Pour distinguer un employé réellement malade d'un démissionnaire discret, un facteur crucial du droit du travail néerlandais est l' évaluation médicale . Une maladie légitime est une incapacité de travail certifiée médicalement. La démission discrète, en revanche, est un choix délibéré de se contenter du strict minimum, sans valeur légale au titre de la maladie.
La mince frontière entre maladie et désengagement
Aux Pays-Bas, les employeurs doivent souvent faire preuve de prudence lorsque les performances d'un employé baissent ou que son assiduité devient irrégulière. S'agit-il du signe d'un véritable problème de santé nécessitant un soutien et des indemnités journalières de maladie, ou d'une forme de désengagement désormais communément appelée « démission discrète » ?
Résoudre ce problème n'est pas seulement une question de gestion ; c'est un véritable casse-tête juridique. Le nœud du problème réside dans le fait que le droit néerlandais protège fortement les employés véritablement incapables de travailler pour raisons médicales.
Le terme « démission silencieuse », à l'inverse, désigne un employé physiquement et mentalement apte au travail, mais qui choisit de se contenter du strict minimum requis par son contrat. Aussi frustrant que cela puisse être, il s'agit d'un problème de gestion de la performance, et non d'un problème médical. La difficulté survient lorsque les deux situations présentent des signes similaires : baisse de productivité, manque d'initiative et absentéisme accru. Confondre le désengagement avec une maladie, ou inversement, peut entraîner de graves problèmes juridiques et financiers.
Principales distinctions juridiques et pratiques
La différence fondamentale réside dans la cause du comportement et le cadre juridique applicable. La maladie est un état involontaire, constaté par un médecin du travail , qui entraîne pour l'employeur un ensemble d'obligations légales. La démission spontanée est une démarche volontaire, généralement motivée par la motivation, la charge de travail ou la culture d'entreprise, et relève pleinement du droit du travail et de la gestion des performances.
Pour tout employeur, la première étape consiste toujours à suivre la procédure de déclaration d'arrêt maladie, quelles que soient ses soupçons. Ce processus, obligatoire légalement, est le seul moyen de se conformer à la loi et de faire la distinction entre un employé malade et un employé qui s'est simplement désengagé.
| Aspect | Employé véritablement malade | « Quitte en silence » |
|---|---|---|
| Base légale | Sur la base d'une incapacité médicale (confirmée par un médecin du travail). | Un problème comportemental ; pas un statut juridiquement protégé. |
| Problème de base | Incapacité à travailler pour raisons de santé. | Refus d'effectuer des tâches allant au-delà du minimum requis. |
| Obligation de l'employeur | Indemnités de maladie (au moins) 70 %), efforts de réintégration, protection contre le licenciement. | Gestion des performances, retour d'information et éventuelles mesures disciplinaires. |
| Protection des données (RGPD/AVG) | Des limites strictes sont imposées aux questions relatives aux détails médicaux. | Les performances et le comportement peuvent faire l'objet de discussions avec l'employé. |
Définition des différences juridiques et comportementales
En droit du travail néerlandais, la distinction entre un salarié réellement malade et un démissionnaire discret repose sur un critère clair et essentiel : une évaluation médicale formelle. La maladie est juridiquement définie comme une incapacité de travail ( arbeidsongeschiktheid ), un statut qui ne peut être constaté que par un médecin agréé par l’entreprise ( bedrijfsarts ). Les impressions ou soupçons personnels de l’employeur, aussi forts soient-ils, n’ont aucune valeur juridique.
Le « démission silencieuse », en revanche, est un comportement purement comportemental. Il désigne un employé qui remplit ses obligations contractuelles minimales mais cesse délibérément de fournir le moindre effort supplémentaire. Bien que ce désengagement soit frustrant pour l'employeur, il ne constitue pas un problème de santé au regard du droit néerlandais. Il s'agit fondamentalement d'un problème de gestion de la performance.
Le véritable problème réside dans la grande similitude des premiers signes : baisse de la productivité, non-respect des délais, voire manque d’initiative. Or, la cause profonde, et par conséquent la voie juridique à suivre, est totalement différente.
