Accord de règlement (vaststellingsovereenkomst) : que devez-vous vérifier en tant que salarié ?

Un accord de règlement (Souveraineté de la vaste constellation) is a written contract in which you and your employer end your employment by mutual consent, without the UWV or a court. Properly drafted, it keeps your right to unemployment benefit (WW) intact; the main exception is an agreement that suggests you chose to leave, which can cost you that benefit.

Conformément à l'article 7:670b du Code civil néerlandais (BW), l'accord doit être établi par écrit. Après sa signature, vous disposez de quatorze jours pour le résilier sans avoir à justifier de motifs. Aucune autorisation de l'UWV n'est requise, et aucune requête auprès du tribunal d'instance ( kantonrechter ) n'est nécessaire.

That is also why the wording matters more than the amount: a generous payment in a text suggesting you chose to leave can leave you with money and no WW benefit.

Qu’est-ce qu’un Vaststellingsovereenkomst ?

Il s'agit d'un accord mettant fin au contrat de travail à une date et selon des modalités convenues entre vous et votre employeur. Aucun tiers n'intervient pour déterminer s'il existe un motif de licenciement.

Aux Pays-Bas, plusieurs appellations désignent un même document : accord de résiliation ( beëindigingsovereenkomst ), VSO et accord transactionnel. Ces termes sont synonymes et n’ont aucune incidence sur votre situation juridique.

En quoi cela diffère-t-il d'un licenciement ?

Dans le cadre d'un licenciement classique, un tiers vérifie le motif. Dans le cadre d'une transaction, personne ne le fait.

Pour un licenciement ordinaire, l'employeur doit obtenir soit une autorisation de l'UWV (pour motif économique ou incapacité de travail de longue durée), soit une décision de justice prononçant la rupture du contrat de travail pour l'un des motifs prévus à l'article 7:669 du Code civil allemand (BW). Ces deux procédures prennent des mois et peuvent échouer. Le licenciement pour faute grave ( ontslag op staande voet ) requiert un motif urgent, prend effet immédiatement et entraîne généralement la perte des droits aux prestations. La transaction permet de contourner toutes ces difficultés. C'est pourquoi les employeurs la proposent et pourquoi les salariés ont généralement raison de l'examiner attentivement.

Quand les employés se voient-ils proposer un tel dispositif ?

Le plus souvent, lorsque les arguments de l'employeur en faveur d'un licenciement sont incertains. Plus ces arguments seraient faibles devant un tribunal, plus vous aurez de marge de négociation.

Ces situations sont prévisibles. Une restructuration entraîne la suppression du poste. La relation de travail s'est détériorée. L'employeur vous juge insuffisamment performant, mais aurait du mal à le prouver devant un tribunal. Ou encore, un désaccord existe quant à l'évolution du poste. Avant de répondre, il est primordial de connaître la solidité des arguments de l'employeur.

Un accord transactionnel peut également mettre fin à un contrat à durée déterminée avant son terme. Cela est possible si le contrat prévoit une résiliation anticipée ou si les parties y consentent. Les règles légales ci-dessous s'appliquent de la même manière.

Que prévoit la loi ?

L'article 7:670b du Code civil allemand (BW) exige que l'accord soit établi par écrit et vous accorde un délai de quatorze jours après sa signature pour le résilier. Un accord verbal de rupture du contrat de travail n'est pas valable.

Vous pouvez rompre le contrat par une déclaration écrite à votre employeur, sans motif ni indemnité. Votre contrat de travail se poursuit alors normalement. Si l'employeur n'a pas mentionné ce droit dans le contrat, le délai est de trois semaines au lieu de quatorze jours. Ce droit ne s'applique pas si vous l'avez déjà exercé pour un contrat relatif au même emploi au cours des six derniers mois. Cela empêche que ce mécanisme ne serve à des négociations interminables.

Disposez-vous d'un délai précis pour examiner la proposition avant de la signer ?

