Indemnités de maladie pour les contrats à zéro heure : le point de départ
Un contrat zéro heure est un contrat de travail. Ce simple fait met fin à la plupart des controverses à son sujet. Vous n'êtes ni indépendant, ni travailleur autonome, et les dispositions protectrices du Livre 7 du Code civil néerlandais (Burgerlijk Wetboek) s'appliquent pleinement à vous, y compris le droit au maintien de votre salaire en cas de maladie. Ce qu'un contrat zéro heure ne vous garantit pas, c'est un nombre d'heures convenu. Les indemnités maladie étant calculées en pourcentage du salaire, et le salaire étant proportionnel aux heures travaillées, l'absence de volume horaire convenu est source de litiges. Le droit néerlandais résout ce problème en deux temps : les heures pour lesquelles vous avez effectivement été convoqué et les heures que vous êtes présumé travailler une fois un rythme de travail établi. Si vous avez été convoqué pour un poste et que vous vous déclarez malade avant ou pendant celui-ci, le salaire correspondant vous est dû. Ce point est incontestable. Si vous tombez malade un jour pour lequel vous n'avez pas été convoqué, la réponse dépend de votre ancienneté chez l'employeur et de la possibilité de justifier d'un rythme de travail régulier.Le fait d'être sous contrat d'astreinte ne vous prive pas du régime d'indemnités maladie. Cela modifie la méthode de calcul, mais pas le droit à ces indemnités.
La présomption de l'article 7:610b BW
L'article 7:610b du Code civil allemand (BW) énonce la présomption légale relative au volume de travail. Dès lors qu'un contrat de travail a duré au moins trois mois, le volume de travail convenu est présumé correspondre à la moyenne mensuelle des trois mois précédents. Cette présomption constitue la disposition la plus utile pour un travailleur occasionnel. Elle transforme l'historique des gardes en un droit. Une fois le volume de travail fixé, par exemple, à l'équivalent de vingt heures par semaine, l'indemnité journalière de maladie est calculée sur ces heures, que le travailleur ait été ou non de garde la semaine de son arrêt maladie. Deux points importants sont à souligner : la présomption doit être invoquée ; elle ne s'applique pas d'elle-même et l'employeur ne l'appliquera généralement pas spontanément. De plus, elle est réfutable : l'employeur peut démontrer que la période de référence de trois mois n'était pas représentative, par exemple parce qu'elle couvrait un pic d'activité exceptionnel. En pratique, l'employeur doit apporter des preuves concrètes pour la réfuter, et la charge de la preuve lui incombe.Ce que vous êtes payé
L'article 7:629 du Code civil allemand (BW) fixe le montant minimal de l'indemnité journalière à 70 % du salaire en cas de maladie, pour une durée maximale de 104 semaines. Durant les 52 premières semaines, ce montant ne peut être inférieur au salaire minimum légal applicable aux heures concernées. De nombreuses conventions collectives offrent des conditions plus avantageuses, prévoyant souvent le maintien du salaire intégral dès la première année. Il est donc conseillé de consulter la convention collective applicable avant d'accepter un montant. Le salaire d'un travailleur occasionnel étant variable, le salaire de référence est la moyenne des rémunérations perçues sur la période concernée, et non un salaire mensuel fixe. Les éléments structurels, tels que les indemnités fixes, sont pris en compte dans le calcul ; les paiements véritablement accessoires, en revanche, ne le sont généralement pas.Qu’est-ce qu’un contrat zéro heure, et qu’est-ce qu’il n’est pas ?
