Changement de rôle au travail : devez-vous l’accepter en vertu du droit néerlandais ?

Non, vous n'êtes pas tenu d'accepter tous les changements apportés à votre emploi, mais vous ne pouvez pas non plus tous les refuser. Un employeur ne peut modifier votre poste contre votre gré que si votre contrat contient une clause de modification unilatérale valide et que l'employeur a un intérêt légitime, ou, en l'absence d'une telle clause, si l'employeur formule une proposition raisonnable en raison d'un changement de circonstances que vous pouvez raisonnablement accepter.

Les deux voies mènent à des critères différents. En présence d'une clause modificative, l'article 7:613 du Code civil néerlandais s'applique. En son absence, situation plus fréquente, la question relève de l'article 7:611 et du critère établi par la Cour suprême ( Hoge Raad ) dans l'arrêt Stoof/Mammoet.

Les conséquences sont réciproques. Refuser une proposition conforme au test Stoof/Mammoet peut entraîner un licenciement. Accepter une modification par écrit, sous réserve expresse, protège votre position pendant la poursuite des discussions. Nous expliquons ci-dessous le test, son application aux fonctions, à la rémunération, au temps de travail et au lieu de travail, et présentons des mesures pratiques pour les employés et les employeurs.

Qu’est-ce qui constitue un changement de rôle ?

Un changement de rôle implique une modification réelle du contenu de votre travail, et non une simple instruction pratique sur la manière de l'effectuer. Les instructions relèvent du droit de l'employeur de donner des instructions ; les modifications portant sur l'essence même du travail requièrent votre consentement ou doivent satisfaire aux exigences légales.

En droit du travail néerlandais , il existe une différence importante entre les ajustements mineurs et les modifications substantielles du contenu du poste.

Quels ajustements relèvent du droit d'instruction ?

Tout employeur peut donner des instructions sur la manière dont le travail est effectué et sur le bon fonctionnement de l'entreprise (article 7:660 du Code civil). Si votre responsable vous demande d'utiliser un nouveau logiciel, d'assister à une réunion hebdomadaire à une date différente ou d'effectuer une tâche temporaire correspondant à vos compétences, cela relève généralement de ce droit. Un salarié est généralement tenu de suivre ces instructions.

Quels changements vont plus loin ?

Un véritable changement de rôle touche au cœur même de la mission pour laquelle vous avez été embauché. Exemples :

• Fonctions différentes : un responsable marketing à qui l’on demande d’assumer un rôle commercial avec des objectifs de prospection téléphonique.
• Horaires de travail différents : passage d’horaires de bureau classiques à un système de roulement incluant des nuits.
• Changement de lieu de travail : une mutation du Amsterdam déménagement du bureau vers un nouveau siège social à Rotterdam.
• Des responsabilités différentes : un manager qui perd son équipe et devient un contributeur individuel.
• Mutation dans un autre service : passage d’un service créatif à une unité de traitement administratif.

Lorsqu'un changement touche à l'essence même du travail, il ne s'agit plus d'une instruction, mais d'une modification des conditions d'emploi. Dès lors, l'un des deux critères juridiques s'applique.

Votre contrat contient-il une clause de modification ?

Vérifiez d'abord votre contrat de travail. Le critère juridique dépend de la présence ou non d'une clause de modification unilatérale ( eenzijdig wijzigingsbeding ).

Que se passe-t-il s'il existe une clause d'amendement (article 7:613 du Code civil) ?

L’employeur peut alors modifier les conditions sur la base de cette clause, mais uniquement sous des conditions strictes :

• Clause écrite : la clause doit avoir été convenue par écrit, par exemple dans le contrat de travail ou dans un manuel du personnel que vous avez signé.
• Intérêt impérieux : l'employeur doit avoir un intérêt impérieux (zwaarwichtig belang) dans le changement. Une raison futile ne suffit pas.
• Mise en balance des intérêts : l'intérêt de l'employeur doit être si important que, selon les critères de raisonnabilité et d'équité, votre intérêt en tant qu'employé doit lui céder le pas.

Si l'employeur peut démontrer, par exemple, que la survie de l'entreprise dépend d'une restructuration qui affecte votre poste, ses intérêts peuvent prévaloir sur votre souhait de conserver vos fonctions actuelles. Si le changement relève principalement d'une question de commodité, votre intérêt pour la stabilité l'emportera généralement.

Les modifications collectives, par exemple celles relatives au temps de travail, peuvent également nécessiter l'accord du comité d'entreprise ( ondernemingsraad ) en vertu de l'article 27 de la loi sur les comités d'entreprise ( Wet op de ondernemingsraden ). Les tribunaux tiennent compte de cet accord lorsqu'ils mettent en balance les intérêts en jeu.