Non. Il n'y a pas de délai légal avant la signature ; le délai de quatorze jours court après la signature. Cependant, un bon employeur vous accordera un délai raisonnable.

L'article 7:611 du traité allemand sur l'emploi (BW) impose à l'employeur d'agir en bon employeur ( goed werkgeverschap ). Un employeur qui exige une signature sous quarante-huit heures et refuse de permettre la consultation d'un avocat manque à cette obligation. Un accord signé sous une telle pression peut être contesté pour cause de contrainte ou d'erreur. En pratique, un employeur raisonnable accorde un délai d'une à deux semaines et participe aux frais de consultation juridique.

Avez-vous droit à une allocation de transition ?

Non, pas de par la loi. L'indemnité de transition ( transitievergoeding ) prévue à l'article 7:673 du Code civil allemand (BW) est due lorsque l'employeur met fin au contrat ou n'y met pas fin, et non lorsque les parties conviennent d'y mettre fin.

En pratique, cela sert de base à la négociation. Vous pouvez refuser de signer et contraindre l'employeur à suivre la procédure formelle, ce qui rendrait le paiement exigible. Toutefois, il s'agit d'un point de repère, non d'un droit, et le paiement doit être stipulé dans l'accord pour être dû. Le mode de calcul du paiement et les raisons pour lesquelles le plafond légal indexé chaque année ne correspond pas à la limite généralement admise sont détaillés dans notre article sur l'indemnité de transition.

Comment conserver ses allocations chômage ?

En veillant à ce que l'accord indique clairement que vous n'êtes pas involontairement au chômage ( verwijtbaar werkloos ). Trois points du texte le confirment : l'initiative, l'absence de faute et la date de fin.

En vertu de la loi sur l'assurance chômage ( Werkloosheidswet , WW), l'UWV refuse les prestations dans deux cas : soit lorsque la cessation d'emploi est due à une cause urgente qui vous est imputable, soit lorsque vous avez vous-même mis fin à votre emploi sans motif valable. Un accord transactionnel est établi afin d'éviter que votre situation ne se trouve dans l'une ou l'autre de ces situations.

Qui a pris l'initiative ?

L'accord doit stipuler que l'employeur a pris l'initiative de mettre fin au contrat de travail. Il doit en donner une raison neutre et préciser qu'il n'y a pas de motif urgent et que vous n'êtes pas responsable.

Une raison neutre typique est la suppression du poste ou un désaccord entre les parties quant à l'exercice de la fonction. Des formulations telles que « à la demande du salarié » ou « d'un commun accord » sont à proscrire. La loi UWV elle-même stipule que l'accord doit démontrer que l'employeur a proposé le licenciement et que vous n'avez commis aucune faute.

La date de fin respecte-t-elle le délai de préavis ?

Il le faut. Fixez la date de fin comme si l'employeur avait donné un préavis en bonne et due forme ; sinon, votre prestation commencera plus tard.

Le délai de préavis applicable se calcule à partir de la date de l'accord. En règle générale, il expire à la fin d'un mois civil. Si les parties conviennent d'une date de fin antérieure, l'UWV applique un préavis fictif . L'indemnité ne prend alors effet qu'à la date à laquelle le contrat aurait pris fin. L'indemnité de départ ne compense pas ce manque à gagner. Une date de fin trop précoce d'un mois représente simplement une perte d'un mois de salaire.

Quelles sont les conditions ordinaires qui restent applicables ?

Les mêmes conditions s'appliquent à toutes les demandes d'indemnisation pour travail, quelle que soit la fin de l'emploi. Vous devez avoir travaillé suffisamment de semaines pendant la période de référence, être disponible pour travailler et vous inscrire auprès de l'UWV dans les délais impartis.

In practice this means you must have worked at least 26 of the last 36 weeks before your first day of unemployment. The benefit lasts between three and 24 months, depending on your employment history, and is 75 percent of your previous daily wage in the first two months and 70 percent after that, up to a maximum daily wage.