Le contrat à la demande (ou contrat de travail temporaire) est une forme de contrat de travail à la demande, défini à l'article 7:628a du Code civil allemand (BW). Il stipule l'existence d'une relation de travail, mais laisse le volume de travail flexible : l'employeur fait appel au salarié lorsqu'il y a du travail, et ce dernier est en principe tenu de se présenter. Ce n'est pas la seule forme flexible, et les différences ont une incidence sur les indemnités de maladie. Un contrat à durée indéterminée (ou contrat de travail à durée déterminée) garantit un nombre minimum d'heures et plafonne le maximum, établissant ainsi une base dès le premier jour. Un contrat de travail à la demande (ou contrat de travail intérimaire) vous place auprès d'une agence d'intérim plutôt que de l'entreprise qui vous emploie, ce qui modifie la répartition du paiement du salaire. Un contrat de travail avec gestion de la paie ressemble à un travail intérimaire, mais impose les conditions de l'entreprise utilisatrice. Savoir quel type de contrat vous avez signé est la première étape en cas de litige salarial, et le contrat lui-même n'est pas toujours un indicateur fiable : ce qui compte, c'est la manière dont la relation s'est déroulée concrètement, semaine après semaine. Un contrat zéro heure n'est pas non plus synonyme de flexibilité illimitée. Depuis l'entrée en vigueur du Wet arbeidsmarkt in balans en 2020, l'article 7:628a BW a attaché un ensemble de protections au travail à la demande qui s'appliquent indépendamment de ce que dit le contrat.Les protections qui s'appliquent à chaque travailleur sur appel
- Préavis de quatre jours avant la mobilisation. L’employeur doit vous convoquer par écrit ou par voie électronique au moins quatre jours à l’avance. Une convocation reçue plus tard n’est pas obligatoire et son refus ne constitue pas un motif de sanction. Une convention collective peut réduire ce délai, sans toutefois le ramener à moins de vingt-quatre heures.
- Paiement des quarts de travail annulés. Si l'employeur annule ou modifie une demande de travail dans ce délai de quatre jours, le salaire des heures initialement prévues reste dû. L'annulation transfère le coût à l'employeur, ce qui est l'objectif de cette règle.
- Un minimum de trois heures par appel. Lorsque la durée hebdomadaire du travail convenue est inférieure à quinze heures et que les horaires ne sont pas fixes, chaque appel donne droit à une rémunération d'au moins trois heures, même si le travail lui-même ne dure qu'une heure.
- Une proposition d'horaires fixes après douze mois. L’article 7:628a du Code civil allemand (BW) oblige l’employeur, après douze mois de contrat à la demande, à proposer un contrat à volume fixe égal à la moyenne des douze mois précédents. Cette proposition doit être faite par écrit dans un délai d’un mois et le salarié est libre de la refuser.
Un travailleur occasionnel employé par le même employeur depuis plus d'un an doit vérifier si une offre écrite d'horaires fixes lui a été faite. Dans le cas contraire, le délai de réclamation salariale court à compter de la date à laquelle cette offre aurait dû être faite.
Qu'est-ce qui change
La loi sur la sécurité des travailleurs flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers) a été adoptée par la Eerste Kamer le 7 juillet 2026. Elle abolit le contrat zéro heure et le remplace par un contrat à capacité, dans lequel un nombre minimum et un nombre maximum d'heures sont convenus et le salarié ne peut être contraint de travailler au-delà du maximum. Son entrée en vigueur est fixée par décret royal et peut varier selon les dispositions ; aucune date n'avait été fixée au moment de la rédaction. Jusqu'à cette date, les règles existantes décrites ici restent pleinement applicables. Nous abordons l'ensemble de ces dispositions dans notre article sur Réforme du marché du travail et passage des contrats zéro heure à la sécurité structurelle.Calcul étape par étape des indemnités de maladie
Les trois premiers mois
Durant la période initiale, aucune présomption ne s'applique, le versement des indemnités maladie est donc calculé selon le planning. Si vous vous déclarez malade avant ou pendant un service pour lequel vous avez été convoqué, le salaire correspondant est dû conformément à l'article 7:629 du Code civil allemand (BW). Si vous tombez malade durant une semaine où aucun service n'était prévu, il n'y a généralement pas d'heures à indemniser. Une précision importante s'impose toutefois : de nombreux contrats zéro heure contiennent une clause exonérant l'employeur de son obligation de verser un salaire en cas d'absence de travail. Cette clause n'est autorisée que pendant les six premiers mois du contrat, sauf si une convention collective l'étend à certaines fonctions. Cette exonération concerne l'absence de travail, et non la maladie, et ne peut être invoquée pour se soustraire à l'obligation de verser des indemnités maladie pour les heures effectivement travaillées.Après trois mois
Une fois le contrat arrivé à échéance depuis trois mois, l'article 7:610b du Code civil allemand (BW) permet d'invoquer la présomption. L'employeur doit alors se référer aux trois mois précédents, calculer le volume d'activité mensuel moyen et l'utiliser comme base de référence pour le travail convenu. Le calcul est simple : il s'agit d'additionner les heures effectivement travaillées au cours des trois mois précédant la maladie, de diviser ce total par trois pour obtenir une moyenne mensuelle, puis de convertir ce chiffre en une valeur hebdomadaire si l'employeur calcule en semaines. Une personne ayant travaillé 260 heures sur 13 semaines obtient ainsi une moyenne de 20 heures par semaine. L'indemnité journalière de maladie est alors calculée sur la base de 20 heures, à un minimum de 70 %, le salaire minimum légal servant de plancher pour ces heures durant la première année. La période de référence est celle des trois mois du contrat, et non celle de 13 semaines choisie par l'employeur, et elle court jusqu'au début de la maladie. Si le rythme de travail varie fortement selon les saisons, l'employeur peut arguer que la période de référence n'est pas représentative, et un salarié justifiant d'un historique plus long sera bien mieux placé pour réfuter cet argument.Conservez un registre de chaque quart de travail effectué. La présomption énoncée à l'article 7:610b BW n'est valable que si les preuves du schéma sous-jacent sont solides, et les listes de personnel peuvent devenir inaccessibles dès le début d'un litige.
