De plus en plus d'étudiants et de jeunes professionnels effectuent un stage en entreprise avant d'accepter leur premier emploi permanent. Le stage est avantageux pour les deux parties : le stagiaire acquiert une expérience pratique et l'entreprise découvre de potentiels futurs collaborateurs.
En pratique, cependant, les choses tournent souvent mal, car la frontière entre stage et emploi, autrement dit le contrat de stage ou de travail, n'est pas toujours rigoureusement respectée. Cela peut avoir des conséquences importantes, même a posteriori.
Le cadre juridique : quand y a-t-il contrat de travail ?
En droit néerlandais, le stage ne constitue pas un type de contrat distinct défini dans le Code civil. La question de savoir si une relation juridique relève véritablement du stage ou, en réalité, d'un contrat de travail, est donc appréciée au regard de l' article 7:610 du Code civil néerlandais (BW).
Cet article stipule : « Un contrat de travail est l’accord par lequel une partie, l’employé, s’engage à travailler au service de l’autre partie, l’employeur, contre rémunération pendant une période déterminée. »
La qualification se déroule en deux étapes. Premièrement, la norme Haviltex est utilisée pour établir les droits et obligations sur lesquels les parties se sont effectivement entendues.
Il convient ensuite d'évaluer si ce contenu correspond à la définition légale d'un contrat de travail. L'intention des parties lors de la conclusion de l'accord n'est pas déterminante à cet égard.
Par ailleurs, l'article 7:610a du Code civil bulgare peut être pertinent. Cet article établit une présomption légale de contrat de travail lorsqu'une personne effectue un travail rémunéré pour le compte d'une autre partie pendant trois mois consécutifs, à raison d'une heure par semaine ou d'au moins vingt heures par mois. Cette présomption peut être renversée par l'organisation, mais la charge de la preuve lui incombe alors.
Le critère distinctif : l'élément d'apprentissage
En matière de stages, la jurisprudence retient l'aspect pédagogique comme critère déterminant. L'essentiel est de savoir si l'exécution du travail sert principalement les intérêts de la formation suivie par le stagiaire.
Si le travail vise principalement à élargir les connaissances et l'expérience du stagiaire, notamment en vue de compléter sa formation, il s'agit d'un stage.
Lorsque l'objectif principal du travail effectué devient une contribution active à la réalisation des objectifs commerciaux de l'organisation, il n'est plus possible de maintenir l'existence d'une convention de stage.
Cela ne signifie pas qu'une circonstance isolée soit déterminante. La jurisprudence récente montre que l'appréciation doit être nuancée : une convention tripartite entre le stagiaire, l'établissement d'enseignement et l'organisme, une indemnité de stage limitée et l'exécution d'un travail productif en soi ne suffisent pas automatiquement à justifier une requalification. Dans une affaire où le travail de production indépendant allégué n'a pas été suffisamment étayé concrètement et où la communication s'est limitée à des conseils et à un retour d'information substantiel, la convention a été maintenue en tant que stage. Le tribunal examine donc l'ensemble des faits et circonstances, et non un élément isolé.
Signaux qui augmentent le risque de reclassement
Un certain nombre de circonstances factuelles augmentent le risque qu'un tribunal, l'Agence néerlandaise d'assurance des employés (UWV) ou les autorités fiscales ne qualifient plus la relation juridique de stage mais de contrat de travail.
Le stagiaire effectue de manière structurée des tâches de production courantes normalement dévolues aux employés. Le plan de formation, l'encadrement et le lien avec le dispositif de formation sont quasiment inexistants, voire inexistants. Le stagiaire est pleinement intégré à l'organisation comme un employé à part entière et n'est plus en situation d'apprentissage. L'entreprise s'intéresse principalement à la productivité du stagiaire, et non à l'objectif de formation. Le stage dure beaucoup plus longtemps que d'habitude ou est prolongé à plusieurs reprises sans justification pédagogique claire.
Un stage, même imparfait, ne se transforme pas automatiquement en contrat de travail, malgré des éléments positifs ou un encadrement parfois défaillant. Tout repose sur un principe fondamental : l’objectif d’apprentissage prime-t-il, ou la contribution productive à l’organisation ?
Points d'attention lors d'un stage
Un certain nombre de points méritent une attention particulière, car c'est là que le risque de requalification se manifeste le plus fortement, et parce que certaines parties du droit du travail constituent un droit impératif dont les employés ne peuvent être privés de protection une fois qu'un contrat de travail est en vigueur.