Que se passe-t-il s'il n'y a pas de clause de modification ?

Votre position est donc, en principe, plus solide. Un contrat lie les deux parties, et aucune ne peut le modifier unilatéralement. Votre consentement est nécessaire.

Cela ne signifie pas que vous pouvez tout refuser. Aux termes de l'article 7:611 du Code civil, l'employeur doit se comporter en bon employeur et vous en bon employé ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap ). Même sans clause de modification, vous pouvez être tenu d'accepter une modification s'il s'agit d'une proposition raisonnable, faite en réponse à un changement de circonstances. Ceci nous amène au critère le plus important en la matière.

Quand faut-il accepter un changement ? Le test Stoof/Mammoet

Vous devez accepter une proposition si l'employeur avait un motif valable de la formuler, si la proposition est raisonnable compte tenu des circonstances et si son acceptation peut être raisonnablement exigée de vous. La Cour suprême a établi ce critère le 11 juillet 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

Dans cette affaire, suite à une acquisition et une intégration, l'employeur a proposé à un salarié de modifier son poste de directeur technique d'une unité opérationnelle à celui de conseiller, puis de vice-président. Le salarié a refusé et a cessé son activité, entraînant la suspension de son salaire. La Cour suprême a jugé que la question n'était pas de savoir si le refus du salarié était déraisonnable et équitable, mais qu'il convenait d'examiner la situation par étapes. Si la réponse à toutes les questions est affirmative, le salarié doit en principe accepter le changement.

1. L'employeur avait-il une bonne raison de faire une proposition ?

Il doit y avoir un changement de circonstances justifiant une modification de la part de l'employeur. Ce dernier ne peut pas changer votre poste sur un coup de tête.

Exemples de bonnes raisons :

• Réorganisation : l'entreprise se restructure pour éviter l'insolvabilité ou pour fonctionner plus efficacement.
• Contexte économique : une baisse des revenus exige une organisation plus allégée.
• Évolutions technologiques : l’automatisation a rendu certaines tâches obsolètes.
• Performance : un employé ne s'adapte pas à son poste actuel et un poste plus adapté lui est proposé au lieu d'un licenciement.
• Évolution du marché : la demande des clients requiert des compétences différentes ou une orientation différente.

Exemples de raisons insuffisantes :

• Réduction des coûts sans nécessité : diminuer les salaires ou rétrograder le personnel dans le seul but d'augmenter les profits.
• Conflit personnel : mutation d'un employé uniquement parce qu'un responsable ne l'apprécie pas.
• Aucune raison claire : un changement de rôle sans stratégie commerciale ni justification.

2. La proposition est-elle raisonnable ?

Même s'il existe un motif valable, la proposition concrète doit également être raisonnable. Le tribunal examine l'offre présentée, au regard de toutes les circonstances.

Facteurs qui entrent en jeu :

• Quelle est l'ampleur du changement : un simple ajustement ou un changement qui bouleverse complètement votre vie professionnelle quotidienne ?
• Conséquences financières : ce nouveau poste s’accompagne-t-il d’une baisse de salaire ou de la perte d’une prime ?
• Perspectives de carrière : cette mutation constitue-t-elle une rétrogradation et freine-t-elle votre progression ?
• Voyages : un nouveau lieu de résidence allonge-t-il considérablement le temps de trajet, et est-il accessible ?
• Dispositions transitoires : l’employeur propose-t-il une réduction progressive de la rémunération, une formation ou une compensation pour les frais de déplacement supplémentaires ?

3. Votre acceptation peut-elle être raisonnablement exigée de vous ?

Finalement, l'attention se porte sur vous. Même si la raison est valable et la proposition équitable dans l'ensemble, la question est de savoir si l'on peut raisonnablement s'attendre à ce que vous l'acceptiez en particulier.

Les circonstances personnelles pèsent lourd dans ce contexte :

• Ancienneté : un employé ayant 25 ans d'ancienneté peut être mieux protégé contre un changement radical qu'une personne employée depuis six mois.
• Âge : il peut être déraisonnable de demander à un employé plus âgé de se reconvertir de manière approfondie dans un métier complètement différent.
• Situation familiale : un changement d'horaires peut s'avérer impossible pour un parent isolé ayant des modalités de garde d'enfants fixes.
• Santé : des limitations physiques peuvent rendre un rôle proposé inadapté.
• Solutions alternatives : l’employeur a-t-il recherché des options ayant moins d’impact sur vous ?

Comment le test fonctionne-t-il en pratique ?

The outcome always depends on the facts, and the court weighs the three questions together. Two patterns recur in the case law since 2008.