Vacances, retraite et le reste du forfait
Le périmètre de travail présumé ne se limite pas à fixer l'indemnité de maladie. Les congés payés s'accumulent sur la base du périmètre de travail convenu, ce qui signifie qu'une fois le principe appliqué, vous accumulez des congés sur ces heures plutôt que sur une base nulle, et ce, pendant toute la durée de l'arrêt maladie. L'allocation de congés payés et les cotisations de retraite sont calculées selon le même principe. Cela a des répercussions importantes à la fin du contrat de travail. Les congés non pris doivent être payés lors de la rupture du contrat ; un travailleur d'astreinte qui a été malade pendant une longue période peut donc avoir un solde important. Notre article sur congés légaux et droits à vacances explique en quoi les jours légaux et les jours supralégaux diffèrent, et vacances pendant un congé maladie explique ce qui se passe si vous souhaitez prendre des vacances pendant que l'absence se poursuit.Là où les travailleurs à la demande perdent réellement de l'argent
Si votre contrat prend fin pendant votre arrêt maladie, votre employeur doit le signaler à l'UWV le dernier jour du contrat. Il est impératif de confirmer par écrit que cette déclaration a bien été faite, car les prestations ne sont pas versées automatiquement.
Ne pas être rappelé après avoir signalé un arrêt maladie
Être écarté des horaires après une maladie constitue une discrimination illégale, et non un exercice légitime de flexibilité. Lorsque la présomption s'applique, le salaire reste dû, que l'employeur soit prévenu ou non. Si la relation de travail prend fin de manière informelle par simple absence d'appel, le salarié peut invoquer le périmètre d'activité présumé, mettre l'employeur en demeure par écrit et réclamer le salaire correspondant aux heures présumées effectuées. Cette réclamation est soumise au délai de prescription ordinaire, mais il est judicieux d'agir rapidement : plus le délai de référence s'éloigne, plus il devient difficile de prouver le manquement. Une mise en demeure écrite dans les semaines qui suivent est plus efficace que des mois, même avec une argumentation parfaite présentée un an plus tard.Maladies de longue durée et santé mentale
Lorsque l'absence se prolonge au-delà de quelques semaines, le dispositif devient celui de l'accompagnement à la réinsertion professionnelle (Wet verbetering poortwachter) et les obligations sont réciproques. Le salarié est déclaré au service de l'emploi (arbodienst) dès la première semaine ; le responsable de l'entreprise (bedrijfsarts) établit une analyse du problème vers la sixième semaine ; l'employeur et le salarié conviennent d'un plan de réinsertion (Plan van Aanpak) dans les deux semaines suivantes, désignent un gestionnaire de cas et évaluent les progrès au moins toutes les six semaines. Une évaluation a lieu à la fin de la première année, vers la 52e semaine, et la demande d'indemnisation pour absence injustifiée (WIA) est déposée la deuxième année. Ces démarches sont obligatoires, le contrat étant flexible. L'employeur d'un travailleur occasionnel est tenu de déployer les mêmes efforts de réinsertion que l'employeur d'un salarié, notamment la recherche d'un emploi alternatif approprié, d'abord au sein de son entreprise, puis, en cas d'échec, auprès d'un autre employeur. Si l'organisme de sécurité sociale (UWV) juge ces efforts insuffisants au terme des deux ans, il peut imposer une sanction salariale prolongeant l'obligation de paiement d'un an maximum. Les absences pour raisons de santé mentale, notamment le burn-out et les troubles liés au stress, représentent une part importante des arrêts maladie de longue durée aux Pays-Bas et posent un problème spécifique aux travailleurs à la demande : l’absence est souvent longue et la période de référence antérieure à la maladie devient le seul point d’ancrage pour le calcul des revenus. Il est donc plus urgent, dans ces cas, de faire définir rapidement et par écrit le périmètre de travail prévu que pour une simple grippe de deux semaines. Vous n’êtes jamais tenu de fournir un diagnostic à votre employeur. Le médecin évaluateur (bedrijfsarts) examine votre capacité de travail et ne signale que les limitations fonctionnelles ; l’employeur reçoit les informations nécessaires à l’organisation de la réintégration, et rien de plus. Consultez notre guide sur obligations de réintégration et sanctions salariales travaille à travers les responsabilités des deux côtés.Que faire en cas de maladie
Les étapes ci-dessous déterminent le succès ou l'échec d'une réclamation. Aucune n'est compliquée ; il est plus facile de les mettre en œuvre sur le moment que de les reconstituer a posteriori.Signalez la maladie le jour même.
