger que cette pratique cesse.

L'astreinte est une catégorie réglementée, et non une attente informelle.

La législation néerlandaise sur le temps de travail prévoit déjà un terme pour désigner la période durant laquelle un salarié n'est pas en activité mais doit rester joignable et disponible pour travailler : la consignatie, ou astreinte. Cette pratique est encadrée par une réglementation. L'astreinte ne peut être imposée dans les heures précédant et suivant immédiatement un poste de nuit. La loi limite le nombre de périodes d'astreinte autorisées et impose des périodes sans astreinte. De plus, un appel pendant une astreinte est comptabilisé comme temps de travail.

L'importance pratique de cette situation est considérable et souvent négligée. Un employeur qui exige de ses employés qu'ils consultent une chaîne en soirée les place, de fait, en astreinte. Agir ainsi sans le reconnaître signifie que les limites légales ne sont pas appliquées, que le temps n'est pas comptabilisé et qu'il n'est pas rémunéré. Si vous avez réellement besoin d'une couverture en dehors des heures normales de travail, organisez-la comme une astreinte, avec un planning, une compensation et le repos légal intégré, plutôt que de vous fier à une attente informelle selon laquelle chacun garde un œil sur son téléphone.

L'exception concerne les hauts revenus

Une exception mérite d'être mentionnée, car elle est régulièrement mal interprétée. Le décret relatif au temps de travail stipule que la plupart des dispositions de la loi sur le temps de travail ne s'appliquent pas aux salariés percevant un salaire supérieur à trois fois le salaire minimum légal, à l'exception notable des règles relatives au travail de nuit. Cela ne signifie pas pour autant que les cadres supérieurs sont exemptés de la loi : l'obligation de diligence prévue par la loi sur les conditions de travail et les normes de bonne conduite de l'employeur leur sont pleinement applicables, et la compatibilité de cette exclusion avec la directive européenne sur le temps de travail est sujette à controverse. Cela signifie toutefois qu'un argument fondé uniquement sur la période de repos de onze heures pourrait ne pas être recevable pour les salariés les mieux rémunérés.

Les règles qui font le travail

En quoi consiste l'obligation de prévenir la charge de travail psychosociale ?

La loi sur les conditions de travail (Arbeidsomstandighedenwet) oblige tout employeur à mettre en œuvre une politique visant à garantir les meilleures conditions de travail possibles et désigne la charge psychosociale au travail (psychosociale arbeidsbelasting) comme l'un des risques que cette politique doit prendre en compte. La pression et le stress au travail relèvent pleinement de cette définition. Cette obligation n'est pas une simple aspiration ; elle a un cadre précis.

Tout commence par l'inventaire et l'évaluation des risques (IR&E), que chaque employeur doit établir par écrit et tenir à jour. Si votre organisation génère des contacts en dehors des heures normales de travail, l'IR&E doit identifier ce risque, l'évaluer et s'accompagner d'un plan d'action précisant les mesures à prendre, la personne responsable et le calendrier. Un IR&E qui ne mentionne pas la disponibilité des interlocuteurs dans une organisation où les messages arrivent à toute heure est incomplet, et l'inspection du travail considère un IR&E incomplet ou absent comme un manquement sanctionnable.

L'application de la réglementation relève de la Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspection néerlandaise du travail), qui peut émettre une injonction de mise en conformité, imposer un arrêt de travail et infliger des amendes administratives. Elle ne peut pas faire respecter un droit à la déconnexion, car celui-ci n'existe pas, mais elle peut et fait respecter l'obligation d'avoir une politique relative à la charge psychosociale au travail et de la mettre en œuvre. En pratique, le déclencheur est généralement une plainte du comité d'entreprise, d'un syndicat ou d'un groupe de salariés plutôt qu'une inspection de routine.

La loi sur les conditions de travail vous oblige également à informer et à former vos employés sur les risques et les mesures prises. C'est là qu'une politique de disponibilité écrite prend tout son sens : non pas comme un document créant des droits, mais comme l'exécution d'une obligation légale d'informer les employés de ce qui est attendu d'eux et de ce qui ne l'est pas.

Les bonnes pratiques de l'employeur et les exigences du contrat

L'article 7:611 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek) exige de l'employeur et du salarié qu'ils se comportent en bons employeurs et en bons salariés. Il constitue la norme de référence utilisée par les tribunaux néerlandais pour apprécier la conformité d'une instruction, d'une pratique ou d'une modification des conditions de travail, et c'est sur ce fondement que l'obligation de disponibilité constante est le plus souvent contestée.