Incapacité médicale versus choix comportemental
Un employé réellement malade est légalement inapte à exercer ses fonctions en raison d'un problème de santé. Cette situation est involontaire et doit être médicalement attestée. Sa communication, même si elle peut être limitée, porte généralement sur son état de santé et son calendrier de rétablissement, et il doit respecter les règles de l'entreprise en matière de déclaration des arrêts maladie. Il a également l'obligation légale de coopérer avec le médecin du travail et de participer au processus de réintégration.
Une personne qui quitte son emploi discrètement, en revanche, fait un choix conscient. Son départ n'est pas dû à une incapacité médicale de travailler, mais à des facteurs comme l'insatisfaction professionnelle, le sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur ou un risque d'épuisement professionnel. Ses performances peuvent chuter au minimum, mais elle reste physiquement et mentalement capable d'effectuer son travail.
Il est crucial de bien faire cette distinction, car traiter un problème comportemental comme un problème médical (ou inversement) peut entraîner de graves erreurs juridiques. Par exemple, contraindre un employé réellement malade à reprendre le travail peut constituer une violation de ses droits. Parallèlement, verser des indemnités de maladie à un employé désengagé mais en bonne santé représente un coût inutile et crée un précédent fâcheux. Pour une analyse plus approfondie, il convient de consulter les obligations fondamentales des employés en cas de maladie selon le droit néerlandais.
Le manque de motivation ne constitue pas un motif médical d'arrêt maladie. Il s'agit d'une distinction juridique claire que tout employeur néerlandais doit comprendre. L'autorité compétente en matière de santé et de sécurité au travail ( bedrijfsarts) évalue les limitations fonctionnelles du salarié, et non son niveau d'enthousiasme pour son travail.
Le contexte professionnel actuel complexifie encore la situation. Aux Pays-Bas, on observe une forte augmentation des absences de longue durée : les salariés prennent désormais en moyenne 28 jours de congé consécutifs , contre 24 jours il y a seulement trois ans. L’épuisement professionnel et le stress, notamment chez les 25-35 ans, sont des facteurs importants qui brouillent la frontière entre stress sévère (un problème médical) et désengagement profond.
Indicateurs comportementaux : employé malade vs. démissionnaire discret
Pour gérer cette situation délicate, les responsables doivent observer attentivement les comportements tout en respectant scrupuleusement les procédures établies. Le tableau ci-dessous présente quelques signaux courants pouvant vous aider à faire la distinction avant que le médecin du travail ne fournisse l'évaluation officielle et juridiquement contraignante.
| Indicateur | Employé véritablement malade | Potentiel « quitteur silencieux » |
|---|---|---|
| Communication | Respecte les procédures officielles de déclaration de maladie ; la communication porte sur le rétablissement et les limitations. | Peut se montrer évasif, peu réactif ou ne communiquer que sur demande. L'attention se porte rarement sur un problème médical. |
| Performances | Une baisse notable et souvent soudaine des performances, voire une absence totale, liée à une maladie déclarée. | Déclin progressif de la proactivité, de l'innovation et de la volonté d'entreprendre de nouvelles tâches. Se contente d'assumer les fonctions essentielles. |
| Attitude et engagement | Peut exprimer sa frustration face à sa maladie, mais se montre généralement coopératif envers le personnel médical. | Peut manifester des signes de cynisme, de détachement, ou résister passivement aux nouvelles initiatives ou à la collaboration en équipe. |
| Coopération | Il collabore activement avec le médecin de l'entreprise et participe à l'élaboration d'un plan de réintégration. | Peut satisfaire aux exigences de base, mais fait preuve de peu d'enthousiasme ou d'implication dans les discussions sur la performance. |
N'oubliez pas qu'il ne s'agit que d'indicateurs, et non d'une preuve définitive. Seul un examen médical professionnel peut établir avec certitude le diagnostic de maladie.