Suivez scrupuleusement la procédure établie par votre employeur, qu'il s'agisse d'appeler un responsable désigné avant une heure précise ou d'utiliser un portail dédié. En l'absence de procédure, envoyez un courriel ou un message afin que votre déclaration soit horodatée. Déclarez votre arrêt maladie dès le premier jour, même si vous n'avez pas été convoqué(e), car cette date marque le début de la période de 104 semaines et du calendrier complet des arrêts maladie.Invoquez par écrit le périmètre de travail présumé.
Si votre contrat a duré trois mois ou plus, écrivez à votre employeur en indiquant la moyenne de vos heures travaillées au cours des trois derniers mois et en précisant que vous vous fondez sur l'article 7:610b du Code civil pour le calcul de vos indemnités journalières de maladie. Joignez un récapitulatif de vos horaires de travail. Ce simple courrier transforme une présomption tacite en une demande formelle.Tenir des registres
Consignez chaque appel et chaque quart de travail effectué, avec les dates et les heures. Conservez vos bulletins de paie, vos plannings, les messages concernant vos quarts de travail et toute la correspondance relative à votre maladie. Si votre employeur utilise une application de planification, exportez ou capturez l'historique tant que vous y avez encore accès, car cet accès est souvent perdu lorsque les relations se détériorent.Vérifiez votre fiche de paie
Recherchez la ligne relative aux indemnités de maladie, souvent intitulée « ziektegeld » ou « loon bij ziekte », et vérifiez le nombre d'heures et le pourcentage appliqué. Comparez-le avec votre propre calcul et avec celui du CAO (California Office for Accountability), qui peut exiger plus de 70 %. Si le nombre d'heures est incorrect, il est probable que le taux d'indemnités n'ait pas été appliqué.Mettre l'employeur en défaut de paiement
En cas d'erreur ou d'absence de paiement, adressez-vous à une mise en demeure formelle, exposez votre calcul, faites référence aux articles 7:629 et 7:610b du Code civil turc (BW), et fixez un délai court. Une telle demande vous permettra également de préserver vos droits si l'affaire est ultérieurement portée devant le Tribunal cantonal (kantonrechter).Faites évaluer le litige
En cas de désaccord portant sur l'aptitude au travail ou la réinsertion professionnelle, chaque partie peut demander à l'UWV un « deskundigenoordeel », un avis d'expert indépendant. Cet avis n'est pas contraignant, mais il a toute sa valeur. Conformément à l'article 7:629a du Code civil allemand (BW), une déclaration d'expert est généralement requise avant toute action en justice pour une demande de salaire pendant un arrêt maladie devant le tribunal cantonal (kantonrechter). Des conseils juridiques gratuits de premier niveau sont disponibles auprès du Het Juridisch Loket, et les membres peuvent s'adresser à leur syndicat.Liste de vérification des actions à entreprendre en cas de maladie avec un contrat zéro heure
| Etape | Action | Pourquoi cela compte |
|---|---|---|
| Rapport | Avertir l'employeur dès le premier jour par la voie prescrite, de préférence par écrit. | Débute la période de 104 semaines et le calendrier des poortwachter, et crée une preuve. |
| invoquer | Revendiquez le périmètre de travail présumé en vertu de l'article 7:610b BW, avec votre propre aperçu des heures. | Corrige le nombre d'heures sur lesquelles sont calculées les indemnités de maladie. |
| Enregistrement | Conservez les listes de présence, les fiches de paie, les messages et un registre de chaque quart de travail. | La présomption tient ou est invalidée selon la preuve de ce schéma. |
| Vérifiez | Vérifiez le nombre d'heures et le pourcentage indiqués sur le bulletin de paie par rapport au CAO. | Les erreurs se situent généralement au niveau des heures, et non du pourcentage. |
| Intensifier | Envoyez une demande écrite, puis envisagez de solliciter l'avis d'un expert de l'UWV ou un avis juridique. | Préserve la revendication et constitue une condition préalable à un litige en vertu de l'article 7:629a BW. |
Lorsque l'employeur nie totalement l'existence d'un contrat