Le droit de l'employeur à donner des instructions, en vertu de l'article 7:660 du Code civil allemand (BW), lui permet de donner des instructions relatives à l'exécution du travail et à l'organisation de l'entreprise, mais uniquement dans les limites du contrat, des règles applicables et du raisonnable. Une instruction visant à rester joignable en dehors des heures de travail convenues, sans compensation ni nécessité démontrée, ne satisfait pas à ce critère. Inversement, un salarié qui a accepté d'être de garde et qui est dûment rémunéré en conséquence ne peut invoquer la bonne conduite de l'employeur pour s'y soustraire.

Deux dispositions légales offrent aux salariés une protection plus solide que la norme ouverte. L'article 7:628b du Code civil allemand (BW), introduit lors de la mise en œuvre de la directive européenne relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, prévoit que lorsque le rythme de travail est totalement ou largement imprévisible, l'employeur doit informer le salarié des jours et heures de référence durant lesquels il peut être amené à travailler. Le salarié peut refuser de travailler en dehors de ces jours et heures de référence et en dehors de la période minimale d'astreinte. L'article 7:628a du BW exige qu'un salarié d'astreinte soit convoqué au moins quatre jours à l'avance et maintient le droit au paiement en cas d'annulation tardive d'une astreinte.

Parallèlement, il existe le dispositif « Wet flexibel werken », qui permet à un salarié ayant au moins vingt-six semaines d'ancienneté de demander une modification de ses horaires, de son lieu de travail et, depuis sa mise en œuvre, un rythme de travail plus prévisible et plus sûr. La demande doit être examinée et un refus motivé doit être formulé. Ce sont les instruments par lesquels se règlent généralement les litiges relatifs à la disponibilité.

Quel est le rôle des conventions collectives et du comité d'entreprise ?

En l'absence de texte législatif relatif à la déconnexion, les règles les plus concrètes en matière de disponibilité se trouvent généralement au niveau hiérarchique inférieur. Une convention collective peut encadrer les astreintes, leur rémunération, les délais d'intervention et les périodes d'indisponibilité garantie. Le cas échéant, ces dispositions vous sont opposables et ne peuvent être modifiées par un contrat individuel. La première question à se poser est donc de savoir si une convention collective s'applique à votre organisation et quelles sont ses dispositions concernant les astreintes et les périodes de repos. Notre guide sur le rôle des conventions collectives explique comment cela se fait.

Le comité d'entreprise est la seconde voie possible, et ses pouvoirs y sont plus étendus que les employeurs ne le pensent souvent. En vertu de l'article 27 de la loi sur les entreprises (Wet op de ondernemingsraden), le comité d'entreprise dispose d'un droit de consentement pour, entre autres, la réglementation relative au temps de travail et aux temps de repos, ainsi que celle relative aux conditions de travail et à la politique d'absentéisme. Une politique de disponibilité ou de déconnexion relève de cette catégorie, et une politique mise en place sans consentement peut être annulée par le comité d'entreprise. Ce dernier dispose également d'un droit d'initiative, en vertu de l'article 23 de la même loi, qui lui permet de vous soumettre une proposition relative à la disponibilité et d'exiger une réponse motivée.

Pour les employeurs, c'est un argument de poids en faveur de l'implication précoce du comité d'entreprise, plutôt que de présenter un document finalisé. Une politique validée par le comité a plus de poids en cas de litige ultérieur, car elle démontre que le risque a été identifié, que des consultations ont été menées et qu'une norme a été établie. Une politique imposée sans consentement est moins efficace qu'une absence totale de politique.

Que doit contenir une politique de disponibilité opérationnelle ?

Une politique efficace remplit quatre conditions. Elle définit les horaires de travail, y compris les heures fixes pour les employés à horaires flexibles, établissant ainsi un cadre clair et délimité. Elle précise qu'il n'est pas attendu des employés qu'ils consultent ou répondent aux communications professionnelles en dehors de ces heures, et que le fait de ne pas le faire n'aura aucune conséquence sur leur évaluation ou leur promotion. Elle définit précisément ce qui constitue une urgence et les voies de contact à suivre, afin que l'exception ne puisse pas primer sur la règle. Enfin, elle consigne les changements que la direction apportera à ses pratiques, car une politique qui se contente de réglementer le comportement des employés reste inefficace.

Deux clauses méritent d'être adaptées plutôt que d'être rédigées de zéro.

Disponibilité en dehors des heures de travail. Les employés ne sont pas tenus de consulter, de lire ou de répondre aux communications professionnelles, notamment les courriels, les messages instantanés et les appels téléphoniques, en dehors de leurs heures de travail convenues. Le fait de reporter une réponse au jour ouvrable suivant n'a aucune incidence sur l'évaluation, la rémunération ou la promotion.