Comprendre les obligations de l'employeur pendant un congé de maladie
Aux Pays-Bas, lorsqu'un employé se déclare malade, il ne s'agit pas d'un simple signalement aux ressources humaines. Cela déclenche un ensemble d'obligations complètes et juridiquement contraignantes pour l'employeur. Ce cadre juridique, parmi les plus solides d'Europe, vise à protéger la santé et la stabilité financière de l'employé. Si vous devez déterminer si une absence relève d'une véritable maladie ou d'une démission volontaire, une erreur à ce sujet peut vous entraîner de graves problèmes juridiques et financiers.
L'obligation fondamentale de votre part est le maintien du salaire ( loondoorbetalingsverplichting ). Il ne s'agit pas d'une solution à court terme ; la loi néerlandaise est très claire : vous devez continuer à payer l'employé pendant une durée maximale de 104 semaines (deux ans) . Cet engagement à long terme souligne l'importance que le système juridique accorde à la maladie des employés.
Cette obligation constitue un impératif absolu. Cela signifie que chaque absence doit être gérée selon une procédure formelle et conforme dès le premier jour, quelles que soient les suspicions que vous pourriez avoir quant à l'implication de l'employé.
L'engagement financier en cas de maladie
La responsabilité financière est considérable. Le droit du travail néerlandais offre des protections exceptionnellement solides afin de garantir que les salariés malades ne subissent pas de difficultés financières immédiates. Pour les salariés en CDI, la loi garantit au moins 70 % de leur salaire pendant toute la durée de l'arrêt maladie, soit deux ans.
Mais ces 70 % ne représentent que le minimum légal. De nombreuses conventions collectives de travail (CCT) vont bien au-delà, imposant souvent aux employeurs de verser 100 % du salaire pendant la première année d'arrêt maladie . Ainsi, pour de nombreux salariés, il n'y a aucune perte de revenus lors de leur premier arrêt maladie. Il est également important de noter qu'aux Pays-Bas, il n'existe aucune limite maximale au nombre de jours de congé maladie qu'un salarié peut prendre durant cette période de deux ans.
Obligations de protection et de réintégration en cas de licenciement
Au-delà du simple versement du salaire, la législation néerlandaise offre une protection de l'emploi essentielle. Un employeur ne peut légalement licencier un salarié pendant ses deux premières années d'arrêt maladie. Cette interdiction de licenciement ( opzegverbod tijdens ziekte ) constitue une garantie cruciale, permettant aux salariés de se concentrer sur leur rétablissement sans craindre de perdre leur emploi.
Cette protection n'est toutefois pas à sens unique. Vous et votre employé avez tous deux l'obligation légale de coopérer à sa réintégration. Vos responsabilités à cet égard sont importantes et doivent être minutieusement documentées.
- Engager un expert en gestion d'entreprise : Vous êtes tenu de faire appel à un médecin d'entreprise (médecin du travail) d'évaluer la capacité de travail de l'employé.
- Élaborer un plan de réintégration : Dans les huit semaines suivant le signalement de maladie, un rapport formel Plan d'approche Un plan d'action doit être élaboré avec l'employé.
- Explorer les emplois appropriés : Vous devez activement rechercher un travail alternatif approprié au sein de votre propre entreprise (trace 1) et, si cela n'est pas possible, en dehors de l'entreprise (trace 2).
Le respect de ces étapes n'est pas une simple formalité administrative ; il s'agit d'une obligation légale contrôlée par l'Agence d'assurance des employés (UWV). Si l'UWV constate que vos efforts de réintégration sont insuffisants, elle peut vous imposer une sanction, vous obligeant par exemple à prolonger votre congé maladie d'un an.
Le cadre juridique néerlandais repose sur le principe de responsabilité partagée. Si l'employeur assume la charge financière et administrative, le salarié doit participer activement à son propre rétablissement et à sa réinsertion. Tout manquement à ces obligations, de part et d'autre, entraîne de graves conséquences.