Si un stagiaire est structurellement utilisé comme remplaçant du personnel régulier, la qualification de stage est compromise et un contrat de travail peut en fait être établi sur la base de l'article 7:610 BW, éventuellement soutenu par la présomption légale de l'article 7:610a BW.
Un critère précis s'applique au salaire minimum : tous les stagiaires n'y ont pas automatiquement droit. Ce droit n'est acquis qu'à partir du moment où une relation de travail est légalement établie. La loi sur le salaire minimum et l'indemnité de congés payés minimum lie explicitement le salaire minimum au travail effectué « dans le cadre d'un emploi ». Une indemnité de stage faible ou symbolique ne fait donc pas obstacle à une demande de salaire minimum si la relation se transforme en réalité en contrat de travail.
Pour les organisations qui accueillent des stagiaires, il est donc conseillé d'évaluer périodiquement si les résultats obtenus en stage correspondent toujours aux objectifs pédagogiques de la formation.
Cela peut contribuer à prévenir les problèmes liés à la qualification.
En matière de conditions de travail, l'organisation est soumise à une obligation de vigilance étendue dès l'exécution du travail, y compris pour les stagiaires. La loi relative aux conditions de travail (Arbowet) impose à l'employeur de garantir la sécurité et la santé des salariés pour tous les aspects liés au travail, avec des obligations supplémentaires concernant l'inventaire et l'évaluation des risques, ainsi que l'information et la formation. Pour les jeunes stagiaires, une obligation supplémentaire de supervision par un expert est prévue.
Si un stage se transforme en contrat de travail, les règles habituelles relatives à la rémunération en cas de maladie et à la protection contre le licenciement s'appliquent. En cas de maladie, le stagiaire a droit en principe à au moins 70 % de son salaire pendant 104 semaines, à condition que le salaire minimum légal soit au moins dû pendant les 52 premières semaines. En cas de rupture du contrat de travail, les règles relatives aux motifs légitimes de licenciement, aux interdictions de préavis et à l'obtention du consentement ou de la résiliation s'appliquent, avec possibilité d'annulation ou d'indemnisation équitable si l'employeur ne respecte pas ces règles.
Conséquences de la reclassification
Lorsqu'un stage est qualifié rétroactivement de contrat de travail, les droits normaux du droit du travail naissent rétroactivement au moment où les critères de l'article 7:610 BW ont été effectivement remplis.
Cela concerne en tout cas les arriérés de salaire, avec une éventuelle majoration légale en cas de retard de paiement, et la protection susmentionnée en cas de maladie et de licenciement.
Pour les organismes accueillant des stagiaires, il est donc conseillé d'évaluer régulièrement si les résultats obtenus correspondent toujours aux objectifs pédagogiques de la formation, et de le documenter par le biais de plans de formation, d'entretiens de suivi et d'évaluations de stage. Les stagiaires qui ont des doutes quant à leur statut peuvent se renseigner sur leurs droits et, si nécessaire, faire réévaluer la requalification de leur contrat.
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Questions fréquentes
Quand un stage devient-il en réalité un contrat de travail ?
Un stage est assimilable à un contrat de travail lorsque les critères de l'article 7:610 du Code civil allemand sont réunis : travail, rémunération, autorité et durée déterminée. Le facteur déterminant est de savoir si la formation demeure l'élément central ou si le stagiaire effectue un travail productif comparable à celui d'un salarié.
Quelles sont les conséquences si un stage est requalifié en contrat de travail ?
Suite à la requalification, l'accord est considéré comme un contrat de travail rétroactif. Ceci peut donner lieu à des demandes de rappel de salaire, à la majoration légale pour retard de paiement, à une protection en cas de maladie ou de licenciement, et potentiellement à des conséquences sur le calcul des droits à pension ou à un redressement fiscal.
Un stagiaire a-t-il droit au salaire minimum ?
Non, en principe, car un stage authentique n'est pas un contrat de travail. Toutefois, si le stagiaire effectue effectivement le même travail qu'un employé permanent et que la formation n'est plus l'objectif principal, un contrat de travail peut être établi, ouvrant droit au salaire minimum légal.
Que puis-je faire si j'ai des doutes sur la validité d'un contrat de stage ou de travail ?
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