Contact en cas d'urgence. Lorsqu'une urgence requiert une intervention immédiate, le responsable direct prend contact par téléphone. Une urgence désigne une situation susceptible d'entraîner un préjudice grave pour les personnes, la continuité de l'activité ou la sécurité des données si elle n'est pas traitée avant le prochain jour ouvrable. Une demande pouvant attendre le jour ouvrable suivant n'est pas considérée comme une urgence.

Lorsqu'une permanence téléphonique est réellement nécessaire, ne vous contentez pas d'une simple clause de politique interne. Organisez-la comme une astreinte, avec un planning publié, un délai d'intervention défini, une rémunération et les périodes de repos prévues par la loi sur le temps de travail. Si vos collaborateurs travaillent à domicile, les mêmes règles s'appliquent et votre obligation de vigilance s'étend à leur poste de travail. Les obligations pratiques sont détaillées dans notre guide sur la réglementation du télétravail.

Quel est le coût d'une erreur ?

Aux Pays-Bas, le risque financier ne provient généralement pas d'une amende, mais de l'arrêt maladie. En vertu de l'article 7:629 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek), l'employeur est tenu de verser au moins 70 % du salaire d'un salarié en arrêt maladie, pendant une durée maximale de 104 semaines, avec un minimum garanti au niveau du salaire minimum légal la première année et, souvent, un pourcentage plus élevé prévu par la convention collective. L'épuisement professionnel est une forme d'incapacité courante et prolongée, dont le coût est entièrement supporté par l'employeur.

À cela s'ajoute l'obligation de réintégration prévue par la loi sur l'aide aux travailleurs handicapés (Wet verbetering poortwachter). L'employeur et l'employé doivent suivre une procédure d'évaluations, de plans et de bilans. Si l'organisme compétent conclut, à la fin de la deuxième année, que les efforts de réintégration sont insuffisants, il peut prolonger l'obligation de verser le salaire pendant une période maximale de cinquante-deux semaines supplémentaires. Le licenciement est impossible durant cette période, car l'interdiction de rupture du contrat de travail pour cause de maladie s'applique.

Il existe également un aspect contentieux. Lorsqu'un employé démissionne ou est licencié après une période de charge de travail insoutenable, la manière dont vous avez géré sa disponibilité devient un élément de preuve. Un tribunal qui constate une faute grave de la part de l'employeur peut accorder une juste indemnisation en sus de l'indemnité de transition légale, et l'absence de toute politique relative à la charge psychosociale au travail est précisément le type d'élément qui justifie une telle décision. La responsabilité de l'employeur pour les dommages subis dans l'exercice de ses fonctions est une voie distincte et plus complexe pour l'employé, mais elle existe, et le niveau d'exigence est élevé.

Rien de tout cela n'implique un droit de déconnexion. Chaque élément découle d'obligations déjà en vigueur, c'est pourquoi l'absence de texte législatif spécifique ne saurait justifier l'inaction.

En résumé

• La législation néerlandaise ne prévoit aucun droit général à la déconnexion ; le projet de loi qui en proposait un est toujours en suspens et n’a pas été adopté.
• La loi sur le temps de travail protège en revanche le repos : une période de repos journalière de onze heures et une période de repos hebdomadaire de trente-six heures, interrompues dès que des messages professionnels sont lus ou traités.
• Les astreintes structurées en soirée ou le week-end constituent, en substance, une astreinte et doivent être organisées et rémunérées comme telles.
• La loi sur les conditions de travail exige une politique écrite contre la charge de travail psychosociale, appuyée par une évaluation des risques et des conséquences et un plan d'action.
• Le comité d'entreprise a un droit de regard sur toute politique d'accessibilité, et sa participation précoce renforce la validité de cette politique par la suite.

Questions qui se posent en pratique

Un employeur peut-il contacter son personnel en dehors des heures de travail en cas d'urgence ?

Oui. Rien dans le droit néerlandais n'interdit explicitement les contacts en dehors des heures de travail ; la loi encadre l'obligation systématique de disponibilité et l'interruption du repos légal. Un incident susceptible d'entraîner un préjudice grave avant le prochain jour ouvrable justifie un appel. Le risque réside dans la définition même de cette obligation. Si l'on recourt à la procédure d'urgence pour des questions qui auraient pu attendre, on relève de la disponibilité structurelle, les périodes de repos prévues par la loi sur le temps de travail sont concernées, et l'on manque à l'obligation de prévenir la surcharge psychosociale. Il convient de définir précisément cette exception par écrit, d'utiliser un canal dédié et de consigner son utilisation afin de détecter tout abus.

La même chose s'applique-t-elle aux cadres supérieurs ?