Les employeurs ont également l'obligation légale et déontologique de soutenir leurs employés, notamment en proposant des aménagements raisonnables pour les personnes atteintes de TDAH ou d'autisme sur le lieu de travail si une affection sous-jacente est à l'origine de leur absence. Il est essentiel de bien comprendre l'étendue de vos obligations. Pour approfondir le sujet, vous pouvez vous renseigner sur les droits des employés en cas de maladie et sur les informations importantes à connaître . Ces connaissances sont fondamentales pour gérer correctement toute absence d'un employé et vous assurer d'agir de manière équitable et légale en toutes circonstances.
Le rôle du médecin d'entreprise dans votre enquête
Lorsqu'un employé se déclare malade, la législation néerlandaise sur la protection des données, notamment le Règlement général sur la protection des données (RGPD), encadre strictement les questions que vous, en tant qu'employeur, êtes autorisé à poser. Il vous est légalement interdit de vous renseigner sur la nature de la maladie ou ses causes. C'est là qu'intervient le médecin du travail ( bedrijfsarts ), qui devient l'intermédiaire indispensable et légalement requis dans cette procédure.
Ce professionnel de santé indépendant n'est pas là pour soigner le salarié. Il intervient plutôt en tant qu'évaluateur impartial, évaluant la capacité fonctionnelle du salarié au travail et vous fournissant des conseils objectifs. Son intervention garantit le respect absolu de la confidentialité médicale tout en vous donnant les informations nécessaires pour gérer correctement l'absence et le processus de réintégration.
Soyons clairs : faire appel à un médecin du travail n’est pas seulement une bonne pratique ; c’est une obligation légale en vertu de la loi relative aux conditions d’éligibilité aux prestations d’invalidité permanente (restrictions) . Tout retard ou omission à cet égard peut être considéré par l’UWV (Agence d’assurance des employés) comme un manquement à vos obligations de réintégration, passible de sanctions financières importantes.
Naviguer dans le champ de mines de la confidentialité
Le rôle principal du médecin spécialiste est de traduire des informations médicales confidentielles en conseils pratiques et liés au travail, sans jamais enfreindre la vie privée du salarié. Il est le seul habilité légalement à connaître la situation médicale du salarié. Votre rôle consiste simplement à recevoir son avis professionnel sur ce que le salarié peut et ne peut pas faire au travail, et non à connaître son état de santé.
Cette distinction est essentielle. Elle vous protège contre toute violation involontaire des lois strictes sur la protection de la vie privée et vous offre une base juridique solide pour vos actions, qu'il s'agisse du maintien des indemnités de maladie ou de l'aménagement des tâches d'un employé. C'est un élément crucial pour déterminer si une absence relève d'une véritable maladie ou s'apparente davantage à une démission discrète.
En droit néerlandais, l'avis de l'employeur sur la santé d'un employé est sans valeur juridique. Seul le médecin du travail fait foi pour déterminer l'incapacité de travail d'un employé.
Cette barrière juridique est absolue. Même si un employé vous informe volontairement de son état de santé, vous ne devez ni l'enregistrer ni l'utiliser pour prendre des décisions. Votre seule option est de vous référer aux directives officielles de l' autorité compétente.
Ce que vous pouvez demander vs. ce qui est interdit
Vos échanges avec le médecin du travail doivent être précis et conformes à la législation. Vous ne pouvez pas l'interroger sur son diagnostic, ses symptômes ou le traitement qu'il suit. En revanche, vous pouvez – et devriez – absolument poser des questions qui vous aideront à gérer son absence et à préparer son retour.