Une variante fréquente de ce problème est celle de l'employeur qui traite un travailleur occasionnel comme un travailleur indépendant, factures comprises, et refuse ensuite de lui verser des indemnités de maladie au motif qu'il n'existe pas de contrat de travail. Le droit néerlandais prévoit également une réponse à cette situation. L'article 7:610a du Code civil néerlandais (BW) dispose que toute personne qui effectue un travail rémunéré pour autrui pendant trois mois consécutifs, à raison d'une heure par semaine ou d'au moins vingt heures par mois, est présumée être liée par un contrat de travail. À l'instar de la présomption relative à la nature du travail, cet article inverse la charge de la preuve : la partie qui conteste l'existence d'un contrat de travail doit prouver que la relation était en réalité autre. L'existence d'un contrat de travail est appréciée au regard de la substance de la relation et non de la qualification qu'en donnent les parties. Les éléments classiques sont le travail, la rémunération et un lien d'autorité, évalués au regard de toutes les circonstances, notamment l'intégration du travail au sein de l'organisation et l'existence d'un risque commercial réel pour le travailleur. Une personne qui travaille selon des horaires fixes dans les locaux d'autrui, avec son matériel et sous ses instructions, est généralement considérée comme un salarié, indépendamment des documents administratifs. L'enjeu est considérable. Si la relation de travail est un contrat de travail, les indemnités maladie, les congés payés, la protection en cas de licenciement et la retraite s'appliquent, et l'employeur est redevable des charges sociales et des cotisations qu'il n'a jamais versées. C'est également dans ce domaine que le législateur est intervenu : une présomption légale de travail fondée sur un taux horaire inférieur à un certain seuil a été adoptée en 2026, son entrée en vigueur devant être fixée par décret royal, et le moratoire sur l'application de la loi concernant le faux travail indépendant en matière fiscale a pris fin le 1er janvier 2025.Lorsque le contrat prend fin pendant la maladie
De nombreux contrats de travail à la demande sont à durée déterminée. Une maladie survenant vers la fin de cette période entraîne un changement de bénéficiaire plutôt qu'une fin de la protection. Le dernier jour du contrat, l'employeur doit déclarer l'arrêt maladie du salarié à l'UWV. Dès le lendemain de la fin du contrat, le droit à l'indemnité journalière (Ziektewet) est maintenu et versé par l'UWV, généralement à hauteur de 70 % du salaire journalier, pour une durée totale de 104 semaines. Le salaire journalier est calculé sur la base des revenus de l'année précédant l'arrêt maladie, ce qui justifie la conservation des bulletins de paie par le travailleur à la demande. Si le calcul repose sur une période comportant un nombre exceptionnellement faible de gardes, l'indemnité sera réduite en conséquence, et cette décision peut être contestée auprès de l'UWV dans un délai de six semaines. La prise en charge de la réinsertion professionnelle est également transférée. Une fois l'indemnité versée par l'UWV, l'organisme responsable de la réinsertion professionnelle en prend le relais, et l'obligation de coopération s'exerce désormais envers l'UWV et non plus envers l'ancien employeur. Tout défaut de coopération peut entraîner une réduction ou un refus de l'indemnité ; il est donc essentiel de ne pas négliger les courriers reçus. Un autre point important facilite le retour à l'emploi des personnes atteintes d'une maladie chronique. Lorsqu'un employé remplit les conditions requises pour bénéficier de la garantie « sans risque », l'employeur qui l'embauche est indemnisé par le biais du Ziektewet en cas de maladie de l'employé, ce qui réduit considérablement les freins financiers à l'embauche. Il est généralement préférable pour les employés concernés de le signaler lors de leur embauche.Si vous avez été placé par l'intermédiaire d'une agence