Globalement, oui, mais pas de manière identique. Les employés percevant plus de trois fois le salaire minimum légal ne sont pas couverts par la plupart des dispositions de la loi sur le temps de travail, en vertu du décret relatif à ce dernier. Par conséquent, les périodes de repos journalières et hebdomadaires ne peuvent être invoquées de la même façon. Une clause prévoyant la rémunération des heures supplémentaires par le biais du salaire est courante à ce niveau de rémunération et est généralement valable. En revanche, l'obligation de diligence prévue par la loi sur les conditions de travail, qui s'applique à tous les employés, et les exigences de bonne conduite de l'employeur demeurent inchangées. Un employeur qui pousse un cadre à l'épuisement professionnel est soumis aux mêmes obligations de maintien de salaire et aux mêmes risques de poursuites que tout autre employé.

Que peut faire un employé si l'on attend de lui qu'il soit disponible en permanence ?

Commencez par consigner les caractéristiques des appels en dehors des heures de travail : dates, heures, expéditeur et objet, ainsi que les délais de réponse attendus. Un schéma précis est bien plus convaincant qu’une simple impression. Abordez le problème avec votre responsable et, si cela ne suffit pas, avec les ressources humaines, par écrit, en vous référant aux horaires de travail stipulés dans le contrat et à l’obligation de l’employeur de prévenir la surcharge psychosociale au travail. Si le problème concerne plusieurs personnes, le comité d’entreprise est la voie la plus efficace, car il peut exiger l’élaboration d’une politique et dispose d’un droit de regard sur celle-ci.

Si aucune de ces solutions ne fonctionne, il existe des recours individuels : une demande au titre du dispositif « Wet flexibel werken », le recours aux jours et heures de référence lorsque les horaires de travail sont imprévisibles, ou, si la situation est devenue intenable, une action devant le tribunal d’instance. Démissionner dans un premier temps affaiblit considérablement votre position, tant pour les prestations sociales que pour toute action ultérieure ; il est donc conseillé de vous faire conseiller avant d’entreprendre cette démarche.

Une politique d'entreprise crée-t-elle des droits que la loi n'accorde pas ?

C'est possible. Une politique de disponibilité écrite et appliquée de manière cohérente fait partie intégrante des conditions de travail de l'employé, et un employeur qui s'en écarte sans raison valable s'expose à des conséquences négatives. C'est un argument de poids en faveur d'une rédaction soignée de la politique plutôt que de son absence ; une politique claire et réaliste est plus facile à appliquer qu'une politique ambitieuse contredite dans la pratique chaque semaine.

Personnel néerlandais d'employeurs étrangers

Pour les multinationales, le problème récurrent est celui d'un siège social situé dans un autre fuseau horaire dont les normes sont incompatibles avec la législation néerlandaise. Le principe de base est qu'une attente fondée ailleurs ne saurait prévaloir sur le droit néerlandais. La loi sur la durée du travail et la loi sur les conditions de travail relèvent du droit public et s'appliquent au travail effectué aux Pays-Bas, quel que soit l'employeur. Lorsque le contrat de travail est régi par un droit étranger, les règles européennes relatives au droit applicable garantissent au salarié la protection des dispositions impératives du pays où le travail est habituellement effectué ; le droit néerlandais minimal demeure donc applicable.

Les mesures pratiques, bien que peu attrayantes, sont efficaces. Il convient de fournir au personnel néerlandais un avenant à la politique globale précisant leurs horaires de travail et leurs conditions de disponibilité, conformément à la législation néerlandaise. Il est essentiel de former les responsables à l'étranger qui encadrent des employés néerlandais, car les instructions problématiques sont généralement données de bonne foi par des personnes qui ignorent la réglementation. Il est recommandé de programmer l'envoi des messages afin qu'ils parviennent pendant les heures de travail des destinataires, de faire varier les horaires des appels récurrents en fonction des fuseaux horaires plutôt que de les fixer aux heures du siège social, et d'enregistrer les réunions pour les participants absents. Lorsqu'une véritable permanence inter-fuseaux horaires est nécessaire, il faut l'intégrer au planning et la rémunérer.

Lorsque l'emploi, les contrats et la juridiction interagissent au-delà des frontières, les questions se limitent rarement au droit du travail ; notre article sur la manière d'éviter les problèmes de juridiction et d'application de la loi traite de la dimension internationale plus large.

Nous conseillons les employeurs sur les dispositifs de disponibilité et d'astreinte, sur l'approbation du comité d'entreprise pour ces politiques, ainsi que sur les conséquences en matière d'emploi et de responsabilité lorsque la charge de travail entraîne une absence prolongée. Nous représentons également les salariés et les comités d'entreprise confrontés à une exigence de disponibilité permanente. Si vous rédigez une politique, négociez avec un comité d'entreprise ou êtes confronté à un litige concernant le travail en dehors des heures normales, nos avocats spécialisés en droit du travail vous indiqueront la marche à suivre selon la législation néerlandaise en vigueur, et non selon un projet de loi non encore adopté.

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