Voici un aperçu de ce qui est permis et de ce qui est strictement interdit :
| Vous pouvez légalement demander au médecin de l'entreprise. | Vous ne pouvez pas interroger l'employé ou le médecin. |
|---|---|
| Quelles sont les limitations fonctionnelles de l'employé ? | Quelle est la nature de la maladie de l'employé ? |
| Une guérison complète est-elle envisageable ? | L'employé prend-il des médicaments ? |
| Quel est le calendrier probable du rétablissement ? | L'employé a-t-il consulté un spécialiste ? |
| L'employé peut-il effectuer des tâches différentes ou adaptées ? | Quelle est la cause de ce problème de santé ? |
| La maladie était-elle liée à un accident du travail ? (Pour déterminer la responsabilité) | S'agit-il d'un problème psychologique ou physique ? |
En posant des questions axées sur les capacités fonctionnelles et les délais , vous obtenez les informations nécessaires à l'élaboration d'un plan de réintégration, tout en respectant la vie privée. Par exemple, savoir qu'un employé ne peut pas soulever plus de 5 kg est une information exploitable. En revanche, savoir qu'il souffre d'une blessure au dos relève du secret médical et vous n'avez aucun droit de divulgation.
Votre enquête doit se fonder exclusivement sur l'avis professionnel du médecin. Cette évaluation impartiale constitue le fondement juridique essentiel pour démêler le vrai du faux, en distinguant un employé réellement malade d'un potentiel démissionnaire discret, et ainsi garantir la légitimité de chacune de vos actions.
Guide de conformité pour la gestion des cas suspects
Lorsqu'on soupçonne qu'une absence chez un employé n'est pas due à une véritable maladie mais plutôt à un désengagement, il est crucial de suivre une procédure structurée et juridiquement solide. Il faut trouver le juste équilibre entre soutenir un employé malade et gérer un potentiel « départ discret », ce qui exige une démarche cohérente, équitable et pleinement conforme au droit du travail néerlandais. Tout jugement hâtif ou tout écart par rapport à vos propres protocoles peut exposer votre organisation à des risques juridiques importants.
L'étape la plus importante commence bien avant l'absence. Une documentation rigoureuse des problèmes de performance en constitue la base. Des points réguliers et consignés, des évaluations de performance formelles et une communication claire sur les attentes non satisfaites permettent d'établir un point de référence factuel. Cet historique s'avère précieux si un employé se met en arrêt maladie immédiatement après avoir reçu des commentaires négatifs, car il établit un contexte de performance préexistant, distinct de son absence pour maladie.
Dès qu'un employé se déclare malade, votre protocole officiel en matière de maladie doit être suivi à la lettre, quelles que soient vos suspicions.
Étapes initiales d'un processus défendable
Vos actions immédiates donnent le ton et garantissent la conformité légale dès le premier jour. L'objectif n'est pas de prouver que l'employé simule, mais d'appliquer systématiquement une procédure équitable permettant aux autorités compétentes – et au médecin du travail – de trancher.
- Appliquer les règles de déclaration des maladies : Tout d'abord, assurez-vous que l'employé a bien respecté la procédure officielle de l'entreprise pour signaler son absence. Cela inclut notamment d'avertir la personne concernée dans les délais impartis.
- Faites appel sans délai au médecin de l'entreprise (Médecin d'entreprise): N'attendez pas. Prenez immédiatement rendez-vous avec le médecin du travail pour une évaluation officielle et impartiale de l'aptitude au travail de l'employé. Cette démarche est obligatoire en droit du travail néerlandais.
- Maintenir un contact professionnel : Maintenez un contact régulier et documenté avec l'employé. Ces échanges doivent porter sur son bien-être et le calendrier prévu pour son retour, et non sur les tâches professionnelles ou sur des pressions pour qu'il revienne.
Cette démarche structurée témoigne de votre engagement à respecter vos obligations légales, ce qui est essentiel en cas de litige ultérieur. Chaque étape doit être documentée, des appels téléphoniques aux courriels, afin de constituer une piste d'audit claire et irréfutable.
Collaboration et signaux d'alerte
Suite à l'évaluation du médecin du travail, la phase suivante est axée sur une collaboration active. Dans un délai de huit semaines, vous et le salarié devez élaborer ensemble un plan de réintégration formel, appelé « Plan van Aanpak » . Ce document décrit les démarches que les deux parties suivront pour faciliter le retour au travail.
Un indicateur clé des véritables intentions d'un employé se manifeste souvent durant cette phase. Un employé réellement malade coopère généralement avec le médecin de l'entreprise et participe activement à l'élaboration de son plan de réintégration. Tout refus de coopérer est un signal d'alarme majeur.