En pratique : faites votre demande dès que l’accord est définitif, et au plus tard une semaine après votre dernier jour de travail. Une demande tardive peut entraîner une réduction du montant de la prestation. Joignez l’accord signé à votre demande. Si un point du texte vous semble obscur, il est préférable d’en discuter avant de signer plutôt que de risquer de ne pas recevoir votre premier versement.

Que pouvez-vous négocier ?

Presque tout est sujet à débat, et la première proposition est rarement la position définitive de l'employeur. Votre point de départ est la solidité de l'alternative proposée par l'employeur.

Si un tribunal est susceptible de refuser la rupture du contrat, l'employeur a tout intérêt à améliorer son offre. Il en va de même si un tribunal accorde une indemnité compensatoire équitable ( billijke vergoeding ) en sus de l'indemnité de transition en raison du comportement de l'employeur.

Quel montant d'indemnités de départ devriez-vous demander ?

Basez votre indemnité de départ sur l'indemnité de transition correspondant à votre ancienneté et à votre salaire. Ensuite, argumentez votre demande auprès de votre hiérarchie en vous appuyant sur les enjeux réels.

Les facteurs pertinents sont votre ancienneté, votre âge et vos perspectives réalistes sur le marché du travail, ainsi que la spécialisation de votre poste, difficilement remplaçable. La perte d'un régime de retraite ou d'une prime acquise est également à prendre en compte. Les irrégularités de procédure du côté de l'employeur sont aussi des éléments importants, comme l'absence de plan d'amélioration en cas d'insuffisance professionnelle.

Pourquoi la date de fin est-elle si importante ?

La date de fin de contrat est aussi importante que le montant du paiement, et il est souvent plus facile de déménager. Chaque mois supplémentaire travaillé représente un mois de salaire, de cotisations retraite et de congés payés en plus.

Cela reporte également le début de votre période d'indemnisation. La mise en disponibilité ( vrijstelling van werkzaamheden ) pendant la période de préavis, sans obligation de rester disponible, vous permet de rechercher un nouvel emploi tout en continuant à percevoir votre salaire.

Quels autres points sont importants ?

Les clauses restrictives, les sommes qui vous sont encore dues et les modalités pratiques de votre départ : inscrivez des montants dans l’accord, et pas seulement des principes.

• Clauses de non-concurrence et de non-sollicitation. Demandez leur suppression totale ou une limitation de leur portée et de leur durée. Elles restent applicables après la fin du contrat de travail, sauf stipulation contraire, et leur caractère raisonnable fait l'objet d'un débat constant en droit néerlandais, comme l'explique notre article sur le sujet. clauses de non-concurrence en droit du travail néerlandais explique.
• Jours de congés non pris, indemnité de congés payés, prime au prorata ou treizième mois, et toutes les notes de frais. Indiquez les montants.
• Une référence, et un message interne et externe convenu concernant votre départ.
• Un budget pour le reclassement ou la reconversion professionnelle, et une participation aux frais juridiques, généralement à la charge des employeurs.
• La restitution des biens de l'entreprise et les modalités de location d'une voiture, d'un téléphone et d'un ordinateur portable.
• Confidentialité. Si elle est imposée, elle doit être réciproque et ne doit jamais vous empêcher de fournir des informations à l'UWV ou à l'administration fiscale.

Enfin, vérifiez la clause de quittance définitive . Celle-ci met fin à toute réclamation que l'une ou l'autre des parties pourrait encore formuler, y compris celles auxquelles vous n'auriez peut-être pas encore pensé, comme le non-paiement des heures supplémentaires ou une cotisation de retraite erronée. Si un litige demeure, excluez-le expressément de la quittance.

Devriez-vous signer lorsque vous êtes malade ?

Non, pas sans conseils spécifiques. Un employé malade est protégé par une interdiction légale de licenciement pendant les deux premières années d'incapacité de travail ; en acceptant de mettre fin à son contrat de travail, vous renoncez à cette protection.