An example to illustrate: an employee underperforms in a management role. The employer documents the problems, runs an improvement plan with coaching and, when that fails, offers a non-managerial role with a modest pay adjustment instead of seeking dismissal. Such a proposal will usually be found reasonable, because a demotion can be a careful alternative to dismissal under Article 7:669(3)(d) BW.

Conversely, a change made without a clear business reason, in a schedule that clashes with care duties the employer knows about and without any alternatives, usually fails the first or third question. Long service and a specialised position built up over many years also weigh heavily in the employee’s favour.

Que se passe-t-il si vous n'arrivez pas à vous mettre d'accord ?

Si le dialogue n'aboutit pas, le salarié conserve en principe son poste et sa rémunération actuels, et il appartient à l'employeur de décider d'accepter le refus ou de saisir le tribunal. Le tribunal d'instance ( kantonrechter ) applique alors le critère Stoof/Mammoet.

Quels sont les risques pour l'employé ?

À court terme, vous conservez généralement votre poste actuel. Si votre employeur réduit votre salaire sans motif valable, vous pouvez réclamer la différence. Cependant, refuser une proposition raisonnable a des conséquences. Cela met à rude épreuve la relation de travail et, si un tribunal juge votre refus abusif, votre contrat peut être résilié.

Si vous refusez obstinément d'exécuter des instructions raisonnables, votre employeur peut même avoir un motif de licenciement immédiat (article 7:678(2)(j) du Code civil). Et si le tribunal constate une faute grave de votre part, vous risquez de perdre votre droit à l'indemnité de transition.

Quels sont les risques pour l'employeur ?

L'employeur peut accepter le refus et maintenir la situation en l'état, ou demander au tribunal d'instance de dissoudre le contrat de travail. Les motifs possibles sont la faute du salarié (article 7:669(3)(e) du Code civil) ou la rupture grave et durable des relations de travail (article 7:669(3)(g)).

C'est risqué. Si le tribunal juge la proposition déraisonnable, il la rejettera. Si l'employeur a lui-même commis une faute grave, le tribunal peut également accorder au salarié une indemnité compensatoire ( billijke vergoeding ) en sus de l'indemnité de transition.

Le tribunal met en balance les intérêts commerciaux de l'employeur et les intérêts personnels de l'employé et applique strictement le test Stoof/Mammoet.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employé ?

Do not agree on the spot, and do not refuse without reasons. Check:

• Whether your contract or a staff handbook you signed contains a written amendment clause (Article 7:613 BW).
• Whether you have the proposal in writing, with the reason and the alternatives the employer considered.
• What the change means for your pay, bonus, hours, travel time and career, and whether there is a transitional arrangement.
• Which personal circumstances, such as care duties or health, make acceptance unreasonable for you, and whether you have told the employer in writing.
• Whether you can start the new work under written reservation of your rights while the discussion continues.
• That you keep copies of every proposal and confirm each meeting by email.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employeur ?

Prepare the change as a legal process. Check:

• Your business reason is documented, with the alternatives you looked at and rejected.
• Whether there is a valid written amendment clause and, if so, a compelling interest to invoke it.
• Whether the works council must consent under Article 27 of the Works Councils Act (WOR), for example for a working hours scheme.
• That you offer support: training, a phasing-out of any pay cut, or compensation for extra travel costs.
• That the agreed change is confirmed in writing no later than the day it takes effect (Article 7:655 BW).
• What you will do if the employee refuses: dissolution goes through the subdistrict court, not the UWV.

What can we do for you with a change of role?

Notre avocats du travail advise employees and employers on changes of role and reorganisations.

• We assess the proposal against Article 7:613 BW or the Stoof/Mammoet test.
• We draft your reasoned response, or an acceptance under reservation of rights.
• For employers, we draft the written proposal and the supporting file.
• We negotiate transitional arrangements such as a pay phase-out or training budget.
• We conduct or defend dissolution proceedings before the subdistrict court.

Résumé

• Un employeur peut donner des instructions sur la manière dont vous travaillez, mais toute modification réelle du contenu de votre emploi nécessite votre consentement ou doit satisfaire à un critère légal.
• Avec une clause de modification écrite, l'employeur doit avoir un intérêt impérieux qui l'emporte sur le vôtre (article 7:613 du Code civil).
• En l’absence d’une telle clause, vous devez accepter un changement si l’employeur a une bonne raison, si la proposition est raisonnable et si l’acceptation peut être raisonnablement exigée de vous (Stoof/Mammoet, 2008).
• Refuser une proposition raisonnable peut entraîner la résiliation de votre contrat ; refuser une proposition déraisonnable est votre droit.
• Demandez la proposition par écrit, prenez le temps de l'examiner, répondez en motivant votre réponse et, si nécessaire, acceptez-la sous réserve.

Foire aux questions