Le refus injustifié d'un employé de se présenter à ses rendez-vous médicaux ou de coopérer au plan de réintégration peut donner à l'employeur un motif légal de suspendre le versement des indemnités de maladie . Cette mesure doit toujours être précédée d'un avertissement écrit formel.
Soyez attentif à ces signes critiques de non-coopération :
- Le fait de manquer ou d'annuler de façon répétée des rendez-vous avec le médecin du travail.
- Refuser de fournir au médecin les informations pertinentes concernant leurs limitations fonctionnelles.
- Entrave active à la création ou à l'exécution du Plan van Aanpak.
Si vous rencontrez ce type de résistance, il est essentiel de tout documenter et d'adresser un avertissement écrit formel. Cette lettre doit clairement énoncer les conséquences d'un refus persistant de se conformer aux exigences. Cette étape est indispensable avant toute suspension légale de salaire. Pour plus de détails, vous pouvez consulter les différentes actions légales relatives aux arrêts maladie des employés afin de mieux comprendre vos options. En suivant méthodiquement ce guide, vous vous assurez que chaque action entreprise est mesurée, documentée et conforme à la loi, protégeant ainsi les droits de votre organisation et ceux de l'employé.
Créer une culture qui empêche le désengagement
La meilleure stratégie pour éviter les conflits entre un employé malade et un démissionnaire discret est la prévention. Cultiver un environnement de travail où les employés se sentent valorisés, soutenus et impliqués n'est pas seulement une responsabilité éthique ; c'est aussi la stratégie commerciale la plus judicieuse pour limiter les risques d'épuisement professionnel et de désengagement. Une approche proactive est toujours bien plus rentable qu'une approche réactive.
Tout commence par la création d'un climat de sécurité psychologique, où chacun se sent à l'aise d'exprimer ses préoccupations concernant sa charge de travail, son stress ou sa satisfaction professionnelle sans craindre de représailles. Une communication ouverte est absolument essentielle. Lorsque les employés ont le sentiment que leurs commentaires sont réellement entendus et pris en compte, ils sont beaucoup moins susceptibles de se replier sur eux-mêmes ou de laisser leurs frustrations s'envenimer jusqu'à se traduire par de l'absentéisme.
Favoriser l'engagement et le bien-être
Une approche proactive implique que les dirigeants comprennent et mettent en œuvre des stratégies pour améliorer l'engagement des employés . Il ne s'agit pas de grands gestes, mais d'actions régulières et ciblées qui, au fil du temps, instaurent la confiance. Des échanges réguliers et simples, allant au-delà des simples mises à jour de projets et portant un véritable intérêt pour le bien-être des employés, peuvent faire toute la différence.
Les initiatives concrètes constituent l'épine dorsale d'une culture de soutien :
- Charges de travail gérables : Évaluer régulièrement la capacité de l'équipe afin de garantir une répartition équitable des tâches et d'éviter que le surmenage chronique ne soit considéré comme la norme.
- Ressources accessibles en santé mentale : Promouvoir activement et déstigmatiser le recours aux programmes d’aide aux employés (PAE) ou à d’autres services de soutien en santé mentale.
- Reconnaissance et appréciation : Reconnaître les efforts et célébrer les réussites. Cela renforce le message selon lequel les contributions sont vues et appréciées par la direction.
Instaurer une culture de confiance et de soutien est la meilleure mesure préventive. Un employé engagé qui se sent soutenu est beaucoup moins susceptible de démissionner discrètement et plus enclin à demander de l'aide en cas de réels problèmes de santé.
Cet investissement culturel porte ses fruits. Aux Pays-Bas, le taux d'absentéisme a récemment atteint 4.7 % , un niveau record depuis plusieurs années. Si les absences de longue durée ne représentent que 10.6 % des déclarations de maladie, elles constituent néanmoins 80.1 % du total des jours d'arrêt maladie. Cela souligne l'impact considérable que peuvent avoir des problèmes de santé prolongés sur une entreprise. Pour en savoir plus sur ces tendances en matière d'absentéisme aux Pays-Bas , consultez notre analyse.