Le véritable problème réside dans les conséquences sur les prestations sociales. L'allocation chômage exige que vous soyez disponible pour travailler, or un salarié inapte au travail ne l'est pas. L'indemnité journalière de maladie, prévue par la loi sur les prestations de maladie ( Ziektewet ), constitue l'alternative. Cependant, l'organisme de protection sociale (UWV) peut la refuser ou la réduire si vous avez agi au détriment du fonds de prestations, et coopérer à la fin de votre emploi en étant malade est précisément considéré comme tel. Il peut en résulter une absence de salaire, d'indemnités maladie et d'allocation chômage, simultanément.

Lorsque la maladie est la cause de la rupture, l'ordre des démarches est important. Les obligations de réintégration incombent aux deux parties pendant deux ans, période durant laquelle l'employeur continue de verser le salaire dans les limites légales. Un accord amiable n'est généralement judicieux qu'une fois la procédure de réintégration menée à bien ou lorsque vous êtes de nouveau en bonne santé. Notre article sur les conséquences d'un échec de la réintégration détaille qui supporte le risque.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employé ?

Go through the document once with a pen before anyone discusses money. The UWV reads the wording, not the label.

• The employer took the initiative, the reason is neutral, and the agreement states there is no urgent cause and no blame.
• The end date respects the notice period of Article 7:672 BW.
• The severance payment, holiday days, holiday allowance and any bonus are stated by amount, with a payment date.
• Non-competition, non-solicitation and confidentiality clauses are dealt with expressly.
• Le droit de dissolution sous quatorze jours est mentionné.
• La décharge définitive est mutuelle et exclut toute situation encore en cours.

Que devez-vous vérifier en tant qu'employeur ?

Check that the agreement will hold and that it does not cost the employee benefit, because an agreement that does is rarely signed.

• State the fourteen-day dissolution right in the agreement; otherwise the period is three weeks.
• Record your own initiative and a neutral reason, and confirm there is no urgent cause.
• Check for a prohibition on notice, such as illness or pregnancy, before you open the conversation.
• Give the employee reasonable time and a contribution to legal advice, as Article 7:611 BW expects of a good employer.
• Calculate the transition payment under Article 7:673 BW as the benchmark for the offer.

L'indemnité de départ est imposée comme un salaire l'année de son versement ; la date de paiement influe donc sur son montant net. Renseignez-vous auprès de votre employeur ou d'un conseiller fiscal sur les conséquences de cette date pour votre situation. Law & More Nous ne donnons pas de conseils fiscaux, mais nous vous indiquerons les cas où il est judicieux de discuter de la date de paiement avec un expert.

Once you have signed, apply to the UWV promptly and put the fourteen-day period in your diary. If something turns out to be wrong, that period is the cheapest remedy you will ever have.

What can we do for you with a settlement agreement?

Notre settlement agreement lawyers review and negotiate agreements for employees and employers, in English and Dutch.

• We review the draft agreement against the UWV requirements, usually within a few working days.
• We calculate your transition payment and the correct end date under the notice period.
• We negotiate the severance, the end date, release from work and the non-compete.
• We draft the dissolution statement if you want to use the fourteen-day period.
• We act for you before the subdistrict court if no agreement is reached.

Résumé

• Un vaststellingsovereenkomst met fin à votre emploi par consentement mutuel, sans l'UWV ni un tribunal ; il doit être fait par écrit (Article 7:670b BW).
• Vous pouvez le dissoudre dans les quatorze jours suivant sa signature, ou dans les trois semaines si l'accord ne mentionne pas ce droit.
• Pour conserver vos avantages sociaux, l'accord doit démontrer l'initiative de l'employeur, l'absence de motif urgent, l'absence de reproche et une date de fin respectant le délai de préavis.
• Il n'existe aucun droit légal à une indemnité de transition dans le cadre d'un règlement, mais il s'agit du minimum habituel des négociations.
• Ne signez pas si vous êtes malade sans avis médical spécifique et vérifiez le document de quittance final pour vous assurer qu'il n'y a pas de réclamations en cours.

Foire aux questions