Lorsque le travail est fourni par une agence d'intérim, c'est cette dernière qui est l'employeur et qui doit verser les indemnités journalières de maladie, et non l'entreprise où les missions sont effectuées. Les contrats d'intérim contiennent souvent une clause de fin de mission lorsque l'entreprise utilisatrice n'a plus besoin du travailleur. L'articulation entre cette clause et une maladie est une source fréquente de litiges ; il est donc conseillé de signaler immédiatement et par écrit son arrêt maladie à l'agence. La surveillance du secteur se renforce. En vertu de la loi néerlandaise sur l'enregistrement des travailleurs (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), les agences doivent s'enregistrer auprès de l'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) entre le 1er novembre et le 31 décembre 2026. L'obligation d'enregistrement entre en vigueur le 1er janvier 2027 et son application le 1er janvier 2028. Les entreprises utilisatrices ne pourront alors plus faire appel à des travailleurs par le biais d'une agence non enregistrée, ce qui permettra aux intérimaires de vérifier facilement la légalité de leur activité.Foire aux questions
Les questions ci-dessous sont le plus souvent posées par les travailleurs à la demande et par les employeurs qui font appel à eux.Et si je tombe malade juste après notre troisième mois d'anniversaire ?
Cette date limite de trois mois est cruciale. Dès que vous la franchissez, la « présomption légale de durée d'emploi » entre en vigueur. Si vous tombez malade juste après cette date, votre employeur est légalement tenu de consulter les trois derniers mois et de calculer votre temps de travail moyen.
Cette moyenne constitue la base même du calcul de vos indemnités de maladie. C'est un filet de sécurité qui vous assure un revenu de base sur lequel compter, même si aucun quart de travail n'était prévu au moment de votre arrêt maladie.
Mon employeur peut-il cesser de me proposer des quarts de travail si je me déclare malade ?
En termes simples, non. Votre employeur ne peut pas vous sanctionner légalement pour maladie. Une fois que vous avez établi un rythme de travail régulier, surtout sur trois mois ou plus, vous avez beaucoup plus de chances de bénéficier d'un nombre d'heures fixe.
Une diminution soudaine et inexpliquée du nombre d'heures de travail proposées juste après un arrêt maladie peut constituer une discrimination illégale. Si vous pensez être dans cette situation, il est conseillé de tout documenter et de consulter un avocat afin de protéger vos droits.
Est-ce que je continue à accumuler des jours de congé pendant mon arrêt maladie ?
Oui, absolument. Pendant votre arrêt maladie, vous continuez à accumuler des congés payés comme tout autre salarié. La loi est très claire à ce sujet : votre droit aux congés payés est protégé pendant votre convalescence.
Les congés payés s'accumulent en fonction du temps de travail convenu, lequel, après trois mois, est présumé correspondre à votre moyenne récente. Ainsi, si votre indemnité de maladie est calculée sur la base d'une moyenne hebdomadaire de 20 heures , vous accumulerez des congés payés sur la base de ces 20 heures , et non de zéro.
Que dois-je faire si mon employeur refuse de me verser mes indemnités de maladie ?
Si votre employeur refuse votre indemnité de maladie à laquelle vous avez droit, la première étape consiste toujours à communiquer avec lui de manière claire et professionnelle, de préférence par écrit.
- Exposez votre cas : Expliquez que vous pensez avoir droit à des indemnités de maladie. Il peut être utile de vous référer aux règles juridiques applicables, comme le calcul de la moyenne sur trois mois dont nous avons parlé.
- Fournir des preuves: Reportez-vous à vos propres relevés d’heures travaillées pour étayer votre demande de calcul de la moyenne.
- Rechercher un soutien externe : S'ils refusent toujours de payer, vous n'êtes pas seul. Vous pouvez obtenir une assistance gratuite ou à faible coût auprès de l'organisme. Comptoir légal, contactez un syndicat si vous en êtes membre, ou consultez un avocat du travail qui peut vous aider à réclamer les salaires qui vous sont légalement dus.