Le rôle du leadership dans une culture saine
En définitive, la culture d'une entreprise est le reflet direct de son leadership. Les gestionnaires et les superviseurs doivent être formés à un leadership empathique, à la reconnaissance des premiers signes d'épuisement professionnel et à la promotion d'un dialogue ouvert.
Une culture d'entreprise saine n'élimine pas le risque de maladie ou de désengagement d'un employé, mais elle transforme radicalement la manière dont ces situations sont gérées. Elle instaure un climat de respect mutuel qui rend la gestion de ces questions délicates de droit du travail beaucoup plus collaborative et moins conflictuelle. En investissant dans vos collaborateurs, vous bâtissez une organisation résiliente qui fidélise les talents, favorise la productivité et clarifie la distinction entre maladie et désengagement.
Questions que l'on nous pose constamment au sujet de l'absentéisme des employés
Gérer une entreprise et s'y retrouver dans le droit du travail néerlandais peut s'avérer complexe, surtout lorsqu'on hésite entre un arrêt maladie et un simple manque de motivation. Voici quelques-unes des questions les plus fréquentes que nous posent les employeurs soucieux de gérer correctement les absences de leurs employés.
Puis-je cesser de payer un employé qui refuse de consulter le médecin de l'entreprise ?
Oui, mais vous devez absolument respecter la procédure. Votre employé a l'obligation légale de se soumettre à un examen médical . S'il refuse de se présenter sans motif valable, vous ne pouvez pas simplement suspendre son salaire.
Vous devez d'abord envoyer un avertissement écrit formel . Cette lettre doit être parfaitement claire : indiquez que leur refus constitue un manquement à leurs obligations légales et que, s'ils persistent dans leur refus, vous serez contraint de suspendre leur salaire. Ce n'est qu'après l'envoi de cet avertissement et en cas de refus persistant de leur part que vous pourrez légalement suspendre leurs indemnités journalières de maladie.
Ai-je le droit de contacter un employé en congé maladie ?
Garder le contact est non seulement autorisé, mais aussi recommandé dans le cadre du processus de réintégration. L'essentiel réside cependant dans le motif du contact. Il s'agit de prendre de leurs nouvelles et de discuter d'un éventuel plan pour leur retour, et non de les surcharger de travail ou de les forcer à revenir avant qu'ils ne soient prêts.
Toute conversation doit respecter leur vie privée ; il est interdit de poser des questions sur les détails de leur état de santé. L’objectif est de les soutenir dans leur rétablissement et de maintenir le dialogue, et non d’accroître leur stress.
Petit rappel concernant le burn-out : selon la loi néerlandaise, le burn-out constitue un motif médical légitime d’arrêt maladie. En tant qu’employeur, il ne vous appartient pas de remettre en question le diagnostic. Votre rôle est d’orienter le salarié vers le médecin du travail, qui évaluera son aptitude au travail et le conseillera sur la marche à suivre pour son retour.
Quand devrais-je demander un deuxième avis à l'Université de Virginie-Occidentale ?
En cas de désaccord sérieux avec l'évaluation de l'aptitude au travail d'un salarié par le médecin du travail, vous pouvez demander une expertise ( deskundigenoordeel ) à l'Agence d'assurance sociale des salariés (UWV). Il s'agit d'une démarche formelle à entreprendre en cas de litige concernant la capacité de travail du salarié, la pertinence du poste alternatif proposé ou si vous estimez que les efforts de réinsertion sont insuffisants.
Considérez cela comme l'intervention d'un arbitre impartial. Solliciter ce second avis est souvent une étape cruciale avant d'envisager des mesures plus radicales, telles qu'une demande de résiliation de contrat ou une défense contre d'éventuelles sanctions de l'UWV. Cela vous permet d'obtenir un avis neutre et extérieur sur lequel fonder vos décisions.
